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CARTA AO CEO | VISIONAR E TRANSFORMAR

Querido(a) CEO,

Aqui estamos em 2022!

Sabemos que és visionário, que vês para além de tudo e de todos, apesar de estar mais difícil prever cenários no meio desta desafiante pandemia.

Sabemos que quando é o rasto do teu passado que desenha as tuas conquistas futuras, consolidado nos desafios por que já lutaste, nos obstáculos que já ultrapassaste e nas conquistas que já alcançaste, a tarefa fica bem mais facilitada.

Sabemos que vais continuar a reinventar, a cativar, a alinhar a tua equipa para a realidade que queres construir no futuro, mais pelo teu sonho do que pela realidade presente, porque é no primeiro que te alimentas e te energizas como líder transformador.

Sabemos que é a ti que cabem as decisões mais difíceis, que chegam as perguntas mais poderosas, incluindo aquelas que aparentemente parecem sem resposta.

Sabemos que te pedem lucidez, que sejas desenhador das novas viagens por desbravar, e que sejas corajoso para te meteres ao caminho, com a tua gente, em terrenos novos que te obrigam a inovar e reposicionar e, se necessário, mudar.

Sabemos que és motivado e responsável por determinar o rumo estratégico da tua empresa e garantir que os objetivos são implementados pelas tuas equipas que queres galvanizadas, numa cultura organizacional que também estás empenhado em construir, todos os dias, nas pequenas e nas grandes ações.

Sabemos que em 2022, num contexto ainda adverso, mas pleno de oportunidades no horizonte, vais continuar a tomar decisões decisivas, a gerir e otimizar os recursos, as operações e as pessoas criticas para o sucesso da tua Organização. Por vezes vais sentir, nos riscos do contexto, alguma adrenalina positiva – um misto de atração e hostilidade catalizadoras. Correr riscos nem sempre é fácil, mas se bem geridos e partilhados com a equipa, são a ponte para o outro lado.

Porque sabemos tudo isto sobre ti, também queremos que saibas sobre nós. Que estamos por perto e sempre contigo. E ainda mais nesta fase, em que te pedem soluções a uma velocidade incrível e com um alcance que por vezes crês não conseguir avistar.

Estamos do teu lado, para te apoiar a traçar e comunicar a tua Visão e a tua proposta de transformação. Para continuares a ser o Farol em que todos confiam.

E se em algum momento sentires que há desafios que precisam de parceria, acredita que a MY CHANGE estará sempre inspirada e competente, para aquelas conversas que trazem de volta, a luz e a energia e mais tudo o que precisas para acreditar, mudar, alinhar e impulsionar!

Seguimos juntos, neste 2022!

P’la Equipa da MY CHANGE

Líderes que transformam

No meio organizacional existem vários estilos de líder e liderança, sendo que esta é uma componente fundamental para que os processos e os resultados apareçam, e para que as organizações tenham sucesso. Ser líder não é uma tarefa fácil, desde meritocracia, democracia, transicionalismo ou transformacionalismo, é desafiante escolher em qual destes estilos nos queremos enquadrar, sendo que todos eles têm o foco de levar um grupo de pessoas a atingir um objetivo em comum.

Nem todos os estilos de liderança são bons para todos os contextos, há alguns mais adequados a certas situações do que outros. Podemos encarar a liderança de um ponto de vista mais pessoal, ou seja, como nos queremos posicionar como líder, ou de um ponto de vista mais organizacional, o que queremos acrescentar à organização. A nível individual, é preciso reconhecer o estilo de liderança que usamos e avaliar se esse é o mais benéfico tendo em conta a situação da organização onde nos inserimos, de forma a garantir que a nossa equipa obtém os melhores resultados que poderia estar a obter. A nível organizacional, é importante avaliar os estilos dos líderes presentes na organização, perceber se estes melhoram o desempenho das suas equipas e se trazem benefícios aos colaboradores. É também importante perceber onde nos situamos, caso haja mais líderes.

Apesar de não existir um estilo de liderança ideal ou superior aos outros, sabemos que a evolução dos estilos de liderança ocorre simultaneamente com as mudanças no mercado, ou seja, tendo em conta os desafios atuais que as organizações enfrentam, a popularidade de um estilo específico de liderança vai aumentando ou diminuindo. Tendo em conta o panorama atual, as estratégias utilizadas e os objetivos das organizações de forma genérica, há um estilo de liderança que se tem destacado ultimamente. Este é o da liderança transformacional.

