VISÃO: Isabel Barata – Diretora Academia EDA

Pode fazer uma breve apresentação do seu percurso profissional?
 

Comecei o meu percurso em Recursos Humanos, depois enveredei alguns anos pela Comunicação, e nos últimos anos tinha essencialmente desenvolvido funções de gestão. Para além da EDA, passei pela administração pública e pela SATA (companhia de aviação). O ano passado foi-me lançado o desafio de voltar à área de desenvolvimento de pessoas, que aceitei com agrado.

 
Na sua atual posição, como Diretora da Academia EDA, quais as tendências de formação que prevê para 2021/2022?
 

A formação profissional teve forçosamente de se adaptar às novas condicionantes, passando assim de presencial a digital. Tem sido muito referido nestes tempos que as crises podem constituir oportunidades. Acho que foi isso que aconteceu com a formação e com o trabalho. Fomos todos confrontados com a necessidade de mudar, passando a recorrer aos meios digitais para assegurarmos as nossas funções profissionais, aprendizagens e convívio. Se tal implicou em alguns um certo desconforto com a ausência da proximidade física, descobrimos, por outro lado, que não precisamos de investir tantos recursos materiais e de tempo para cumprirmos todas estas funções. Além disso estamos a poupar o planeta. Quem era mais resistente à transição digital, teve de deixar de o ser. Penso que a formação em formato digital, mesmo quando o mundo voltar a ser “normal”, vai passar a ser um recurso com uma importância diferente do que acontecia antes de tudo isto ter acontecido…

 
Em que medida as novas tecnologias – o virtual, o e-learning,… – estão presentes na atividade formativa da EDA? 
 

No passado mais recente, desde praticamente o início da pandemia, a formação passou a ser integralmente digital. Apesar da aprendizagem “online” já ser uma aposta da Academia EDA devido à nossa descontinuidade geográfica (exercemos as nossas atividades num arquipélago constituído por 9 ilhas onde as deslocações se fazem por via aérea) e ao tipo de horários de trabalho (muitos dos nossos colaboradores das áreas operacionais exercem as suas atividades em regime de turnos rotativos), a necessidade quer de manter as pessoas seguras, quer de continuar a assegurar formação às mesmas, ditou que nestes tempos a formação seja exclusivamente digital.

 
A EDA nunca parou durante a pandemia, antes pelo contrário, manteve as suas atividades mesmo com muitos colaboradores em teletrabalho. O facto de estarem localizados nos Açores – e, por consequência, já terem um maior desafio na comunicação entre ilhas e com o continente – facilitou a adaptação a este “novo normal”? 
 

A tecnologia é um recurso fundamental para uma empresa do nosso ramo de atividade, ainda mais se atendermos à nossa condição arquipelágica. Diria que tem sido um processo bem-sucedido. Já há alguns anos que tínhamos desmaterializado muitos processos, sendo que nesta fase colmatámos algumas necessidades que emergiram como o tipo de equipamentos de ligação digital facilitados a todos os colaboradores.

 
Na sua opinião, o que distingue uma Academia de um departamento de formação?
 

A estratégia. O que é habitual nos departamentos ou outros órgãos de formação é procurarem responder às necessidades de formação dos seus colaboradores. Uma Academia deve refletir a visão estratégica da gestão para o negócio e em relação à forma como se quer posicionar em relação ao seu contexto.

 
Por fim, uma mensagem, com os olhos no futuro, a todos os que acompanham as nossas newsletters…
 

Como já referi, as crises geram oportunidades; os desafios criados pela situação atual poderão ser aproveitados para acelerarmos a transição digital e transformar as organizações e o seu capital humano num todo mais robusto e resiliente.
 

CAPACITAR: O CAMINHO PARA DESENVOLVER AS NOSSAS PESSOAS!

Formação virtual: Vantagens e Boas Práticas a adotar

O mundo não parou! A palavra que define o momento que se vive desde há alguns meses é adaptação. As organizações foram desafiadas a reorganizar-se para seguir em frente, e, para que tal aconteça comprovou-se, mais uma vez, que a formação é uma das, se não a, grande alavanca para o desenvolvimento, especialmente em tempos de obrigatória flexibilidade e mudança.

