VISÃO: Patrícia Costa, CFO do Grupo Future Healthcare

“Tomar decisões com a cabeça, sem faltar coração”.
Quais são e quais serão as medidas adotadas pelo Grupo Future Healthcare relativamente à sua Gente, nestes tempos que vivemos?

O Grupo Future Healthcare tem como missão “proporcionar aos seus clientes acesso às melhores condições de saúde, vida e bem-estar” e, não o poderia fazer sem que os seus colaboradores também as tenham, quer em Portugal quer nas diferentes empresas do Grupo em outros países. Por forma a dar cumprimento a esta função, procurámos em primeiro lugar salvaguardar a saúde dos colaboradores e famílias, seguindo de forma rigorosa as recomendações oficiais, em particular da DGS. Foi um desafio enorme, colocar praticamente toda uma empresa em trabalho remoto. Foi necessária uma dinâmica de toda a organização, com a realocação de material, ajuste de formas de trabalho, de gestão de equipas bem como, de toda a forma de gestão e monitorização da produtividade de pessoas e sistemas. O cumprimento dos níveis de serviço aos clientes definidos com os mesmos e dos seus interesses são cruciais para nós, e a sua manutenção foi também um dos nossos objectivos primordiais. A equipa está a ter uma óptima resposta ao trabalho remoto, demonstrando uma enorme responsabilidade e capacidade de adaptação. A comunicação é fundamental neste processo, pelo que aumentámos o contacto com todas as geografias usando uma Newsletter com partilha de informação e curiosidades, que na realidade gerou uma onda positiva muito além do que tínhamos previsto, e que teve o enorme mérito de aproximar todos os colaboradores em torno do que é “Ser FH”. Por outro lado, pretendeu-se garantir a continuidade e crescimento da empresa e dos postos de trabalho, antecipando com medidas concretas a crise económica e financeira que já teve início, continuando a avaliar estas medidas a cada momento. E por fim, sendo nós um Grupo com matriz na inovação e olhar constante nas necessidades das pessoas, procurámos ajustar a oferta da nossa prestação e assistência médica a esta nova forma de entrega em remoto, e lançámos a telemedicina, com a Virtual Clinic.

Sabemos que, apesar de ocupar uma posição importante na área Financeira, a Patrícia também é uma líder muito sensível às pessoas. Como resumiria o grande desafio de equilibrar as duas áreas?

Tradicionalmente sempre que se pensa numa responsabilidade financeira, as primeiras imagens que ocorrem são de redução de custos, de maximização de margens e de lucros, de optimização de financiamentos/investimentos e de optimização fiscal. E não estaremos muito afastados da realidade… Mas a verdade é que nada disto se alcança sem uma gestão dedicada às pessoas que são quem torna a empresa uma realidade viva. As pessoas são o mais importante activo que uma empresa tem. Uma empresa é um organismo que necessita de ser nutrido, formado e desafiado para alcançar o melhor de si e, os propósitos e objectivos que lhe são colocados. E só com o alinhamento e trabalho das suas pessoas é possível alcançar os reptos que são lançados ou que surgem, como este que vivemos. A forma como o fazemos, o foco na optimização ao invés do corte cego, a melhoria das ferramentas que permitem um aumento de produtividade, a utilização de sistemas de inteligência artificial, tudo isto e tanto mais, são óptimas conciliações das duas áreas. O segredo está na fórmula que maximiza a satisfação dos diversos stakeholders. “É importante tomar decisões com a cabeça e é imprescindível que não lhes falte coração.”

Alguma mensagem que gostaria de deixar aos líderes e colaboradores de empresas neste momento de grandes mudanças para todos?