A liderança transformacional é definida como: o líder que garante o bom desempenho da sua equipa através da sua influência e da forma como motiva os colaboradores a mudarem positivamente. Este líder é alguém que conhece todos os membros da sua equipa individualmente, que reconhece os seus valores, qualidades e limites. Que usa o respeito, a confiança, o compromisso e a colaboração para criar uma relação com os seus subordinados e desenvolver estratégias que potenciam o talento dos mesmos, em prol do sucesso da organização. Os líderes transformacionais comunicam à sua equipa os objetivos que têm e como pretendem chegar lá, fazendo com que os colaboradores estejam cientes do que é exigido deles e de qual é a sua contribuição. Como o líder tem confiança nos seus liderados, a equipa desenvolve o seu trabalho autonomamente, promovendo a criatividade e a inovação na procura de soluções.

O líder transformacional acarreta vantagens que podem ser uma mais-valia para a sua organização. Eles melhoram a capacidade de mudança e adaptação ao mercado, estabelecem objetivos a longo prazo e focam-se nas metas a curto prazo para os atingirem, aumentam a motivação e melhoram o desempenho dos subordinados, aumentam a colaboração das equipas e, por fim, desenvolvem novos líderes transformacionais, pois os liderados aprendem com eles a procurar o auto desenvolvimento através da auto motivação e dos estabelecimento de objetivos claros.

A MY CHANGE sabe que quaisquer que sejam os estilos de liderança presentes nas organizações, é de extrema importância que os líderes dentro delas estejam alinhados quanto aquele que é o seu papel. Devem ter em conta a organização onde se encontram, qual a área de atuação, qual o seu papel no mercado, qual a cultura da mesma, qual o seu plano estratégico. Cabe aos líderes alinhar os colaboradores com a estratégia da organização e garantir que esta é cumprida. Deste modo, apostamos num treino de competências para os líderes. Capacitamos e ajudamos a que cada líder perceba exatamente as características do meio onde está inserido, para que possa depois agir em conformidade. Somos por isso um parceiro de confiança para quem pretende levar as suas capacidades mais além e desenvolver-se enquanto líder, trazendo benefícios para a sua empresa.

Que líder quer ser?

Um dos componentes chave que determina o sucesso de uma organização é a liderança. Os líderes são os responsáveis por guiar, inspirar e levar as equipas à ação. A liderança é uma temática importante pois esta condiciona a eficiência da empresa, a qualidade dos resultados obtidos e também a forma como as pessoas crescem e se desenvolvem enquanto profissionais. Sabemos que há mais do que um estilo de liderança, sendo um grande desafio para o líder ter um perfil que responda às necessidades e exigências da organização e do mercado onde atua. Vimos hoje debruçar-nos sobre dois destes estilos, bem como as consequências que os mesmos têm nos resultados e no desenvolvimento dos liderados.

Efetivamente, se olharmos com atenção, detetamos algumas situações em que a chefia se impõe pelo medo, dando recompensas e punições de forma aleatória, fazendo isto na procura de reconhecimento do seu poder e imposição da sua posição. Aqui, o objetivo é que os colaboradores reconheçam o cargo superior e ajam em conformidade com isso. Este tipo de chefes não está preocupado com as motivações da sua equipa nem com o desenvolvimento dos profissionais que tem sob sua alçada, apenas visa a sua autoimagem, o seu bem-estar e reconhecimento. Neste sentido também não é carismático nem inspirador. Este tipo de chefia não demonstra ser eficaz uma vez que os subordinados não se sentem inseridos num ambiente onde podem desenvolver-se enquanto profissionais, não sentem consideração individualizada nem estimulação intelectual no trabalho, por isto não se sentem inspirados. As consequências para estas equipas são a produtividade diminuída e elevadas taxas de turnover, uma vez que as pessoas não se sentem estimuladas a produzir nem se sentem bem na organização.