A formação à distância já existe há vários anos, e embora fosse um modelo adotado por várias organizações para a valorização dos seus colaboradores já antes da atual pandemia de COVID-19, a verdade é que a aposta neste formato tem crescido exponencialmente, como é exemplo a plataforma Zoom, cujas ações valorizaram muito nos últimos meses. Nesta altura, já não é estranho para a maior parte dos profissionais participar numa reunião ou mesmo numa formação virtual, mas ainda nos estamos a habituar a esta nova forma de trabalho e é, por isso, importante termos em conta alguns hábitos a adotar.

Para ajudar neste momento de adaptação – fácil para alguns, difícil para outros – apresenta-se algumas vantagens que ajudarão a refletir sobre a adesão a uma formação virtual, assim como boas práticas a adotar na mesma.

5 VANTAGENS DA FORMAÇÃO VIRTUAL
  1. Oportunidade e Flexibilidade

Por vezes as organizações, ou os colaboradores autonomamente, ambicionam apostar em formação numa determinada área, não sendo tal, no entanto, possível dada a dificuldade em conciliar o trabalho com a deslocação a um local concreto para esse efeito. A formação virtual permite ultrapassar essa barreira, dado que possibilita ao formando participar na mesma em qualquer local onde se encontre.

2. Redução de custos e de tempo

No seguimento do ponto anterior, uma das grandes vantagens da aposta na formação virtual é a oportunidade, às organizações ou colaboradores, de reduzir quer nos custos, quer no tempo das deslocações.

3. Apostar na formação contínua

Sendo a formação virtual um modelo que permite flexibilizar o local de aprendizagem, reduzindo assim nos gastos financeiros e no tempo, torna possível a aposta na formação contínua por parte de uma empresa ou dos seus funcionários.

4. Acompanhar as oportunidades da era digital

Numa altura em que o mundo empresarial aposta nos recursos tecnológicos e multimédia para o seu constante desenvolvimento e crescimento, as formações virtuais são também um bom instrumento a aplicar nesse caminho.

5. Qualidade no ensino/aprendizagem

A formação virtual, quando é bem desenhada e implementada,  garante a mesma qualidade no processo ensino/aprendizagem que a formação presencial. As plataformas virtuais permitem manter a comunicação bidirecional através do diálogo e interações criativas, críticas e participativas.

6 BOAS PRÁTICAS A ADOTAR POR FORMANDOS
  1. Manter a câmara ativa

A câmara deve estar ligada, sempre que possível, não só porque é uma forma mais ativa de estar “presente”, como por facilitar a interação e a concentração, quer do formando, quer do formador.
2. Ativar o microfone apenas quando necessário

Para que a comunicação seja clara, é fundamental evitar-se o ruído. Mesmo que estejamos num espaço sem qualquer som perturbador, por vezes o ligeiro movimento do microfone é uma causa de ruído, por isso deve ser ativado apenas quando há efetivamente algo a dizer.
3. Explorar a plataforma a utilizar

É importante dar-se sempre uma vista de olhos na plataforma a utilizar nas sessões de formação e até testá-la no caso de não se conhecer a mesma. Certificar se é necessário ou não criar uma conta para aceder à plataforma, como ingressar na sessão, como ativar e desativar a câmara e o microfone e como efetuar a partilha de ecrã, caso venha a ser necessário, são passos a efetuar que podem parecer simples, mas o facto de por vezes não serem do conhecimento de todos, acabam por criar constrangimentos e atrasos desnecessários na sessão.
4. Utilizar o chat privado com moderação

Quase todas as plataformas de videoconferência possuem um chat que permite enviar mensagens em modo público ou em privado, apenas para um colega. A utilização do chat em privado deve ser efetuada com moderação, não tornando o mesmo um motivo de distração.
5. Ter atenção à escrita no chat público