Esta pandemia e a forma como estamos a vivê-la tem e terá um impacto profundo na forma como encaramos a saúde, o trabalho, as relações humanas, …. Estamos todos mais sensíveis para as questões da saúde e todos damos mais valor aos que nos são próximos. A economia está a sofrer um forte impacto que se agravará nos próximos tempos e, embora comecemos a sair e a viver esta “nova normalidade”, em primeiro lugar as pessoas precisam acreditar na sua segurança. Por outro lado, estes últimos tempos demonstraram que o uso da tecnologia é benéfico e pode aproximar ao invés de distanciar. E que, acima de tudo, é um elemento facilitador que acompanha esta alteração do comportamento do consumidor, que se tornou mais exigente, informado, mas mais disposto para os serviços à distância que lhe conferem qualidade de vida e imediatez no consumo. A capacidade de inovar e de se adaptar são fundamentais para a sobrevivência e acima de tudo para o crescimento. Deveremos sempre aproveitar o melhor de cada situação e aprender com ela. É exactamente isto que perseguimos com esta nova realidade no Grupo FH do d.Health!

PERMANEÇAM SAUDÁVEIS, PERMANEÇAM SEGUROS!

Manage Change in your team to surf the digital wave

No passado dia 25 de Outubro, a MY CHANGE realizou a 4ª edição do SHARING MY CHANGE. Este evento contou com a presença de vários oradores e convidados que de uma forma única e complementar debateram visões e perspetivas acerca do futuro do binómio Homem vs. Digital. A manhã terminou com uma bonita homenagem a Luís Alves Costa, fundador do Global Management Challenge, que revolucionou o mundo da Gestão com uma metodologia digital e inovadora.

 

Mais do que REFLETIR em conjunto sobre temas revelantes e atuais no mundo Organizacional, a MY CHANGE teve como principal objetivo PARTILHAR e CELEBRAR os seus 12 anos de conquistas e sucessos com todos os que, de uma forma mais ou menos direta, têm contribuído para o seu crescimento.

 

Muito obrigada a todos, aos que estiveram presentes e aos que, mesmo sem estar, foram lembrados!

 

O valor da EQUIPA

A My Change pensa diariamente na melhor forma de ir ao encontro dos seus clientes. Ausculta necessidades, elabora diagnósticos, desenvolve competências, ajuda a modificar crenças e comportamentos e assegura que o Talento e Potencial das Organizações com quem trabalha é evidenciado. Preocupa-se com as pessoas que formam as empresas e acredita que se houver uma boa comunicação, alinhamento de valores e colaboração será mais fácil atingir resultados sustentáveis.

Para que estas relações existam é necessário que a Organização promova e incentive momentos de convívio e atividades destinadas às pessoas. Ao longo dos seus 12 anos de existência, a My Change tem organizado inúmeros encontros de quadros e teambuildings fomentando o contacto entre equipas e fortalecendo ligações, em muitas empresas.

 

Também a nível interno, e de uma forma regular e constante, a My Change cuida as relações da equipa, o bem-estar e a motivação de cada um. Assim sendo, organiza diversos momentos informais destinados ao convívio e ao descanso e procura corresponder às sugestões e desafios lançados pelas próprias pessoas.

 

Na passada sexta-feira, dia 6 de Julho, a tarde foi reservada para uma sessão fotográfica, no Jardim do Campo Grande, onde se reuniram, para além da equipa, diversos objetos pessoais com que cada um se identificava. Tal deu azo à partilha de histórias e um conjunto de fotografias recheadas de simbolismo. Seguiu-se um lanche e um momento de equipa, muito apreciados por todos, principalmente por encerrarem mais uma semana cheia de conquistas e aprendizagens.

 

 

“A team is not a group of people who work together. A team is a group of people who trust each other”.

– Simon Sinek

Confiança

Confiança: qual o impacto na Vida Pessoal e Empresarial?

 

Vivemos em Portugal um período de maior Confiança”. Esta é uma ideia que os Media têm vindo a reforçar ao longo dos últimos dois a três anos baseado num conjunto de indicadores económicos (e.g. Níveis de Consumo Público e Privado, evolução do PIB, Investimento Empresarial, Taxa de Desemprego).

Ora, estes factos que os Media divulgam são apenas uma parte das variáveis que contribuem para a construção da Confiança. Assim, torna-se relevante compreender o seu significado. De acordo com os dicionários da língua Portuguesa, Confiança diz respeito à fé que se deposita numa determinada crença ou pessoa podendo esta ser em nós ou nos outros. Esta conceção, porém, não abrange todas as dimensões da Confiança. Este key element, engloba uma dimensão que é capaz de inserir destreza, praticalidade, problem solving e acima de tudo compreensão em situações de ambiguidade (e.g. situações que são cinza ou onde a comunicação não seja clara).