Por outro lado, se olharmos para outras organizações, conseguimos identificar outro tipo de líderes, os que agem de forma oposta ao mencionado acima. Estes são os líderes que procuram a realização, procuram fomentar um ambiente onde as pessoas sintam que têm espaço para crescer enquanto pessoas e profissionais. Nestes ambientes, os colaboradores sabem que têm espaço para progredir adequadamente na carreira, pois os líderes demonstram preocupação com as suas motivações e consideração por cada um dos seus liderados. Estes líderes são carismáticos, promovendo uma visão, sentido de missão e estimulando o orgulho na organização. Procuram também gerir as expectativas e alinhá-las com a realidade da empresa, promovendo inteligência e racionalidade na gestão das mesmas. Conseguem unir dois mundos, um onde fazem incentivo aos resultados e ao cumprimento das metas, ao mesmo tempo em que noutro dão atenção pessoal, acompanham e aconselham. Um líder por realização vê a liderança como uma possibilidade de desenvolver as suas pessoas, de formar uma equipa coesa e deixar um legado na mesma. Tudo isto traz, em semelhança ao caso anterior, consequências para as pessoas e organização, sendo que neste caso, o que acontece são aumentos exponenciais na produtividade e uma taxa de retenção de talento elevada, uma vez que as pessoas se sentem bem na organização e com a sua realização de carreira.

Na MY CHANGE reconhecemos a importância que os líderes têm na organização e acreditamos que uma liderança adaptada à realidade de cada empresa é a melhor solução para se atingirem os resultados pretendidos e para as pessoas se sentirem bem e estimuladas. Deste modo, oferecemos capacitações adaptadas a cada cliente, consoante a tipologia de liderança que a empresa procura. Orientamos novas empresas na busca pelo estilo de liderança mais adequado para a sua realidade e ajudamos empresas já consolidadas a viver novos momentos de mudança e transformação. Prestamos um acompanhamento personalizado, sendo que o sucesso do cliente é a prioridade para nós, uma vez que acreditamos em sucessos e crescimento conjunto!

Férias de Verão: Já escolheu a sua leitura?

Os meses de férias estão aí e com eles vem a merecida pausa no trabalho que todos apreciamos. O verão costuma ser um período ideal para quebrarmos um pouco as nossas rotinas, relaxar e tirar um tempo para hobbies, fazendo o que mais gostamos, como por exemplo, colocar a leitura em dia. Seja em noites mais calmas, na piscina, na praia, ou apenas na esplanada, disfrute destes bons momentos para ler aquele livro que há muito estava em espera.

Se não tem uma lista literária, poupe o tempo para planear as férias, porque a MY CHANGE trata do resto (no que a conteúdo literário diz respeito). Fizemos uma seleção de 10 obras variadas, que, mesmo estando em férias, o podem ajudar a aperfeiçoar as suas soft skills, ao mesmo tempo que se diverte a ler. Temas como liderança, inteligência emocional, empowerment e gestão eficaz estão na nossa lista e certamente irão agradar a todos! Deixamos abaixo as sugestões de leitura da MY CHANGE para que o seu verão seja pleno!

1 – “Inteligência emocional” – Daniel Goleman

2 – “O gestor eficaz” – Peter F. Drucker

3 – “Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes” – John Maxwell

4 – “ Good To great; Empresas feitas para vencer” – Jim Collins

5 – “Trillion Dollar Coach: The Leadership Playbook of Silicon Valley’s Bill Campbell” – Alan Eagle, Eric Schmidt & Jonathan Rosenberg

6 – “10 Things Employers Expect Their Employees to Know: A Soft Skills Training Workbook” – Frederick H. Wentz

7 – “The making of a manager” – Julie Zhuo

8 – “Be Fearless” –  Jean Case

9 – “Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?” – Tomas Chamorro-Premuzic

10 – “Nine Lies About Work” – Marcus Buckingham & Ashley Goodall

Boas férias e boa leitura!

Será que escutamos bem?

Todos sabemos que parte da receita para o sucesso de uma organização está nas suas pessoas, sendo que a comunicação que existe entre as mesmas é algo fundamental para o entendimento e estabelecimento de boas relações no trabalho. Para a comunicação ser efetiva é importante ter em atenção não apenas quem transmite a mensagem, mas também quem a recebe. Muitas vezes, caímos no erro de acreditar que a responsabilidade, quando existem falhas de comunicação, está apenas do lado de quem fala, porque nos parece óbvio que quem ouve deva prestar atenção ao que lhe transmitem. No entanto, a verdade é que grande parte da informação passada numa conversa não chega corretamente ou é mal interpretada pelo ouvinte. Deste modo, uma das ferramentas que deve ser usada, enquanto técnica de comunicação, e que se revela bastante eficaz para contornar estas questões, é a escuta ativa.

