Etiqueta: soft skills

Avaliação de desempenho: afinal, para que serve?

O mundo organizacional está cada vez mais competitivo e as empresas desejam ter consigo os melhores profissionais, quer a nível de hard skills, quer de soft skills. Além disso as empresas ambicionam crescer com qualidade e para medir essa qualidade é fundamental que haja sistemas de avaliação do desempenho dos seus colaboradores.

Mas a avaliação de desempenho não é só uma mais valia apenas para as empresas. As avaliações são muito úteis para os próprios colaboradores, que assim compreendem como e por onde se podem desenvolver, bem como analisar o seu próprio trabalho.  Efetivamente, a avaliação de desempenho é uma ferramenta extremamente proveitosa, uma vez que permite perceber qual a situação atual, fazer uma revisão dos tópicos relacionados com o dia-a-dia do trabalho e perceber para onde se quer ir no futuro. Uma avaliação de desempenho bem conseguida vai além do facto de os resultados terem ou não sido atingidos. Permite olhar para o porquê e, também, para o como. Isto é, torna-se relevante perceber porque é que a estratégia definida não permite obter os resultados, como é que se podem arranjar metodologias de trabalho mais adequadas e como é que se podem motivar os colaboradores para que numa próxima avaliação se tenham atingido as metas.

Para as empresas, o uso desta ferramenta traz insights benéficos para a tomada de decisão e alinhamento de estratégia de negócio. O objetivo das empresas não deve ser a comparação direta entre a performance de colaboradores, mas sim perceber em que áreas se pode dar aconselhamento a um colaborador para estimular a sua melhoria, bem como em que áreas dar um reforço porque o colaborador é proficiente. Assim, a ferramenta torna-se também muito útil na hora de reforçar e recompensar os desempenhos mais bens sucedidos, por exemplo a nível de prémios.

Dar foco e linhas condutoras para o futuro é a maior vantagem de uma avaliação de desempenho bem desenhada. Através dela podemos traçar planos de decisão mais facilmente, abordar tópicos como promoção ou aumentos de remuneração de forma mais justa e até pensar em formas de melhorar os processos de seleção.

Na MY CHANGE encaramos a avaliação de desempenho como fundamental, quer para a organização realçar por onde ir, quer para o colaborador perceber como e por onde pode melhorar e crescer enquanto profissional. Afinar processos, metodologias e formas de trabalho para melhorar a obtenção de resultados é uma consequência chave de um sistema de avaliação em funcionamento de cruzeiro. Sabemos que os processos de avaliação de desempenho não devem ser criados de forma standard e que cada empresa vive a sua realidade e tem os seus próprios objetivos. Assim, propomos-mos a diagnosticar as ambições e necessidades do cliente e a agir em conformidade, traçando um plano que permita não só avaliar como trazer inputs de melhoria para o negócio.

Soft Skills: uma procura crescente no mercado de trabalho

Na realidade em que estamos inseridos, o mercado de trabalho está em constante mudança. Sabemos que é cada vais mais dinâmico, exigente e seletivo. Por este motivo, já não faz sentido, quando pensamos em profissionais competentes, pensarmos só naqueles que têm sólidas hard skills (competências técnicas). Na verdade, é cada vez mais importante que os profissionais sejam completos e tenham algo diferenciador que os mantenha alinhados com a exigência do meio onde se encontram. É nesta linha que surge a importância das soft skills, que remetem para a forma como as pessoas interagem com os outros, bem como para o modo como encaram diversas temáticas no seu contexto de trabalho. Na verdade, muitas vezes, é através das soft skills que se identificam os melhores profissionais e aqueles que terão maior sucesso no mercado.

O tema da importância das soft skills já não é uma novidade, muitas organizações já as procuram nos seus processos de recrutamento há algum tempo. O que é novo é que com o passar dos anos, e com as mudanças a que o mercado está sujeito, as soft skills que as empresas procuram vão também mudando. O tempo em que ser pontual, organizado e disciplinado eram os tópicos mais valorizados já não existe. As soft skills do século XXI apontam para uma nova direção. Neste momento, as empresas procuram profissionais capazes de se adaptar e de fazer uma eficiente leitura quer das relações interpessoais quer das temáticas laborais.