 

A Confiança resulta, de acordo com Covey, da conjugação de 4 grandes variáveis com diferentes características e níveis de visibilidade (como se de um iceberg se tratasse). A Confiança é composta pela Integridade (relacionada com a honestidade e coerência do comportamento com o que prega), a Intenção (relacionada com as motivações e intenções do indivíduo) as Capacidades (relacionado com as aptidões e conhecimentos da pessoa) e os Resultados. As duas primeiras orientadas para a intangibilidade (funcionam como o suporte do iceberg que não somos capazes de observar facilmente) e estão relacionadas com o Carácter da Pessoa, e as duas finais para a tangibilidade e visíveis com facilidade (funcionam por consequência como a parte observável do iceberg) e estão relacionadas com as Competências da Pessoa.

Dito isto, podemos agora compreender que as notícias transmitidas pelos Media correspondem à variável que está relacionada com a dimensão mais visível da Confiança, os Resultados (consequência final do facto de se depositar a nossa fé em algo ou pessoa), ou seja, o facto da mesma ser possível resultou da existência de um conjunto de comportamentos consistentes e transparentes que tinham uma determinada agenda e para os quais havia aptidões e conhecimentos para serem executadas.

Estas 4 grandes variáveis tomam forma através de um conjunto de 13 Comportamentos, que de acordo com Covey, vão desde comportamentos ligados à dimensão afetiva (emocional) até a comportamentos que resultaram da junção da dimensão afetiva e da cognitiva. Destaca-se que cada Comportamento identificado acaba por reforçar os demais (existe uma interdependência entre os mesmos).

Confiança é, portanto, uma construção que vai para além da simplicidade narrada pelos mitos, que dizem que a Confiança não pode ser aprendida, construída, retomada e que leva muito tempo para que possa existir. A Confiança é um key element que impacta o sucesso de qualquer Pessoa ou Organização, pois sem a sua existência colocamos constantemente em causa tudo o que fazemos e o que os outros fazem, e se devemos ou não adquirir um determinado produto ou serviço com receio que não cumpra as nossas exigências e necessidades. Da mesma maneira, a inexistência de Confiança naqueles que trabalham connosco (líderes, pares, board) ditará que as Organizações sofram de um atraso na resposta e aumento de custos para responder a uma determinada situação (quando existe elevados níveis de confiança, o custo de se tomar uma decisão diminui assim como o período para que este ocorra – mais confiança está associada a maior rapidez de acordo com Covey) gerando assim uma low-trust tax.

 

A Confiança é, portanto, um “elemento” que pode e deve ser desenvolvido por todos os Líderes e Colaboradores das Organizações. Atualmente, em função do dinamismo imposto pelo Mercado é uma nova moeda de troca que fideliza e compromete as pessoas com uma determinada marca ou restantes pessoas. A Confiança é o que garante a resolução de Crises e todos os problemas que possam surgir, devendo ser encarada como um Organismo vivo em constante mudança que depende do “carinho” que  lhe dedicarmos.

 

Trust happens when people are authentic with one another. When they’re transparent and keep their word. – Doug Stine

 

Referências:

Covey, F. (2008), O Poder da Confiança, Elsevier

Stine, D. (2013), Driven Magazine, Spring

Storytelling

Das Estórias de Infância às Histórias de Líderes e Empresas

 

“Era uma vez …” é uma expressão que ecoa na nossa memória, que vem dos nossos tempos de infância até aos dias de hoje e que se encontra ligada aos filmes de animação da Walt Disney Pictures, Dreamworks, entre outras produtoras.

Porém, sabemos hoje que o “Era uma vez …” é uma forma extremamente eficaz de aprendizagem, de tal modo que hoje ainda nos recordamos das estórias que víamos diante de um televisor e em cassetes VHS.