Efetivamente, a escuta ativa revela-se um poderoso ingrediente da comunicação, sendo que esta se caracteriza pela existência de abertura para com o outro durante o diálogo, pela atenção plena e por tentar entender com respeito o que a outra pessoa diz. Podemos mostrar a nossa compreensão através de uma escuta ativa que seja empática, estando atentos e pegando nas ideias dos outros para expor o nosso próprio ponto de vista, tal vai permitir que cheguemos ao fim da conversa com um grau de acordo maior do que quando não estabelecemos esta ponte de diálogo. Devemos escutar usando habilidades de inteligência emocional, mostrando interesse pelo que o outro diz, preferencialmente sem passar uma ideia de julgamento face ao que está a ser transmitido, seja algo de cariz mais utilitário ou mais emocional. Uma outra componente que pode – e deve – estar presente é a compreensão da linguagem corporal. Há sinais de comunicação não verbal que nos podem ajudar bastante a compreender o que está a ser transmitido. Devemos manter contacto visual com a pessoa, estando atentos aos seus gestos e expressões, que nos podem dizer muito mais sobre a mensagem do que imaginamos.

Usando estas dicas, sabemos que quando conseguimos praticar uma escuta ativa trazemos inúmeros benefícios para as nossas interações, não só a nível pessoal, mas também no trabalho. Também no ambiente organizacional é importante que haja uma promoção das boas relações interpessoais, quer seja com colegas, chefias ou clientes, e ser capaz de ouvir é uma das chaves para o conseguir. Praticando uma escuta ativa irá desenvolver-se uma componente de empatia entre as pessoas, o que gera mais confiança entre as mesmas, pois estas tendem a sentir-se compreendidas pelo outro. Iremos também assistir a uma diminuição dos conflitos organizacionais, uma vez que há mais informação a ser partilhada de forma apropriada, levando as pessoas a sentirem-se mais seguras e estimuladas para trabalhar em equipa.

A MY CHANGE reconhece o papel central que a escuta ativa assume na comunicação e nas interações. Sabemos que esta é uma das técnicas de comunicação a que se deve prestar mais atenção. Os líderes devem promover que as suas equipas aprendem a usar esta ferramenta, para que todos escutem devidamente os outros, e devem eles próprios pô-la em prática, mostrando-se recetivos a ouvir as preocupações e opiniões dos outros, e mostrando que vão agir sobre isso. Na MY CHANGE aplicamos esta técnica no nosso dia a dia de trabalho, quer internamente, quer na relação com clientes. Por isto, temos profissionais treinados para ensinar a pô-la em prática da melhor forma, sendo o parceiro ideal para quem quer introduzir a escuta ativa na sua vida!

Feedback construtivo, o pequeno almoço dos Campeões

Cada organização procura ter, bem definidos, os comportamentos que os colaboradores devem praticar, qual a sua performance ideal e como estes se devem posicionar face a certas temáticas, segundo determinados valores. Contudo, para as pessoas poderem, ao longo da sua permanência na organização, saber se estão a ir no caminho certo é importante que tenham algum tipo de orientação. A ferramenta ideal para lhes fornecer esta orientação é o feedback, sendo que este deve ser dado, preferencialmente, por todos os que se encontram à sua volta, sendo estes chefias, colegas ou subordinados. O feedback não é um exclusivo das chefias.

O feedback é o parecer que é dado a respeito da atuação de alguém, englobando aquilo que foi feito de maneira correta e aquilo que é preciso melhorar, repensar ou corrigir. Numa organização, saber usar esta ferramenta de forma adequada é essencial, uma vez que, a partir dela, podemos clarificar aquilo que é desejado do ponto de vista dos comportamentos, conhecer melhor quem trabalha connosco, criar um ambiente de trabalho mais positivo, partilhar aprendizagens que realizámos e melhorar resultados e avaliações, sejam estas individuais ou coletivas.

