Autor: mychange

Conhece a sua Inteligência Emocional?

Quando ouvimos o termo inteligência somos automaticamente remetidos para pensar em questões ligadas a capacidades cognitivas, de aprendizagem ou de resolução de problemas concretos, como por exemplo os matemáticos. Todavia, tendo em conta o mundo em que vivemos e a forma como a nossa sociedade está construída, este conceito não deve ser simplificado nem reduzido apenas a estes termos. Há alguns tipos de inteligência que devemos considerar, nomeadamente a inteligência emocional. Esta pode ajudar bastante quando queremos comunicar com os outros e percebê-los, e também quando queremos perceber-nos a nós mesmos, sendo o conceito definido como a capacidade para entender e fazer uma gestão das próprias emoções.

Inicialmente, este termo não recebeu a devida atenção, mas, com o passar do tempo, vários investigadores têm percebido que esta é uma competência chave para se ser bem-sucedido, nomeadamente a nível das organizações. Ora vejamos, as emoções controlam grande parte da nossa vida e da nossa estabilidade, sendo, portanto, importantes para as relações que estabelecemos no trabalho e para a forma como encaramos o mesmo. Quando chegamos à empresa não deixamos de parte o nosso lado humano e, por isso, devemos ter a capacidade de gerir as nossas emoções para estabelecer relações de parceria e cooperação com colegas e para sermos mais felizes com o que fazemos. É neste tipo de tarefas que a inteligência emocional, e as suas quatro componentes, nos podem ajudar.

Começando por definir estas componentes, a autoconsciência relaciona-se com o facto de conseguirmos identificar e ter consciência das nossas emoções, bem como saber a importância das mesmas, quando aplicadas a várias temáticas. A autorregulação prende-se com a aceitação da responsabilidade pelas nossas escolhas emocionais, sendo que ao aceitar essa responsabilidade conseguimos transformar situações de tensão em desafios. A automotivação diz respeito ao reconhecimento das emoções que nos afetam e através disso conseguirmos identificar o nosso “estilo exploratório”. Por fim, a empatia é a capacidade de responder aos outros consoante as suas emoções, saber reconhecer a emoção do outro e colocar-se no seu lugar. Todas estas componentes podem ser trabalhadas, para que a pessoa aumente o seu coeficiente de inteligência emocional e consiga ter maior sucesso, levando, consequentemente, a organização na qual trabalha a ter melhores resultados.

Questionamo-nos, então, sobre qual a importância que a inteligência emocional pode ter nos contextos organizacionais e em que é que esta pode ser útil. A resposta é simples. Nas organizações, os colaboradores são todos os dias postos à prova com novos desafios, sendo que para dar resposta aos mesmos muitas vezes usam as suas emoções. Se estes conhecerem a raiz das mesmas é mais fácil optar bem e otimizar tempo. A nível do trabalho em equipa, a inteligência emocional pode ter um papel central. Ter várias pessoas a trabalhar em conjunto pode dar aso a conflitos, no entanto, se estas tiverem a capacidade de se entender, de se expressar bem e de gerir bem o que sentem ou pensam, a relação vai ser facilitada e poder-se-ão encontrar soluções melhores para os problemas, fazendo com que o produto do trabalho seja mais vantajoso para todos. As chefias também podem beneficiar bastante ao aplicar esta competência, conseguindo uma melhor comunicação com os colaboradores.

Por todos estes motivos, na MY CHANGE, reconhecemos a importância da inteligência emocional. Trabalhamos na capacitação desta ferramenta junto dos clientes e realizamos workshops interativos e dinâmicos. Nestes, as pessoas podem, para além de aprender componentes teóricas sobre inteligência emocional, ter uma componente prática e de treino para consolidação do que é aprendido. Acreditamos que a melhoria desta capacidade pode ser uma das chaves para uma melhoria das relações entre colaboradores, levando ao sucesso da empresa cliente.

O Modelo a Cérebro Total

Todos sabemos que o cérebro é o principal motor da nossa vida, sendo este que controla a forma como pensamos e nos comportamos perante as mais diversas situações. Podemos, atualmente, perceber que o cérebro está dividido em estruturas distintas e especializadas, sendo cada uma destas responsável pelas diferentes tarefas que somos capazes de realizar, por exemplo, o cérebro cortical é responsável pelo pensamento, o límbico pelas emoções e o reptiliano pelo instinto de sobrevivência.