Cientes do impacto que este mecanismo de aprendizagem – que não é mais do que o Conto de Histórias a que agora se chama Storytellingtem, questionou-se se o mesmo poderia ser adotado para outros públicos e fins.

A resposta a esta questão veio com a implementação do conceito pela área de Marketing e posteriormente também pela área de Recursos Humanos.  É hoje uma estratégia em que as Organizações apostam, pois conseguem aproximar os Clientes Internos (entenda-se Colaboradores) dos Clientes Externos (entenda-se acionistas, fornecedores e clientes) de forma duradoura.  E todos podem, assim, ser agentes ativos de Comunicação da Organização.

 

Entendido o conceito de Storytelling como o conto de uma História que tem impacto positivo na interação das Pessoas com a Organização, é importante compreender que para ser verdadeiramente motivadora e driver da Mudança Comportamental, o conto deve basear-se em factos verídicos e seguir 3 passos distintos: “Self, Us, Now”.

Para se compreender melhor de que forma deve ser a narrativa contruída, exploremos os 3 passos:

  • a dimensão “Self” remete para a dimensão pessoal do Storyteller, ou seja, refere-se ao contexto da pessoa que está a contar a sua história perante os demais. Inclui questões como as motivações, o percurso que fez e de que modo o mesmo impactou o seu quotidiano atual (e.g. trabalho, vida pessoal), valores, hobbies, entre outros. Por outras palavras, é toda a caracterização que dá uma imagem e ideia de “Ser Humano” à pessoa (nas Organizações, pode dar dimensão pessoal aos Líderes);
  • a dimensão “Us” remete para a dimensão coletiva, ou seja, para a ligação e partilha de valores, crenças, ideologias e ideais, motivações entre o Storyteller e os demais que estão a ouvir a história que está a ser narrada (nas Organizações corresponde ao momento de criação de uma ligação entre o Líder e os Clientes Internos e Externos);
  • a dimensão “Now” remete para o “call to action, ou seja, corresponde ao momento em que assegurado o alinhamento entre o Storyteller e os demais e criada a relação entre os mesmos, os ouvintes decidem agir e mudar o seu estado inicial (nas Organizações é quando muda o comportamento de um Colaborador, levamos pessoas a candidatarem-se à nossa Organização, etc.).

 

O Storytelling é assim capaz de impactar interna e externamente a Organização. Esta ferramenta é capaz de levar a que os Colaboradores:

  • reconheçam valor nos Líderes e compreendam as decisões que por estes são tomadas;
  • aumentem a sua motivação e envolvimento tornando-se mais comprometidos com as funções que desempenham e com a Organização;
  • acolham a transmissão de feedback e a apropriação do mesmo, encarando-o como construtivo e fomentador do desenvolvimento pessoal e profissional;
  • sintam pertença e integração com a Organização;
  • aprendam com mais facilidade.

Consciente da importância e impacto que esta metodologia tem nas Organizações, a MY CHANGE tem recorrido à mesma para desenhar e implementar profundas Mudanças Organizacionais. Usa-a com frequência no desenho de prontuários e referenciais de Liderança onde através das histórias de Líderes se identificam os comportamentos apresentados que podem ser associados a Competências.   Também recorre ao Storytelling quando pretende criar uma maior ligação e envolvimento entre Colaboradores e assim garantir satisfação, envolvimento com a Organização e partilha de conhecimento entre os mais experientes e os mais novos, evitando-se a perda de know-how. Quando o objetivo é privilegiar o contacto e conexão entre todos, a MY CHANGE propõe capacitar todos os Colaboradores da Organização de modo a que os mesmos utilizem o Storytelling como “ferramenta de base” nas suas ações do quotidiano.

 

Todas as pessoas podem ser Storytellers, é uma premissa da MY CHANGE e valoriza assim o impacto de uma narrativa bem construída na alteração de comportamentos e no desenvolvimento de novas competências, e por consequência no sucesso da Organização.

 

Referências:

Coleman, J., (2015) Use Storytelling to Explain Your Company’s Purpose, Harvard Business Review

Grenny, J., (2017) Great Storytelling Connects Employees to Their Work, Harvard Business Review

Porque é importante a Psicologia nas Organizações?