Esta ferramenta revela-se muito útil se pensarmos na margem de progressão que um indivíduo pode ter ao recebê-la. Se a usarmos corretamente, podemos ter influência direta no seu desempenho e na sua motivação, sendo que a forma correta de a usar é dando feedback construtivo. Este tipo de feedback é poderoso, uma vez que permite que a pessoa tenha consciência que o seu comportamento não foi o desejável e que precisa de corrigir alguns aspetos, com vista a melhorar a sua prestação. Neste tipo de situações, o feedback é extremamente produtivo, pois irá permitir aumentar o rendimento de alguém, fazendo com que, no futuro, aquela pessoa seja melhor e se sinta melhor no seu local de trabalho.

O feedback deve ser utilizado de forma adequada, uma vez que, se tal não for feito, pode ter um efeito devastador na motivação e empenho dos colaboradores, que em vez de sentirem que têm margem de crescimento se vão sentir com as “pernas cortadas”. Algumas formas de garantir que o feedback é, efetivamente, construtivo e não destrutivo  passam por:  (a) a escolha do momento certo –  como sabemos, o timing é tudo, assim, o feedback deve ser dado regularmente e logo após o acontecimento, para garantir que a reflexão sobre o sucedido está “fresca” e tem em conta todos os factos; (b) ser específico e objetivo – o feedback deve ser dado de forma simples, mantendo a objetividade (i.e. evitando juízos de valor), sinalizando o que se pode melhorar e como se tal se pode conseguir (i.e. dar exemplos de soluções), por fim, deve mostrar-se disponibilidade para que haja um acompanhamento; (c) escuta ativa – quando se dá feedback deve ter-se a capacidade de escutar ativamente a pessoa à qual estamos a dar o nosso parecer, devem ouvir-se os motivos da pessoa e perceber o seu ponto de vista, para que se possa analisar a situação e perceber o que se pode fazer diferente no futuro; (d) mostrar respeito – quer se esteja a elogiar ou a corrigir um comportamento, a atitude a ter face à pessoa deve pautar-se pelo respeito, mostrando empatia e não hostilidade, para que haja um ambiente favorável e de confiança; (e) adequar o tipo de feedback à situação – quando o feedback é positivo poderá ser dado em grupo , no entanto quando a situação for negativa é aconselhado que tal se faça em privado, para que a pessoa não se sinta atacada e constrangida, mas sim apoiada e compreendida.

Na MY CHANGE, percebemos a importância que o feedback tem para o desenvolvimento pessoal dos colaboradores e para a retenção de talentos numa empresa. Sabemos que, quando as pessoas têm retorno face ao seu trabalho, sentem-se mais valorizadas, o que as torna mais produtivas, passando o futuro a ser encarado de forma mais promissora. É com entusiasmo, criatividade e excelência que pretendemos treinar aqueles que capacitamos para comunicarem melhor e mais eficazmente nesta área. Pretendemos que entendam os benefícios de um feedback construtivo e que, com as ferramentas por nós fornecidas, adaptem a forma como dão feedback, tornando-a mais inspiradora. Consideramos o aprofundamento das ferramentas como o feedback um investimento seguro, que, certamente, irá garantir sucesso e retorno a qualquer empresa.

Atitude assertiva – porque não a praticamos mais vezes?

A comunicação é um pilar essencial nos relacionamentos que estabelecemos com as pessoas que nos são próximas. Cada um de nós dá primazia a uma atitude de comunicação, quer seja inconsciente quer porque as nossas experiências nos fazem comunicar daquela forma. Por outro lado, o modo como comunicamos tem muita influência nos resultados que obtemos, nomeadamente em contexto organizacional.

Nas empresas surgem, diariamente, situações complexas às quais se tem que dar resposta. A atitude que se adota pode ser diferente: pode-se desistir do problema, reagir de forma agressiva, ser impulsivo, esconder o que se está a sentir ou dizer aquilo que acreditamos que querem ouvir de nós.

Todos os casos mencionados anteriormente são exemplos de atitudes de comunicação ineficazes. Assim, podemos identificar três estilos que podem comprometer os resultados do nosso trabalho a curto, médio e/ou longo prazo: o estilo agressivo, o estilo passivo e o estilo manipulador. As pessoas que optam por adotar uma postura agressiva, procuram impor aos outros os seus pensamentos, sentimentos e crenças pessoais, acabando, muitas vezes, por infringir os direitos dos outros e até mesmo originar agressividade, prejudicando as relações interpessoais. Quem adota um estilo manipulador visa atingir os seus objetivos pessoais através da exploração do outro e consequente perda da sua credibilidade perante colegas e até mesmo chefias. Por fim, quem opta pela passividade não consegue expressar-se e procura evitar o conflito, bloqueando ideias que poderiam gerar conflitos construtivos e o crescimento da empresa.