A grande questão que se impõe é: será que este princípio organizador do cérebro pode ser a explicação para as diferenças de pensamento entre os indivíduos? Ora vejamos, alguma vez pensámos sobre qual seria a explicação para o facto de algumas pessoas terem mais facilidade em determinadas tarefas e noutras terem mais dificuldades? Porque é que para alguns planear ou teorizar é fácil, mas socializar é extremamente difícil?

Tais factos são explicados, precisamente, por diferenças cerebrais ao nível do processamento da informação. Cada um de nós tem diferentes preferências de pensamento, sendo que estas afetam a forma como vemos o mundo e lidamos com as situações com as quais nos deparamos no dia a dia. Deste modo, estar consciente das nossas preferências de pensamento, bem como das preferências dos outros, pode ser uma ferramenta importante, que facilita a interação e a comunicação entre as pessoas, levando a melhores resultados em vários contextos, nomeadamente no mundo organizacional.

Ned Herrmann, através de várias pesquisas, descobriu que há quatro padrões de pensamento distintos, que emergem consoante as diferentes formas como cada pessoa realiza a perceção e o processamento de informação. O “Whole Brain Model” surge, então, pela mão de Herrmann, como uma metáfora para descrever estes diferentes modos e preferências de pensamento, de ação e de aprendizagem. Neste modelo, o princípio organizador do funcionamento do pensamento das pessoas é descrito pelas quatro preferências mencionadas anteriormente, sendo estas: A.) Lógica/Analítica; B.) Prática; C.) Relacional e D.) Experimental.

Todas as pessoas usam os quatro quadrantes do referencial, no entanto, esta utilização tem pesos diferentes, sendo este o facto que explica diferenças de pensamento e preferências entre os indivíduos. Traçando os perfis de preferências cerebrais é possível reconhecer os estilos de cada indivíduo, aumentando a sua consciencialização sobre si mesmo e sobre os outros, o que se traduz em benefícios para toda a equipa e, consequentemente, para a organização.

A My Change foi a primeira empresa em Portugal a ser certificada pelo Herrmann International Europe Institute, no uso da sua metodologia Whole Brain® e do instrumento de avaliação de Preferências Cerebrais HBDI® (que permite traçar perfis de individuais e de equipa através de um questionário). Esta é uma metodologia, que está internacionalmente testada e é utilizada, com sucesso, no mundo organizacional, quer a nível individual, quer de equipa.

Esta é uma das ferramentas e metodologias utilizadas pela My Change. Consideramos que perceber quais os quadrantes que dominamos e quais os quadrantes dominantes das pessoas com as quais trabalhamos pode trazer inúmeras vantagens, nomeadamente ao nível do trabalho de equipa, uma vez que as pessoas podem perceber como se adaptar e como aproveitar as diversidades de pensamento existentes, tornando o trabalho mais rápido, responsivo, colaborativo e produtivo. Acreditamos que estimular os colaboradores a agir dentro e fora dos seus estilos preferenciais de pensamento, potencia a agilidade e a capacidade de responder às mudanças e desafios que atualmente se encontram no mundo organizacional.

Entrevista com as Partners da My Change

2019 inicia-se e a My Change quer partilhar com todos os seus objetivos para o novo ano. Queremos mostrar, a quem já nos conhece, o que pretendemos continuar a fazer. Queremos apresentar, a quem não nos conhece, um pouco da nossa história e visão. Para tal, as sócias da My Change deram uma entrevista onde partilham consigo um pouco da empresa. A abertura é fundamental para a confiança que se pode estabelecer numa parceria, por isso entre um pouco no nosso mundo!

 

Entrevistadora (E) – Para que os leitores possam ficar a conhecer um pouco melhor a empresa, seria importante fazer uma breve referência à sua história. Se tivessem que apresentar a My Change num minuto, o que não poderiam deixar de mencionar?

Teresa Fialho (TF): A My Change é uma empresa com alguns anos, que nesta fase trabalha para a consolidação da boa imagem que já tem junto dos seus clientes. Referindo traços da sua história, quando foi fundada era pretendido criar-se uma imagem muito ligada à gestão de mudança, ao tema das pessoas e à importância que estas têm dentro das organizações, tendo sido isso conseguido com sucesso, durante estes 13 anos de história.