Mesmo que o formador siga um estilo informal, é importante o formando ter sempre presente que representa uma organização, mesmo que própria, e que o comportamento que se tem é a imagem que se passa da mesma. Assim, a ter de se utilizar o chat público, importa escrever corretamente do ponto de vista gramatical e com brio profissional.
6. Manter a postura

Sendo esta prática das formações virtuais uma nova realidade para muitos, há alguma tendência para a desconcentração. Uma formação em modo virtual tem o mesmo valor que presencial e embora seja através de uma câmara o comportamento deve ser mesmo, por isso é importante e evitar, por exemplo, ter conversas paralelas ou recorrer constantemente ao telefone, a menos que para esclarecer alguma dúvida sobre o tema em questão ou quando devidamente solicitado pelo formador.

Num momento em que a adaptação é uma necessidade, sendo fundamental apostar continuamente na valorização pessoal e profissional de colaboradores e organizações, importa olhar para o digital como um caminho a seguir, também ao nível da formação.

Nesse sentido, convém anotar algumas destas boas práticas, pois caso não estejam já a ser, serão certamente necessárias daqui em diante.

Na MY CHANGE procurámos rapidamente usar este novo modelo, apostando, como sempre, no trabalho em equipa e na resiliência para seguir em frente capacitando e apoiando os clientes. O caminho pode não ser o mais fácil, mas a mudança é o ingrediente que todos temos em mãos e que, em momento como este, só precisamos incorporar.

Parar não é o caminho, mas sim adaptar-se e aprender cada vez mais e melhor!

A Importância Do Desenvolvimento Para Reter O Talento

Se perguntarmos a alguém, na gestão de topo de uma empresa, qual é uma das maiores dificuldades por que esta está a passar, é muito provável que se ouça a seguinte resposta: altos níveis de turnover e dificuldade em reter os melhores profissionais. A aquisição e gestão de talentos está na vanguarda do diálogo que acontece nas organizações, isto devido à crescente abertura e facilidade em atravessar fronteiras, o que faz com que o mercado seja cada vez mais global. Hoje em dia, poucas pessoas contam manterem-se no mesmo emprego para o resto da sua vida, a mudança de carreira está muito mais normalizada e o paradigma mudou. É este o cenário em que nos movimentamos e, por isso, são muitas as empresas a pensar em novas estratégias para lidar com esta temática.

Tentar “seduzir” os colaboradores com um salário mais elevado e com um conjunto de regalias como telemóvel ou acesso a um ginásio, torna-se já repetitivo. Estas estratégias não são à prova de bala, pois a maioria dos casos de turnover dá-se devido a poucas oportunidades de desenvolvimento pessoal para os trabalhadores. Devemos, então, ter em conta este insight e promover estas oportunidades nas nossas empresas.

A solução passa por trazer ao decima uma forte aposta nas pessoas e nas suas qualificações. Todos os profissionais gostam de sentir que a sua empresa aposta em si, e que lhe permite crescer e aprender. Apostar na capacitação/formação pode ser a chave para fazer a diferença. É importante criar iniciativas e programas que tenham em mente quais são as necessidades e os interesses dos colaboradores, pois só assim serão bem-sucedidos. São nos momentos em que os colaboradores sentem que os seus interesses são ouvidos e que lhes são dadas oportunidades de aprendizagem individualizadas e adaptada a si, que estes vão aumentar o seu compromisso para com a organização. Os momentos de aprendizagem podem ser de natureza técnica ou de soft skills, pois aquilo que realmente interessa é que deem resposta a uma necessidade direta de um colaborador.

Para conseguir implementar estas soluções, há um conjunto de aspetos a ter em conta. Para perceber quais as necessidades, para se conhecer melhor os colaboradores e compreender as suas ambições e expetativas é ideal contar com um parceiro competente, que possa compreender a necessidade da organização e do colaborador e fornecer uma solução à medida. É importante personalizar, tendo em conta o perfil e posicionamento do colaborador na organização, a sua antiguidade e níveis de experiência, entre outras variáveis, pois cada pessoa aprende de forma diferente e espera coisas diferentes das formações. Em terceiro lugar, devem estabelecer-se objetivos com cada colaborador e dar-lhe feedback regular acerca do seu progresso.