Assim, no meio de várias outras, podemos apontar a inteligência emocional, a empatia, a capacidade de liderança, a gestão de stress e a capacidade de se ter uma visão critica como as soft skills que têm vindo a ganhar mais destaque. No que há inteligência emocional e à empatia diz respeito, estas ganham especial relevância uma vez que ser capaz de identificar e gerir as nossas próprias emoções, de perceber como a nossa forma de ser funciona em determinadas situações, bem como de se entender as necessidades do outro (sejam estes colegas ou clientes) é fundamental para o bom ambiente e sucesso do trabalho. Todos estes aspetos nos colocam como profissionais capazes de perceber como agir no contexto relacional do trabalho. Por sua vez, a capacidade de liderança é fundamental, não apenas para posições de chefia, mas para todos os profissionais, uma vez que é sempre importante saber delegar, gerir recursos de diferentes tipos, e despertar a motivação nas pessoas à nossa volta. Quanto à gestão de stress, esta ganha destaque nos cenários que hoje compõem o meio corporativo. Estes exigem sangue frio, pensamento lógico e rapidez para resolver as crises que advém dos desafios do meio. E mecanismos próprios de resiliência para que não se entre em exaustão emocional. Por fim, a capacidade de ter uma visão critica é fundamental quando se enquadram novos profissionais em equipas de alta performance, desejando-se que venham questionar paradigmas já existentes, com o objetivo de desenvolver soluções inovadoras e adequadas ao mercado frenético que nos rodeia.

Na MY CHANGE reconhecemos a importância das soft skills e sabemos que a descoberta e valorização de novas soft skills acompanha o crescimento do mercado. Acreditamos que estas capacidades não são necessariamente inatas e que em todos os profissionais há margem de progressão e crescimento para as aprenderem. Acreditamos que com a capacitação certa e com as ferramentas adequadas os profissionais que a nós recorrerem ganharão valor, podendo depois imprimi-lo no dia a dia do seu contexto. Trabalhamos com rigor e excelência para passar conhecimento através das nossas ações, de forma a que os nossos clientes vejam, em si e nos seus colaboradores, o impacto das nossas intervenções impresso nos resultados das suas organizações.

Inteligência Emocional: qual é a sua importância?

Todos nós, no nosso dia a dia, ao interagirmos com outras pessoas, sentimos a necessidade de ser compreendidos por estas, e também de as compreender. A vida nas organizações não é exceção, todas as nossas rotinas, que implicam um contacto com o outro, têm subjacente este princípio de compreensão mútua, que nos permite saber por no lugar do outro para resolver as situações e conflitos que nos surgem. Neste campo é necessário deixar a inteligência cognitiva de parte e acionar um outro tipo de inteligência, uma que nos remete para as componentes pessoais e sociais. É neste sentido que a Inteligência Emocional ganha destaque.

A Inteligência Emocional é a capacidade humana de olhar para si próprio, e para outros, e ser capaz de reconhecer e compreender emoções. É conseguir gerir as emoções que são sentidas e aplicá-las adequadamente em interações sociais. Ou seja, está relacionada com duas grandes competências: a pessoal e a social. Na verdade, se queremos tornar-nos mais inteligentes emocionalmente, são essas as competências que temos de trabalhar.

Mas porque é que é relevante desenvolver e trabalhar esta capacidade? A Inteligência Emocional tem sido consistentemente associada a maior sucesso, seja este profissional ou pessoal. A verdade é que este tipo de inteligência é uma aptidão que facilita a comunicação e colaboração entre pessoas, é um preditor de menores níveis de stress e é ainda um indicador de felicidade dos colaboradores. Assim, por exemplo, quanto mais inteligência emocional mostrarem os colaboradores de uma organização, melhor será o ambiente percecionado na empresa, o que leva a mais produtividade e eficácia na concretização de objetivos.

Para começar a trabalhar e desenvolver a Inteligência Emocional, é importante perceber quais são as suas 5 dimensões. A Autoconsciência prende-se com a forma como cada pessoa se vê, se perceciona. Quais são as emoções que sente e os seus efeitos, as suas qualidades, as suas limitações e os seus recursos. Seguidamente, a Autorregulação está relacionada com a forma como se gerem as emoções e os impulsos, com o controlo e conscienciosidade em relação aos mesmos. De seguida, a Motivação diz respeito a facilitar a conquista de objetivos através do otimismo, do empenho e da iniciativa. Em quarto lugar, a Empatia relaciona-se com o compreender os sentimentos e as perspetivas de outros, ter interesse pelos mesmos e corresponder às suas necessidades. Por fim, as Competências Sociais tornam a pessoa capaz de obter dos outros respostas favoráveis, através da comunicação, persuasão, capacidade de liderança, gestão de conflitos e da colaboração.