Maria João Martins (MJM): Algo que também não podemos deixar de mencionar, quando se fala da My Change, é a confiança que os nossos clientes têm em nós. Atualmente somos reconhecidos como um Trust Advisory dentro da área da gestão da mudança, tendo várias certificações, o que para nós é motivo de orgulho. A My Change não se foca apenas nas grandes empresas, pretendemos também, com os nossos serviços, ajudar as PME’s a crescer e a expandir-se. Consideramos que todas as organizações são importantes e por isso alargamos o nosso foco de atuação. Esta visão polivalente é também algo que nos caracteriza bastante.

 

E- Aquando a fundação da empresa, foram estabelecidos valores, visão e missão, quais eram no início e em que diferem dos atuais?

TF: Somos uma empresa que acredita na importância de revisitar a missão e os valores com alguma regularidade, coisa que fazemos, normalmente no início do ano, como mote para começar os trabalhos. No entanto, tenho que referir que o nosso núcleo e ADN permanece o mesmo e se mantém vivo. Os principais valores que nos caracterizam são a confiança, ambição, foco no negócio, partilha/coesão e, por fim, open minded, otimismo e humor.

MJM: Em relação à missão, esta é clara, pretendemos agir no mercado apoiando os nossos clientes e ajudando-os a lidar com a mudança da melhor forma possível. Agregámos, à nossa missão, a abertura à internacionalização, isto porque, apesar de o nosso mercado forte ser Portugal (nomeadamente as multinacionais que se encontram cá), temos vontade de ir lá fora acompanhar a internacionalização dos nossos clientes e ajudá-los a consegui-la da melhor forma. Indo ao encontro do que a Teresa referiu, revisitámos os valores, mas não mudamos o nosso propósito, pois sentimos que este é adequado desde o começo. Aquando a criação da My Change, tínhamos em nós a decisão sobre o tipo de consultoria que queríamos fazer, e é nisso que temos trabalhado e atingido bons resultados.

 

E- Em que é que a My Change é diferente da sua concorrência?

MJM: Somos um alfaiate que faz fatos à medida. Analisamos cada caso e aplicamos a nossa experiência a cada cliente de forma personalizada à sua necessidade. Somos bons a colocarmo-nos do lado do cliente e a perceber o que este quer e precisa, consequentemente durante o projeto seremos “um” e isso faz toda a diferença.

TF: Somos um acelerador para o cliente. Pomos o sentido de urgência em cima da mesa, é este o valor que acrescentamos. Ajudamos o cliente a capacitar-se e a lidar de forma mais eficaz com a sua nova realidade. O que nos distingue é a nossa vontade de fazer acontecer. Na My Change vive-se a realidade do cliente como se fosse a nossa, esse é o ingrediente para o sucesso.

 

E- Qual a visão da empresa acerca do cliente?

TF: Sabemos que o cliente é uma peça fulcral do puzzle e por isso queremos criar nele uma visão de confiança e proximidade. Sabemos que a forma como podemos ser mais úteis é se nos mantivermos ao lado dos clientes, para percecionarmos melhor as suas necessidades e definirmos com mais eficiência a nossa intervenção. Sabemos que estar próximo permite responder de forma mais rápida e ágil às situações que surgem no dia a dia. Pretendemos que o nosso trabalho supere as expetativas que os clientes tinham. Aceleramos e impulsionamos o ritmo da mudança e pretendemos que os nossos clientes se apoiem no lema “Moving faster to the future”. A flexibilidade para entender o cliente é também algo muito patente na nossa equipa, apostamos para que os membros da nossa equipa tenham as competências necessárias para se adaptarem a cada cliente e às suas necessidades especificas, oferecendo uma consultoria personalizada.

MJM: Em relação à confiança, quero também mencionar a forma como trabalhamos diretamente com os clientes. Quando criamos um projeto tentamos, à partida, instaurar um sentimento de equipa comum, isto é, não há a equipa My Change e a equipa da empresa, há sim uma equipa comum, a “Equipa de Projeto”. Pretendemos que a gestão de topo e os decisores do centro estratégico estejam próximos e confiem em nós, mas ao mesmo tempo somos também sensíveis à equipa. Pretendemos que o nosso contributo chegue a todos e para isso usamos metodologias que façam com que a estratégia chegue às pessoas, para estas sentirem que também podem construir algo.

 

E- E os colaboradores? O que é feito para mantê-los motivados?