A MY CHANGE sabe que é através desta experiência individualizada que as pessoas se sentem valorizadas pela organização, o que fomenta a sua identificação e aumenta a probabilidade de conseguir reter o talento mais qualificado. Posicionamo-nos como um parceiro com enorme experiência em programas de capacitação, desde o diagnóstico das necessidades até à fase de follow up, assegurando o sucesso na retenção e melhorando os contributos do colaborador para a organização.

A importância do contacto presencial no processo de formação

Nos dias que correm a digitalização tem conquistado cada vez mais destaque em todos os contextos, sendo que o mundo empresarial não é excepção.

Efetivamente, deparamo-nos com cada vez mais serviços, que há uns anos eram prestados presencialmente a serem migrados para uma vertente digital.

Não há dúvida de que há inúmeras vantagens nesta digitalização, o facto de se acompanharem as tendências dos clientes de forma mais personalizada, o facto de haver mais agilidade pois podemos tratar de coisas à distância e o facto de haver uma significativa redução nos custos, faz com que cada vez mais empresas tendam a digitalizar serviços. No entanto, teremos que fazer um esforço para que um lado presencial e de relacionamento humano não se perca.

A chave para esta questão reside no equilíbrio, isto é, as empresas precisam de identificar quais os tipos de serviços que devem ser prestados através de um canal digital e quais aqueles que perdem valor se o contacto humano não estiver presente. As relações humanas são necessárias em todos os campos da nossa vida, mesmo quando optamos por vias digitais na passagem de conhecimento, torna-se útil ter uma componente humana para contrabalançar a automatização e enriquecer com o poder das emoções.

Estudos recentes revelam que a maioria das pessoas ainda prefere um contacto humano em alguns tipos de serviços, enquanto que noutros os considera dispensáveis. Os consumidores de serviços tendem a preferir a digitalização em serviços mais utilitários, prestados por exemplo a nível bancário ou de telecomunicações. No entanto, a nível de aconselhamento e de formação a maioria das pessoas prefere o contacto presencial. O mesmo se aplica a processos de recrutamento, em que a maioria das pessoas tende a preferir empresas que iniciam processos com entrevistas presenciais em vez de pelos canais digitais. Assim concluímos que quanto mais complexa é a necessidade mais importante é que haja uma interação humana.

De facto a inteligência artificial, os robots e as aplicações informáticas vieram para nos facilitar a vida e devemos aproveitar todas as vantagens que podemos retirar delas. Contudo, ao olhar para a complexidade do ser humano percebemos que o contacto relacional não poderá deixar de existir, pois é o contacto com o outro que nos permite ter mais confiança no serviço/produto que nos está a ser oferecido. Efetivamente o importante é conhecer bem os clientes e as necessidades que estes têm, sendo importante antecipar as necessidades e perceber qual das vias é mais adequada para cada situação.

A MY CHANGE reconhece que se navega hoje numa era digital e propõe  acompanhar todos os clientes que pretendam fazer uma transição de serviços para esta vertente auxiliando esta mudança e dando ferramentas para que ela ocorra da melhor forma, capacitando as pessoas para se adaptarem à novidade, aconselhando sempre a que uma via humana seja mantida. Em paralelo, sabemos que a valorização do contacto relacional é fundamental e potencia que se chegue a patamares superiores.  É algo ao qual damos primazia, fazendo as nossas capacitações presencialmente para que as ferramentas sejam passadas de forma efetiva e para partilharmos e experienciarmos a força da confiança nas relações interpessoais.

Feedback: a ferramenta poderosa do Líder

Muitas vezes, no mundo organizacional, há uma tendência para desvalorizar o papel do líder, atribuindo-se um certo facilitismo ao trabalho de quem está numa posição de maior poder. A verdade é que este enviesamento não é correto, não podemos encarar a liderança (com tudo o que esta implica) de ânimo leve. Esta, quando é encarada de forma efetiva, tem uma enorme influência em todos os processos de uma organização, tendo o líder um papel crucial na mesma. Uma das responsabilidades do líder é procurar novas alternativas, ferramentas e soluções para poder fazer uma melhor gestão das suas equipas. Uma destas ferramentas, com um caráter poderoso, é o Feedback.