Qualquer um dos estilos mencionados traz desvantagens e não permite responder eficazmente às exigências organizacionais. Devemos, isso sim, desenvolver atitudes que permitam maior eficácia a nível dos relacionamentos interpessoais e do trabalho propriamente dito, sendo a postura assertiva o estilo de comunicação preferencial. Manifestar uma atitude assertiva permite-nos expressar pensamentos e crenças pessoais de um modo honesto, direto e apropriado (com uma atitude profissional e/ou negocial). Um outro ponto relevante é a postura corporal: assertividade significa manter o corpo direito, firme, mas não rígido, colocar adequadamente a voz e procurar olhar diretamente para a pessoa com quem se está a falar. Através deste comportamento conseguimos mostrar aos outros que respeitamos os seus direitos, ao mesmo tempo que fazemos uma defesa dos nossos próprios direitos.

A MY CHANGE acredita na comunicação como uma das bases mais sólidas para uma organização atingir o sucesso. Procuramos, através da capacitação, promover a mudança de estilos de comunicação disruptivos para um maior uso da atitude assertiva. Apoiamo-nos em técnicas para fazer aprender alguns comportamentos: mostrar empatia, questionar de forma positiva, aprender quando usar questões abertas e fechadas, escutar assertivamente, usar afirmações com um cunho pessoal e ser claro e conciso, entre outros. Estes são pontos relevantes que fazem a diferença, podendo a comunicação ser a chave para se conseguir um bom ambiente de trabalho e mesmo para fechar um negócio.

Código de Ética e de Conduta: a importância do alinhamento

Na vida organizacional o aspeto mais relevante a ter em conta é o comportamento das pessoas, pois influi nas relações que se estabelecem e no desenrolar da atividade. Contudo, é necessário que exista algo que regule o comportamento e que auxilie no processo decisório, sendo o Código de Ética e Conduta uma ferramenta muito adequada. É expetável que cada organização se posicione de determinada forma perante o mercado e face a diferentes temáticas. A postura assumida pela organização traduz a sua cultura, visão, missão e valores, permitindo que se diferencie das restantes. O Código de Ética e Conduta é, explicitamente, uma ferramenta que dita orientações para as ações de todos os colaboradores.

Um primeiro aspeto a considerar relaciona-se com a construção do conteúdo do Código.  É importante que seja objetivo e claro, para que possa ser de compreensão geral e não tenha ambiguidades. Neste documento devem estar indicadas as responsabilidades dos colaboradores, desde parâmetros legais, comunicação interna, relação com clientes, indo até à responsabilidade da organização para com a sociedade (por exemplo através de políticas de responsabilidade social), entre outros aspetos. Se o Código de Ética e Conduta for adequado e percetível, proporciona tranquilidade e bem-estar aos membros da organização, permitindo que adotem os comportamentos de forma fácil. Se tal se verificar haverá ainda vantagens para a organização enquanto todo, tais como a melhoria da sua imagem perante o público alvo (clientes e comunidade) e aumento da competitividade.

O Código de Ética e Conduta é uma importante ferramenta que não só ajuda a regular comportamentos como pode contribuir para o posicionamento estratégico da organização. No entanto, é preciso alguns cuidados na sua implementação. As diferenças e a visão de cada individuo sobre os diferentes assuntos pode gerar alguma controvérsia, sendo importante que as empresas apostem em formação adequada para que haja alinhamento das expectativas dos indivíduos com a visão da empresa.

A MY CHANGE é um parceiro de confiança para a transformação estratégica das organizações, ajudando a construir, com as pessoas, o futuro que ambicionam. Reconhecemos a importância que o Código de Conduta tem e queremos ajudá-lo a definir o seu conteúdo de acordo com os objetivos da mesma. Acreditamos que com a experiência que temos nesta área podemos ser uma mais valia também no processo de implementação do mesmo, capacitando as pessoas para o interiorizarem da melhor forma, levando ao sucesso da organização.