MJM: Queremos que os colaboradores sintam que é bom vir todos os dias para a My Change. Se tivermos colaboradores motivados para vir trabalhar, isso vai refletir-se no serviço que prestamos ao cliente e esta relação vai ser reforçada. Consideramos também que é importantíssimo investirmos em certificações, para que os nossos colaboradores abram os seus horizontes, para que tenham acesso ao know-how e procurem sempre inovação. Adquirir estes conhecimentos vai permitir que estes tenham uma boa capacidade de observação dos problemas e consigam decidir qual o caminho mais adequado a seguir.

TF: Queremos também capacitá-los para a autoaprendizagem e queremos aprender com eles. Há uma parte do mundo da My Change em que os colaboradores têm espaço para contribuir. Estamos sempre dispostas a ouvir as suas opiniões e fomentamos a participação, a abertura para fazerem propostas para que se tentem implementar melhorias contínuas. Pretendemos que haja um sentimento de pertença e que, quando atingimos algo, as pessoas sintam que foi uma conquista de todos e a celebrem como tal.

 

E- Quais os principais objetivos da empresa para o ano de 2019 que agora se inicia?

TF: Temos objetivos ambiciosos, pretendemos continuar a evoluir e inovar. Queremos manter os nossos clientes fidelizados, coisa que temos conseguido com sucesso, tendo uma taxa de fidelização de cerca de 60%. Queremos manter esta relação de proximidade com os clientes e acompanhá-los em diferentes estádios. Temos também o objetivo de reforçar a nossa rede de parcerias, com os que partilham a mesma visão sobre os clientes e que complementam a nossa cadeia de valor. Temos várias certificações, tais como a da La Marsh, que nos certifica internacionalmente em Change Management e pretendemos continuar a apostar nisto. Há que continuar a reforçar a capacitação da equipa e levar o conhecimento sobre mudança para o cliente. Vamos também incrementar a digitalização e apostar nessa área, mas sempre com a certeza de que o Homem é o fator principal, assegurando as suas competências para lidar com as mudanças dentro das organizações.

MJM: Estamos também muito conscientes de que fazemos parte de uma comunidade e queremos contribuir para esta de forma útil. A Responsabilidade Social vai continuar a ser uma das nossas bandeiras. Temos em andamento projetos de apoio para jovens, nomeadamente jovens que se interessem pela música. Em parceria com a orquestra da Beira Interior damos a possibilidade para que jovens que queiram aprender música o possam fazer, mediante a condição de continuarem na escola e terem sucesso no aproveitamento. Apoiamos também instituições de idosos, não só com bens materiais, mas também fazendo visitas e atividades regulares para aumentar o bem-estar destas pessoas. Sentimo-nos bem com isto e queremos continuar nesta linha.

 

E: Como comunicam o vosso posicionament0?

TF: Temos eventos como o nosso Sharing – este ano faremos a 5ª Edição – uma conferência sobre temáticas atuais, com testemunhos de quem vive a mudança na primeira pessoa e tem experiência nesta área. Fomenta-se, assim, a partilha de informação e o networking entre empresários, estudantes e outros convidados entusiasmados pelo tema da transformação com as pessoas.

 

E- O que esperar do mercado em 2019?

TF: Estamos otimistas, acreditamos que a recuperação da economia vai trazer vantagens para todos. Acreditamos que este ano vamos ajudar muitas empresas na sua internacionalização e a vingar lá fora. Tem tudo para ser um ano de expansão.

MJM: Começámos bem o ano, também fruto dos investimentos de 2018. Temos muitas empresas decisoras e fundamentais para o país que se apoiam na My Change. Acreditamos que a My Change vai ter um papel importante nas transformações que estão a acontecer no país.

 

E- Sendo uma empresa que reconhece e acredita na importância da mudança, o que fazem para se reinventar e acompanhar as tendências atuais?

TF: Apostamos muito em dinâmicas internas, para estimular a inovação nos nossos projetos e para os elementos da equipa darem todo o sentido ao que fazem. Apostamos na partilha de conhecimento, está no nosso ADN. Temos revistas e bibliografia a circular pela empresa para que toda a gente possa estar a par das tendências e nos reinventemos constantemente.

MJM: Estamos também presentes em alguns encontros internacionais que abordam o tema change management, tal permite-nos saber o que se passa no mundo nesta área, mantendo-nos sempre atuais. Somos também reconhecidos, pela COTEC, como PME inovadora.