Cada vez mais as empresas se interessam pelas pessoas que nelas trabalham, conscientes de que estas são o seu recurso mais valioso e que mais impacta a produtividade e crescimento. Nesse sentido recorrem à Psicologia nas diversas áreas de atuação para potenciar e gerir da melhor forma o Talento. Vejamos:

 

  1. Para um maior entendimento das relações humanas é importante compreender as ideias e atitudes dos indivíduos que trabalham em Organizações, desenvolvendo conceitos e técnicas de supervisão, liderança eficaz, motivação, entre outros. Esse conhecimento permite aumentar a eficiência da gestão.
  1. Importa ter em consideração o contexto e ambiente de trabalho e a sua consequente influência no desempenho de cada Colaborador. Cuidar do espaço, priorizar a qualidade das metodologias, as ferramentas utilizadas, procurar unir equipas e criar relações de confiança entre as pessoas conduz a uma maior satisfação e sentimento de pertença.
  1. Em áreas como o recrutamento e seleção a Psicologia é fundamental para facilitar a adequação dos requisitos de uma determinada função às capacidades de uma pessoa. Em complementaridade utilizam-se muitas vezes testes psicológicos ou comportamentais que permitem aprofundar características e competências e que aceleram os processos de integração.
  1. As entrevistas são fundamentais para captar Talento. Nelas o entrevistador retém as informações fornecidas pelos candidatos e avalia em simultâneo a linguagem não-verbal.
  1. Para que haja desenvolvimento profissional deverá existir desenvolvimento pessoal. Implica conhecermo-nos a nós próprios e perceber quais as nossas maiores potencialidades e limitações, bem como lidar melhor com os outros. Para que possamos auxiliar Organizações e pessoas a aumentar a sua produtividade e motivação, devemos promover antes de mais o autoconhecimento.
  1. As avaliações de desempenho são realizadas para fornecer aos Colaboradores feedback sobre o seu desempenho e promover o aumento da sua produtividade. Estas promovem a comunicação entre as Lideranças e Colaboradores. Servem para estabelecer metas e servir de pontos de partida para planos de melhoria.
  1. Nas equipas onde é fomentada a empatia entre as pessoas existe uma maior compreensão das motivações que sustentam os comportamentos dos outros, as expetativas, crenças e necessidades.

 

De um modo geral, as pessoas têm emoções, ideais, valores éticos e morais que influenciam necessariamente o contexto de trabalho. Aplicar os conhecimentos da Psicologia organizacional é fundamental para o seu crescimento e consequentemente da Organização.

E Organizações que crescem fazem o mundo “pular e avançar”, nas palavras imortais de  António Gedeão (in Pedra Filosofal)!

Academias: A Construção de Planos Formativos diversificados e complementares

Academia não é um termo propriamente novo para a grande maioria de nós estando o mesmo no nosso imaginário associado a educação, formação e aprendizagem num contexto escolar. Porém, em consequência das modificações que ocorreram no contexto económico e empresarial levando a que os problemas se tornassem mais complexos e abrangentes, as Empresas sentiram a necessidade de criar internamente Academias.

 

Estas Academias, agora construídas em ambiente empresarial, caracterizam-se pela diversidade e complementaridade de programas formativos que disponibilizam aos Colaboradores das Organizações oferecendo planos de desenvolvimento de soft e hard skills.

Com a construção das Academias em contexto empresarial, torna-se possível:

> gerir eficazmente a área de Formação nas Organizações, dado disponibilizar-se um conjunto de programas que e capaz de se adaptar às necessidades de cada Colaborador ou Departamento, sem que isso acarrete um aumento de custos para a Empresa;

> responder de forma célere às necessidades de Formação de cada Colaborador, Departamento ou Equipa, dado a Organização dispor dos recursos necessários à abertura de uma turma ou curso;

> aumentar o engagement e compromisso dos funcionários com os programas de Formação, e simultaneamente tornar cada Colaborador responsável pelo desenvolvimento estratégico da sua Carreira;

> apoiar programas de desenvolvimento de carreira dado facultar informação acerca dos Colaboradores que estão em condições de progredir, e simultaneamente, apoiar o desenvolvimento de competências necessárias à concretização da progressão;

> alinhar as práticas de Recursos Humanos com a Estratégia Organizacional ao mesmo tempo que responde as necessidades e expectativas dos Colaboradores;

> definir o posicionamento da Organização no Mercado.