O Feedback prende-se com o parecer que é dado a respeito do trabalho de alguém, englobando aquilo que foi feito de maneira correta e aquilo que é preciso melhorar, repensar ou corrigir. Numa organização, saber usar esta ferramenta de forma adequada é essencial, uma vez que, a partir dela, podemos conhecer melhor os nossos colegas, criar um ambiente de trabalho mais positivo, partilhar aprendizagens que realizámos e melhorar resultados, sejam estes individuais ou coletivos.

Refere-se o uso do Feedback “de forma adequada”, uma vez que, nem todos os líderes estão, à partida, capacitados para o fazer bem. Para fornecer um bom Feedback a um colaborador há que ter vários aspetos em conta. É necessário saber usar técnicas de comunicação de forma apropriada, dar um Feedback regular, ter total transparência, saber avaliar o estado emocional do colaborador nesse momento (pois tal irá comprometer a forma como este recebe a informação) e não estar fechado a ouvir opiniões alheias.

O último ponto referido merece especial atenção se considerarmos que, por vezes, muitos líderes não têm a capacidade de se autocriticar, nem a maturidade suficiente para receber, analisar e agir face às críticas que lhes são feitas. É importante, para que o Feedback seja efetivo, que este não funcione num canal de comunicação com uma via única, leia-se que não seja apenas do líder para o subordinado. Enquanto líder, há que saber dar voz àqueles que se querem expressar e que, muitas vezes, podem trazer críticas construtivas que tornem o trabalho mais eficaz. Outro aspeto que não pode ser esquecido prende-se com o facto de, em grande parte das ocasiões, os subordinados terem uma visão mais estreita e aprofundada sobre algumas temáticas. Sendo a visão do líder mais ampla, pois este tem sob a sua alçada um maior número de assuntos, é importante que este oiça aqueles que estão mais próximos dos acontecimentos, dando aso a trocas de opiniões que lhe permitirão chegar a soluções para implementar melhorias contínuas. Contudo, este trabalho de escuta ativa por parte do líder pode não ser natural, necessitando, muitas vezes, de treino e preparação.

É pertinente referir que, além das questões já mencionadas, há outros aspetos que podem influenciar o Feedback e os resultados do mesmo. Há pequenos truques que, se forem aprendidos pelos líderes, irão fazer toda a diferença, como por exemplo, o facto de o Feedback ser dado num local calmo, familiar e sem interrupções de terceiros.

 

Deste modo, e por perceber que muitos líderes ainda se “atrapalham” quando têm que por esta ferramenta em prática, a MY CHANGE aposta numa capacitação para líderes que pretendam aprender a tornar a prática do Feedback mais objetiva e mecânica no seu dia a dia, reduzindo o nervosismo de ambas as partes nestes momentos. Consequentemente, melhorando o Feedback, será possível que se melhorem ações futuras, levando a melhores resultados para a organização. Na MY CHANGE, percebemos a importância que o Feedback, por parte dos líderes, tem para o desenvolvimento pessoal dos colaboradores e para a retenção de talentos numa empresa. Sabemos que, quando as pessoas sentem um retorno face ao seu trabalho, estas se sentem mais valorizadas, o que as torna mais produtivas, passando o futuro a ser encarado de forma mais promissora. É com entusiasmo, criatividade e excelência que pretendemos treinar aqueles que capacitamos para comunicarem melhor e mais eficazmente nesta área.

 

Pretendemos que se entendam os benefícios de um Feedback efetivo e que, com as ferramentas por nós fornecidas, os líderes adaptem o seu estilo de liderança, tornando-o mais inspirador. Tal facto fará com que os colaboradores fiquem mais motivados e comprometidos com a organização, bem como se tornem mais fiéis ao líder. Sabemos que liderar é um desafio constante, para o qual é preciso ter perspicácia, mas também empatia. Deste modo, consideramos o aprofundamento das aprendizagens sobre ferramentas como o Feedback um investimento seguro, que, certamente, irá garantir sucesso e retorno a qualquer empresa que nele aposte.