 

E- Uma curta mensagem que querem deixar, em nome da My Change, a clientes e colaboradores para 2019?

TF: Queremos quebrar impossibilidades. Acreditamos que mudar é sempre bom e que, com os conhecimentos certos, estas mudanças podem ser levadas a bom porto. Acreditem sempre que é possível. Estaremos ao vosso lado!

MJM: Dar a volta por cima é possível, se quisermos. Têm em nós um parceiro de confiança que tudo vai fazer para atingir o sucesso convosco. O vosso sucesso é o nosso sucesso. Sempre que vos faltar inspiração, contratem a My Change!

Manage Change in your team to surf the digital wave

No passado dia 25 de Outubro, a MY CHANGE realizou a 4ª edição do SHARING MY CHANGE. Este evento contou com a presença de vários oradores e convidados que de uma forma única e complementar debateram visões e perspetivas acerca do futuro do binómio Homem vs. Digital. A manhã terminou com uma bonita homenagem a Luís Alves Costa, fundador do Global Management Challenge, que revolucionou o mundo da Gestão com uma metodologia digital e inovadora.

 

Mais do que REFLETIR em conjunto sobre temas revelantes e atuais no mundo Organizacional, a MY CHANGE teve como principal objetivo PARTILHAR e CELEBRAR os seus 12 anos de conquistas e sucessos com todos os que, de uma forma mais ou menos direta, têm contribuído para o seu crescimento.

 

Muito obrigada a todos, aos que estiveram presentes e aos que, mesmo sem estar, foram lembrados!

 

SHARING MY CHANGE 2018

Como gerir a Mudança Digital que está a decorrer, de modo a potenciar o papel do Homem? Como vemos o futuro à medida que as tecnologias vão evoluindo? Como poderemos capacitar as Equipas para acompanhar a rápida evolução do Digital? Qual a perceção das diversas gerações sobre este tema? O que já estamos a fazer para preparar o futuro?

Estas são apenas algumas das questões que já se levantam e continuarão a ser levantadas à volta da automação e digitalização.

Ciente da atualidade e importância desta temática, a MY CHANGE debaterá na 4ª edição do SHARING MY CHANGE a decorrer no próximo dia 25 de outubro, no Altis Grand Hotel.

O debate contará com a participação e partilha da visão de diversas figuras de referência no panorama empresarial português.

 

Manage Change in your Team to Surf the Digital Wave!

Design Thinking: Uma metodologia para Designers apenas?

Num contexto económico em que as Equipas de Trabalho e Projeto são, cada vez mais, constituídas por pessoas com diferentes formações, nacionalidades e experiências, os conhecimentos têm maior mobilidade com os devidos ajustes entre áreas.

Dito isto, os conhecimentos e ferramentas de elevada utilidade e aplicabilidade deixam de ser apenas de uma área para serem replicadas e utilizadas na resolução de problemas que pertencem a setores e áreas que não os seus originalmente. Um caso dessa replicação é disseminação do conhecimento do Design Thinking que surgiu na área do Design enquanto metodologia e forma de pensar os problemas. Ele tem a virtude de conjugar as necessidades das Pessoas, o que é viável para o negócio e fiável em termos tecnológicos atualmente é aplicado na área de Business, Change Management, resolução de problemas em muitas áreas, nomeadamente em Serviços de Consultoria Estratégica, de Saúde, Educação e Recursos Humanos.

 

Ciente da importância e utilidade desta ferramenta, a MY CHANGE, na passada sexta-feira (27 de julho) participou numa formação de consolidação em Design Thinking onde todos os Colaboradores amplificaram os seus conhecimentos sobre esta metodologia, inicialmente num momento mais expositivo e que posteriormente se transformou numa atividade prática e de criatividade onde todos foram convidados a pensar fora da caixa.

A acrescentar que o ambiente Design Thinking promove a inteligência coletiva das Organizações, é “fun” e a MY CHANGE é uma facilitadora destes momentos nas Organizações suas clientes.

O valor da EQUIPA

A My Change pensa diariamente na melhor forma de ir ao encontro dos seus clientes. Ausculta necessidades, elabora diagnósticos, desenvolve competências, ajuda a modificar crenças e comportamentos e assegura que o Talento e Potencial das Organizações com quem trabalha é evidenciado. Preocupa-se com as pessoas que formam as empresas e acredita que se houver uma boa comunicação, alinhamento de valores e colaboração será mais fácil atingir resultados sustentáveis.