 

No sentido de satisfazer as necessidades do tecido empresarial português, a My Change tem apoiado em sinergia com os seus Clientes, o desenho e a estruturação de Academias Corporativas, definindo o: modelo de governance; princípios; missão e objetivos; target; procedimentos; segmentação da formação. Simultaneamente, temos apoiado os nossos Clientes na Inovação e Modernização da sua oferta formativa, na preparação de formadores internos, e na comunicação interna e implementação da Academia.

 

A My Change partilha da crença juntamente com os seus Clientes, que as Academias Corporativas são instrumentos de intervenção inovadora, estratégica e transformadora capazes de Inspirar, Capacitar e Desenvolver os seus Colaboradores respondendo assim aos requisitos e necessidades Negócio ao mesmo tempo que se fomenta a progressão e preparação dos Colaboradores para assumirem novos desafios.

My Change Solidária

“Aqueles que passam por nós, não vão sós, não nos deixam sós. Deixam um pouco de si, levam um pouco de nós”, já dizia Saint-Exupéry. E não é simplesmente uma frase inspiradora, é o que acaba por acontecer em todos os momentos da nossa vida, com todas as pessoas que fazem parte dela.

 

A ideia de que mudamos o mundo inteiro só existe enquanto somos pequeninos. De facto mudar, mudamos, mas não é o mundo inteiro. É quem está ao nosso lado, à nossa frente.

E é por sabermos disso que se torna uma obrigação fazê-lo constantemente.

 

Ao longo dos seus 12 anos de existência, a My Change tem procurado apoiar diversas causas e, em equipa, contribuir para uma sociedade e um mundo melhor! Algumas dessas iniciativas foram:

– Apoio à Associação Cultural da Beira Interior através do projeto “Plante um músico”

– Comparticipação no tratamento médico de uma criança pertencente à Associação “Palavras de Aconchego”

– Aquisição de papel A4 embalado por pessoas com deficiências pertencentes às Associações “Abracinhos Dados” e “Oportunidade Concreta”

– Tratamento de 3 crianças subnutridas através da UNICEF

– Apoio solidário a ensaio geral do Bailado Giselle através da CEDEMA

– Diversos momentos de apoio ao lar das Irmãzinhas dos Pobres dinamizados pela equipa da My Change (Festa de Natal, Festa de Reis, Festa da Primavera, entre outros)

– Apoio solidário ao Musical Terra dos Sonhos

 

Contagiarmos os outros com as nossas melhores qualidades e capacidades e com o nosso precioso tempo deve fazer parte do nosso dia-a-dia, sem sequer ser preciso pensar muito. Responsabilizarmo-nos pelos outros é tal como o nome indica, decidirmo-nos voluntariamente pelo seu bem, seja em que situação for. E assim reforçamos a nossa condição humana, de forma completa.

Inteligência Emocional: Uma ferramenta que apoia o Indivíduo na Satisfação das suas necessidades

A Inteligência Emocional é uma expressão que ganhou importância ao longo dos últimos anos e que é extremamente importante para as Organizações, e por consequência, para as pessoas que constituem. É particularmente relevante se estas estiverem a ser confrontadas com obstáculos que levam a que saiam de um estado homeostático (estado de equilíbrio nos seres humanos) e entrem em stress por ação do aumento da concentração de hormonas que se encontram associado a este estado mental (entre as hormonas libertadas destaca-se o cortisol e adrenalina).

 

Mas então qual é o significado de Inteligência Emocional? A Inteligência Emocional é um conceito que evoluiu ao longo do tempo em função daquilo que era o conhecimento científico que existia bem como do contexto económico e de um conjunto de outros fatores. Foi definido, em 1998, como “a capacidade para identificar os nossos sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos” por Goleman.