Conhece a sua Inteligência Emocional?

Quando ouvimos o termo inteligência somos automaticamente remetidos para pensar em questões ligadas a capacidades cognitivas, de aprendizagem ou de resolução de problemas concretos, como por exemplo os matemáticos. Todavia, tendo em conta o mundo em que vivemos e a forma como a nossa sociedade está construída, este conceito não deve ser simplificado nem reduzido apenas a estes termos. Há alguns tipos de inteligência que devemos considerar, nomeadamente a inteligência emocional. Esta pode ajudar bastante quando queremos comunicar com os outros e percebê-los, e também quando queremos perceber-nos a nós mesmos, sendo o conceito definido como a capacidade para entender e fazer uma gestão das próprias emoções.

Inicialmente, este termo não recebeu a devida atenção, mas, com o passar do tempo, vários investigadores têm percebido que esta é uma competência chave para se ser bem-sucedido, nomeadamente a nível das organizações. Ora vejamos, as emoções controlam grande parte da nossa vida e da nossa estabilidade, sendo, portanto, importantes para as relações que estabelecemos no trabalho e para a forma como encaramos o mesmo. Quando chegamos à empresa não deixamos de parte o nosso lado humano e, por isso, devemos ter a capacidade de gerir as nossas emoções para estabelecer relações de parceria e cooperação com colegas e para sermos mais felizes com o que fazemos. É neste tipo de tarefas que a inteligência emocional, e as suas quatro componentes, nos podem ajudar.

Começando por definir estas componentes, a autoconsciência relaciona-se com o facto de conseguirmos identificar e ter consciência das nossas emoções, bem como saber a importância das mesmas, quando aplicadas a várias temáticas. A autorregulação prende-se com a aceitação da responsabilidade pelas nossas escolhas emocionais, sendo que ao aceitar essa responsabilidade conseguimos transformar situações de tensão em desafios. A automotivação diz respeito ao reconhecimento das emoções que nos afetam e através disso conseguirmos identificar o nosso “estilo exploratório”. Por fim, a empatia é a capacidade de responder aos outros consoante as suas emoções, saber reconhecer a emoção do outro e colocar-se no seu lugar. Todas estas componentes podem ser trabalhadas, para que a pessoa aumente o seu coeficiente de inteligência emocional e consiga ter maior sucesso, levando, consequentemente, a organização na qual trabalha a ter melhores resultados.

Questionamo-nos, então, sobre qual a importância que a inteligência emocional pode ter nos contextos organizacionais e em que é que esta pode ser útil. A resposta é simples. Nas organizações, os colaboradores são todos os dias postos à prova com novos desafios, sendo que para dar resposta aos mesmos muitas vezes usam as suas emoções. Se estes conhecerem a raiz das mesmas é mais fácil optar bem e otimizar tempo. A nível do trabalho em equipa, a inteligência emocional pode ter um papel central. Ter várias pessoas a trabalhar em conjunto pode dar aso a conflitos, no entanto, se estas tiverem a capacidade de se entender, de se expressar bem e de gerir bem o que sentem ou pensam, a relação vai ser facilitada e poder-se-ão encontrar soluções melhores para os problemas, fazendo com que o produto do trabalho seja mais vantajoso para todos. As chefias também podem beneficiar bastante ao aplicar esta competência, conseguindo uma melhor comunicação com os colaboradores.

Por todos estes motivos, na MY CHANGE, reconhecemos a importância da inteligência emocional. Trabalhamos na capacitação desta ferramenta junto dos clientes e realizamos workshops interativos e dinâmicos. Nestes, as pessoas podem, para além de aprender componentes teóricas sobre inteligência emocional, ter uma componente prática e de treino para consolidação do que é aprendido. Acreditamos que a melhoria desta capacidade pode ser uma das chaves para uma melhoria das relações entre colaboradores, levando ao sucesso da empresa cliente.