Para que estas relações existam é necessário que a Organização promova e incentive momentos de convívio e atividades destinadas às pessoas. Ao longo dos seus 12 anos de existência, a My Change tem organizado inúmeros encontros de quadros e teambuildings fomentando o contacto entre equipas e fortalecendo ligações, em muitas empresas.

 

Também a nível interno, e de uma forma regular e constante, a My Change cuida as relações da equipa, o bem-estar e a motivação de cada um. Assim sendo, organiza diversos momentos informais destinados ao convívio e ao descanso e procura corresponder às sugestões e desafios lançados pelas próprias pessoas.

 

Na passada sexta-feira, dia 6 de Julho, a tarde foi reservada para uma sessão fotográfica, no Jardim do Campo Grande, onde se reuniram, para além da equipa, diversos objetos pessoais com que cada um se identificava. Tal deu azo à partilha de histórias e um conjunto de fotografias recheadas de simbolismo. Seguiu-se um lanche e um momento de equipa, muito apreciados por todos, principalmente por encerrarem mais uma semana cheia de conquistas e aprendizagens.

 

 

“A team is not a group of people who work together. A team is a group of people who trust each other”.

– Simon Sinek

Confiança

Confiança: qual o impacto na Vida Pessoal e Empresarial?

 

“Vivemos em Portugal um período de maior Confiança”. Esta é uma ideia que os Media têm vindo a reforçar ao longo dos últimos dois a três anos baseado num conjunto de indicadores económicos (e.g. Níveis de Consumo Público e Privado, evolução do PIB, Investimento Empresarial, Taxa de Desemprego).

Ora, estes factos que os Media divulgam são apenas uma parte das variáveis que contribuem para a construção da Confiança. Assim, torna-se relevante compreender o seu significado. De acordo com os dicionários da língua Portuguesa, Confiança diz respeito à fé que se deposita numa determinada crença ou pessoa podendo esta ser em nós ou nos outros. Esta conceção, porém, não abrange todas as dimensões da Confiança. Este key element, engloba uma dimensão que é capaz de inserir destreza, praticalidade, problem solving e acima de tudo compreensão em situações de ambiguidade (e.g. situações que são cinza ou onde a comunicação não seja clara).

 

A Confiança resulta, de acordo com Covey, da conjugação de 4 grandes variáveis com diferentes características e níveis de visibilidade (como se de um iceberg se tratasse). A Confiança é composta pela Integridade (relacionada com a honestidade e coerência do comportamento com o que prega), a Intenção (relacionada com as motivações e intenções do indivíduo) as Capacidades (relacionado com as aptidões e conhecimentos da pessoa) e os Resultados. As duas primeiras orientadas para a intangibilidade (funcionam como o suporte do iceberg que não somos capazes de observar facilmente) e estão relacionadas com o Carácter da Pessoa, e as duas finais para a tangibilidade e visíveis com facilidade (funcionam por consequência como a parte observável do iceberg) e estão relacionadas com as Competências da Pessoa.

Dito isto, podemos agora compreender que as notícias transmitidas pelos Media correspondem à variável que está relacionada com a dimensão mais visível da Confiança, os Resultados (consequência final do facto de se depositar a nossa fé em algo ou pessoa), ou seja, o facto da mesma ser possível resultou da existência de um conjunto de comportamentos consistentes e transparentes que tinham uma determinada agenda e para os quais havia aptidões e conhecimentos para serem executadas.

Estas 4 grandes variáveis tomam forma através de um conjunto de 13 Comportamentos, que de acordo com Covey, vão desde comportamentos ligados à dimensão afetiva (emocional) até a comportamentos que resultaram da junção da dimensão afetiva e da cognitiva. Destaca-se que cada Comportamento identificado acaba por reforçar os demais (existe uma interdependência entre os mesmos).