Dito isto, é importante referenciar que entre as diversas características que as pessoas com a Inteligência Emocional bem desenvolvida apresentam, pode-se destacar:

  • o facto de saberem que é necessário conciliar o lado A da vida (entenda-se vida profissional) com o lado B (entenda-se vida pessoal);
  • estabelecerem limites em todas as dimensões da sua vida, no sentido de garantirem e maximizarem a duração dos períodos em que estão em homeostasia;
  • serem pessoas empáticas capazes de estabelecer ligações profundas com os demais;
  • procurarem manter um espírito positivo, cercando-se de pessoas que são capazes de garantir que esta condição é satisfeita;
  • serem ótimos ouvintes ativos, não procurando demonstram que têm sempre razão e sendo capaz de ouvir os outros sem fazer juízos de valor.

 

Anteriormente foi transmitida a ideia de que a Inteligência Emocional é capaz de controlar aquilo que são os níveis de stress a que o indivíduo está sujeito, e por consequência traz benefícios. A verdade é que alguns de nós poderiam colocar em causa este ponto ao dizer que quando estão são sob stress aumentam a sua produtividade (devido ao aumento das hormonas associadas a este estado mental que anteriormente foram referenciadas).

 

Porém, esse aumento ocorre apenas no Curto Prazo, sendo que no Médio e Longo Prazo os mesmos benefícios não se verificam pois quando a pessoa se encontra constantemente sob stress o cérebro passa a encarar estas hormonas como tóxicas, causadoras de doenças degenerativas ou demência. Assim, o facto de as pessoas apresentarem Inteligência Emocional é um benefício a Curto, Médio e Longo Prazo que permite serem capazes de responder aos desafios que lhes são apresentados ao mesmo tempo que minimizam as consequências que estão associadas ao mesmos (e.g. malefícios de níveis de stress elevados).

 

Para além disto, e como a Inteligência Emocional integra uma dimensão que diz respeito ao outro, levanta-se uma questão de relevo, que se prende com a motivação que as pessoas têm para colocar ao dispor dos outros a sua Inteligência Emocional (como sabemos, todas as pessoas possuem uma motivação para realizarem uma dada ação).

 

A resposta a está questão pode ser no mínimo controversa e gerar discussão, mas há quem diga que as pessoas que apresentam esta competência desenvolvida e a colocam ao dispor dos outros, fazem-no com a intenção de satisfazer um conjunto de necessidades próprias. Estas podem ir desde a necessidade de serem reconhecidas e se sentirem heróis para os demais, até a necessidade de responderem às suas inseguranças através da obtenção de feedback genuíno pois trata-se de pessoas que são empáticas e ouvintes ativos e por isso dispõem de uma network capaz de responder às suas inseguranças.

 

 

Referências:

Carucci, R., 2018, Is Your Emotional Intelligence Authentic, or Self-Serving?, Harvard Business Review;

Goleman, D. (1998), Trabalhando com a Inteligência Emocional, Rio de Janeiro: Objetiva;

Nunes, E. (2017), 10 sinais típicos de quem tem elevada inteligência emocional, Dinheiro Vivo;

Wiens, K., 2017, Break the Cycle of Stress and Distraction by Using Your Emotional Intelligence, Harvard Business Review.

 

My Change na Universidade Europeia

No passado dia 9 de maio, Teresa Fialho, Partner da My Change, em colaboração com o Professor Francisco Cesário lecionou uma aula acerca da Gestão da Mudança para uma turma de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Europeia. Nesta aula foram abordados tópicos da Gestão da Mudança como disciplina autónoma da Gestão, foi apresentado um Caso Prático e foi feito o respetivo enquadramento à luz do Modelo para a Mudança Positiva (Modelo de 12 passos da Mudança).

Foi um momento enriquecedor para todos, tendo os participantes dado feedback positivo por se tratar de uma abordagem extremamente prática e que vai ao encontro daquilo que é abordado no Mestrado.

A My Change encara estes convites de apoio às Instituições de Ensino com o maior carinho pois sabe que ao contribuir para a realização dos mesmos está a impactar aqueles que serão os profissionais de Recursos Humanos do Futuro.