MY CHANGE na NJC – Consulting Days na NOVA

A MY CHANGE, através da sua sócia Teresa Fialho, participou nos CONSULTING DAYS da Nova Junior Consulting que teve lugar no magnífico espaço do campus Carcavelos.

A sessão, em formato de painel, abordou os “Different Fields of Consulting” e as várias empresas convidadas partilharam as suas visões e responderam às questões colocadas por uma plateia de alunos muito interessada.

A Consultadoria em Change Management é transversal a todos os desafios de mudança e a MY CHANGE orgulha-se da sua experiência com organizações de todos os setores da economia e das suas metodologias orientadas para os indivíduos, para as equipas e para todo o universo da organização. A certificação em Change Management da LaMarsh veio consolidar um caminho percorrido já há 14 anos pela MY CHANGE.

Sistemas de Avaliação de Desempenho: ainda são relevantes?

Na conjuntura atual é inegável a força e importância que os recursos humanos – leia-se as pessoas – têm para as empresas, constituindo-se como elementos fundamentais para o sucesso das mesmas. No entanto, manter os colaboradores motivados e com expectativas alinhadas com as da organização pode ser uma tarefa complexa.  Assim, é da competência dos gestores/líderes e dos responsáveis pelos recursos humanos conseguirem encontrar meios e ferramentas relevantes para conseguir esta motivação e alinhamento. Uma das formas de o conseguir é mostrando às pessoas que o seu trabalho está não só a contribuir para o sucesso da empresa, mas também está em sintonia com o contexto, cultura, valores e missão da organização.

Uma das ferramentas que pode ajudar a que tal seja conseguido são os Sistemas de Avaliação de Desempenho (SAD). Quando se fala em avaliação de desempenho fala-se numa medição, quantitativa e qualitativa, da performance dos colaboradores. Mais detalhadamente, há uma apreciação de cada colaborador, tendo em conta a sua função e os objetivos que estavam delineados para essa função, atendendo-se também àquilo que é o potencial que a pessoa tem/ pode vir a ter. Apesar de poder parecer simples, a avaliação de desempenho pode – e deve – ser complexamente desenhada, para que foque todos os pontos relevantes, podendo ser realizada em vários formatos, desde a avaliação direta líder – subordinado à avaliação onde vários contribuem com o seu ponto de vista (Avaliação 360º).

Efetivamente, encontra-se inúmeros benefícios na realização desta avaliação, quer para a organização no seu todo, quer para o colaborador enquanto profissional individual, e até mesmo para as equipas de trabalho. Uma das vantagens mais diretas para as empresas é o facto de estas ficarem a saber quais são os seus colaboradores que cumprem melhor os objetivos e quais são os mais eficazes, para que possam ter uma perspetiva de melhoria continua e sustentem o seu crescimento no mercado. Por outro lado, para os colaboradores é muito importante poder receber feedback do trabalho, para que possam identificar o seu contributo e tentar ajustar o seu papel, visando melhorar. Se os SAD estiverem bem desenhados, é possível, por exemplo: fazer-se um aproveitamento contínuo do que cada colaborador pode dar, maximizando o seu potencial; identificar se o potencial referido é o necessário para que se possam ajustar promoções ou recompensas; fazer um melhor ajustamento do perfil do colaborador à função que este desempenha; diagnosticar necessidades de formação e/ou mostrar o crescimento dos colaboradores; desenvolver ações que visem melhoria do desempenho, aumentando a criatividade e satisfação, entre outras. Um fator determinante, e que tem que ter sido em conta aquando o desenho de um SAD, é a sua periodicidade, uma vez que a literatura na área organizacional mostra que monitorizar continuamente é mais benéfico.

A MY CHANGE entende que esta ferramenta é fundamental para o sucesso, uma vez que atua em mais que uma via, beneficiando colaboradores, chefias e, no fim da linha, a organização enquanto todo. Por isso desenhamos – com responsabilidade e planeamento – SADs que produzam vantagens estratégicas para os nossos clientes. Procuramos alinhar a nossa experiência a um acompanhamento caso a caso, para que possamos responder à medida das necessidades reais de cada cliente. Confiamos que uma aposta numa boa avaliação pode ser a chave para a diferenciação competitiva exigida atualmente, sendo que estamos ao lado dos nossos clientes para garantir que o conseguem!