Confiança é, portanto, uma construção que vai para além da simplicidade narrada pelos mitos, que dizem que a Confiança não pode ser aprendida, construída, retomada e que leva muito tempo para que possa existir. A Confiança é um key element que impacta o sucesso de qualquer Pessoa ou Organização, pois sem a sua existência colocamos constantemente em causa tudo o que fazemos e o que os outros fazem, e se devemos ou não adquirir um determinado produto ou serviço com receio que não cumpra as nossas exigências e necessidades. Da mesma maneira, a inexistência de Confiança naqueles que trabalham connosco (líderes, pares, board) ditará que as Organizações sofram de um atraso na resposta e aumento de custos para responder a uma determinada situação (quando existe elevados níveis de confiança, o custo de se tomar uma decisão diminui assim como o período para que este ocorra – mais confiança está associada a maior rapidez de acordo com Covey) gerando assim uma low-trust tax.

 

A Confiança é, portanto, um “elemento” que pode e deve ser desenvolvido por todos os Líderes e Colaboradores das Organizações. Atualmente, em função do dinamismo imposto pelo Mercado é uma nova moeda de troca que fideliza e compromete as pessoas com uma determinada marca ou restantes pessoas. A Confiança é o que garante a resolução de Crises e todos os problemas que possam surgir, devendo ser encarada como um Organismo vivo em constante mudança que depende do “carinho” que  lhe dedicarmos.

 

Trust happens when people are authentic with one another. When they’re transparent and keep their word. – Doug Stine

 

Referências:

Covey, F. (2008), O Poder da Confiança, Elsevier

Stine, D. (2013), Driven Magazine, Spring

Storytelling

Das Estórias de Infância às Histórias de Líderes e Empresas

 

“Era uma vez …” é uma expressão que ecoa na nossa memória, que vem dos nossos tempos de infância até aos dias de hoje e que se encontra ligada aos filmes de animação da Walt Disney Pictures, Dreamworks, entre outras produtoras.

Porém, sabemos hoje que o “Era uma vez …” é uma forma extremamente eficaz de aprendizagem, de tal modo que hoje ainda nos recordamos das estórias que víamos diante de um televisor e em cassetes VHS.

Cientes do impacto que este mecanismo de aprendizagem – que não é mais do que o Conto de Histórias a que agora se chama Storytelling – tem, questionou-se se o mesmo poderia ser adotado para outros públicos e fins.

A resposta a esta questão veio com a implementação do conceito pela área de Marketing e posteriormente também pela área de Recursos Humanos.  É hoje uma estratégia em que as Organizações apostam, pois conseguem aproximar os Clientes Internos (entenda-se Colaboradores) dos Clientes Externos (entenda-se acionistas, fornecedores e clientes) de forma duradoura.  E todos podem, assim, ser agentes ativos de Comunicação da Organização.

 

Entendido o conceito de Storytelling como o conto de uma História que tem impacto positivo na interação das Pessoas com a Organização, é importante compreender que para ser verdadeiramente motivadora e driver da Mudança Comportamental, o conto deve basear-se em factos verídicos e seguir 3 passos distintos: “Self, Us, Now”.

Para se compreender melhor de que forma deve ser a narrativa contruída, exploremos os 3 passos:

  • a dimensão “Self” remete para a dimensão pessoal do Storyteller, ou seja, refere-se ao contexto da pessoa que está a contar a sua história perante os demais. Inclui questões como as motivações, o percurso que fez e de que modo o mesmo impactou o seu quotidiano atual (e.g. trabalho, vida pessoal), valores, hobbies, entre outros. Por outras palavras, é toda a caracterização que dá uma imagem e ideia de “Ser Humano” à pessoa (nas Organizações, pode dar dimensão pessoal aos Líderes);
  • a dimensão “Us” remete para a dimensão coletiva, ou seja, para a ligação e partilha de valores, crenças, ideologias e ideais, motivações entre o Storyteller e os demais que estão a ouvir a história que está a ser narrada (nas Organizações corresponde ao momento de criação de uma ligação entre o Líder e os Clientes Internos e Externos);
  • a dimensão “Now” remete para o “call to action”, ou seja, corresponde ao momento em que assegurado o alinhamento entre o Storyteller e os demais e criada a relação entre os mesmos, os ouvintes decidem agir e mudar o seu estado inicial (nas Organizações é quando muda o comportamento de um Colaborador, levamos pessoas a candidatarem-se à nossa Organização, etc.).

 

O Storytelling é assim capaz de impactar interna e externamente a Organização. Esta ferramenta é capaz de levar a que os Colaboradores:

  • reconheçam valor nos Líderes e compreendam as decisões que por estes são tomadas;
  • aumentem a sua motivação e envolvimento tornando-se mais comprometidos com as funções que desempenham e com a Organização;
  • acolham a transmissão de feedback e a apropriação do mesmo, encarando-o como construtivo e fomentador do desenvolvimento pessoal e profissional;
  • sintam pertença e integração com a Organização;
  • aprendam com mais facilidade.

Consciente da importância e impacto que esta metodologia tem nas Organizações, a MY CHANGE tem recorrido à mesma para desenhar e implementar profundas Mudanças Organizacionais. Usa-a com frequência no desenho de prontuários e referenciais de Liderança onde através das histórias de Líderes se identificam os comportamentos apresentados que podem ser associados a Competências.   Também recorre ao Storytelling quando pretende criar uma maior ligação e envolvimento entre Colaboradores e assim garantir satisfação, envolvimento com a Organização e partilha de conhecimento entre os mais experientes e os mais novos, evitando-se a perda de know-how. Quando o objetivo é privilegiar o contacto e conexão entre todos, a MY CHANGE propõe capacitar todos os Colaboradores da Organização de modo a que os mesmos utilizem o Storytelling como “ferramenta de base” nas suas ações do quotidiano.

 

Todas as pessoas podem ser Storytellers, é uma premissa da MY CHANGE e valoriza assim o impacto de uma narrativa bem construída na alteração de comportamentos e no desenvolvimento de novas competências, e por consequência no sucesso da Organização.

 

Referências:

Coleman, J., (2015) Use Storytelling to Explain Your Company’s Purpose, Harvard Business Review

Grenny, J., (2017) Great Storytelling Connects Employees to Their Work, Harvard Business Review

Porque é importante a Psicologia nas Organizações?

Cada vez mais as empresas se interessam pelas pessoas que nelas trabalham, conscientes de que estas são o seu recurso mais valioso e que mais impacta a produtividade e crescimento. Nesse sentido recorrem à Psicologia nas diversas áreas de atuação para potenciar e gerir da melhor forma o Talento. Vejamos:

 

  1. Para um maior entendimento das relações humanas é importante compreender as ideias e atitudes dos indivíduos que trabalham em Organizações, desenvolvendo conceitos e técnicas de supervisão, liderança eficaz, motivação, entre outros. Esse conhecimento permite aumentar a eficiência da gestão.
  1. Importa ter em consideração o contexto e ambiente de trabalho e a sua consequente influência no desempenho de cada Colaborador. Cuidar do espaço, priorizar a qualidade das metodologias, as ferramentas utilizadas, procurar unir equipas e criar relações de confiança entre as pessoas conduz a uma maior satisfação e sentimento de pertença.
  1. Em áreas como o recrutamento e seleção a Psicologia é fundamental para facilitar a adequação dos requisitos de uma determinada função às capacidades de uma pessoa. Em complementaridade utilizam-se muitas vezes testes psicológicos ou comportamentais que permitem aprofundar características e competências e que aceleram os processos de integração.
  1. As entrevistas são fundamentais para captar Talento. Nelas o entrevistador retém as informações fornecidas pelos candidatos e avalia em simultâneo a linguagem não-verbal.
  1. Para que haja desenvolvimento profissional deverá existir desenvolvimento pessoal. Implica conhecermo-nos a nós próprios e perceber quais as nossas maiores potencialidades e limitações, bem como lidar melhor com os outros. Para que possamos auxiliar Organizações e pessoas a aumentar a sua produtividade e motivação, devemos promover antes de mais o autoconhecimento.
  1. As avaliações de desempenho são realizadas para fornecer aos Colaboradores feedback sobre o seu desempenho e promover o aumento da sua produtividade. Estas promovem a comunicação entre as Lideranças e Colaboradores. Servem para estabelecer metas e servir de pontos de partida para planos de melhoria.
  1. Nas equipas onde é fomentada a empatia entre as pessoas existe uma maior compreensão das motivações que sustentam os comportamentos dos outros, as expetativas, crenças e necessidades.

 

De um modo geral, as pessoas têm emoções, ideais, valores éticos e morais que influenciam necessariamente o contexto de trabalho. Aplicar os conhecimentos da Psicologia organizacional é fundamental para o seu crescimento e consequentemente da Organização.

E Organizações que crescem fazem o mundo “pular e avançar”, nas palavras imortais de  António Gedeão (in Pedra Filosofal)!