Para poder atingir um grau elevado de Inteligência Emocional, é preciso um trabalho continuo, deve pedir-se feedback às pessoas à sua volta e refletir acerca destas cinco dimensões na sua vida, sendo honesto consigo mesmo acerca do seu nível de proficiência em cada uma delas, para poder trabalhar aquelas em que se é menos ágil. Não podemos esquecer que, como qualquer outra skill, esta pode ser aprendida e não tem apenas um caracter inato, podemos sim melhorá-la com o tempo e treino.

A MY CHANGE acredita que a Inteligência Emocional é uma componente chave no caminho para o sucesso, quer pessoal, quer das organizações e, por isso, também nós praticamos esta capacidade sabendo aquilo que podemos oferecer e melhorar, como gerir as mudanças com iniciativa e otimismo, e ir ao encontro daquelas que são as necessidades dos nossos clientes. Construímos as nossas formações de forma personalizada a cada caso que nos apresentam, de forma a garantir o melhor serviço possível a cada realidade.

5ª Edição Sharing MY CHANGE: Veja o que foi falado sobre o evento!

A 5ª Edição do nosso evento anual Sharing MY CHANGE foi coberta por canais de grande importância. Entre eles, o portal SAPO, cuja página da revista Human Resources publicou na última segunda-feira, dia 21, uma notícia sobre o tema e destacou as Soft Skills.

https://hrportugal.sapo.pt/soft-skills-em-destaque-no-evento-anual-da-my-change/

Outra publicação que nos deixou orgulhosos foi a da CH Consulting que divulgou, como sugestão de leitura na sua newsletter interna, um artigo do site LÍDER sobre o lançamento do livro Sharing My Change – Viagem pela Gestão da Mudança.

“Afinal, é de pessoas que estamos a falar! Dos seus medos, ansiedades e de como estes são ultrapassados com vista à superação dos desafios da mudança nas organizações. Bem-vindos a bordo de uma viagem de poderosas partilhas de mudanças, transformações coletivas e individuais, mas sobretudo de fórmulas mágicas de como paixão pode mesmo rimar com realização!”, referem os coordenadores da obra: Maria João Martins, Pedro Ramos e Teresa Fialho.

O portal infoRH também abordou o evento com destaque para as Soft Skills, e trouxe um resumo do que foi a nossa manhã de partilhas.

“A 5.ª edição do Sharing My Change reuniu líderes e gestores de recursos humanos, no passado dia 18 de outubro, no Hotel Iberostar Lisboa, para refletir sobre a importância das soft skills na gestão da mudança das empresas no futuro.”

Continuem a acompanhar-nos!

Em 2020, o Sharing continuará a trazer muitas novidades e debates inovadores.

É com muito orgulho que continuaremos a fazer parte do caminho para a mudança, juntamente com os nossos clientes e parceiros.

É nisto que a MY CHANGE acredita!

5ª Edição Sharing MY CHANGE “Soft skills, strong changes”: O nosso tão esperado evento está a chegar!

Como já noticiamos anteriormente, este ano a MY CHANGE terá a 5ª Edição do evento anual Sharing MY CHANGE, que reúne clientes e convidados para uma manhã muito especial. Diversos canais já divulgaram a ocasião, marcada para esta sexta-feira, dia 18 de Outubro.

Tem curiosidade sobre os oradores do evento? Veja quem lá estará:

Speakers

Para conferir o que estão a falar, aceda às ligações:

https://eco.sapo.pt/2019/10/10/sharing-my-change-o-papel-das-soft-skills-na-gestao-da-mudanca/

https://inforh.pt/soft-skills-strong-changes-e-o-mote-da-5a-edicao-do-sharing-my-change/

https://hrportugal.sapo.pt/a-constante-e-a-mudanca-qual-a-variavel/

https://e-global.pt/noticia/vida/evento-em-lisboa-vai-discutir-os-desafios-e-as-oportunidades-na-area-de-gestao-de-pessoas/

https://www.minhodigital.com/news/gestao-de-pessoas-sera-tema

Continue a acompanhar os nossos conteúdos via website, LinkedIn e Facebook!

#SoftSkillsStrongChanges

Soft Skills, Strong Changes: Vem aí o 5º SHARING MY CHANGE!

A temática da gestão do desempenho e do desenvolvimento de competências dos colaboradores nas organizações tem vindo a alterar-se nos últimos anos. Anteriormente as hard skills eram fundamentais, mas o paradigma mudou e atualmente somos invadidos por gigabytes de informação que facilitam o desenvolvimento deste tipo de competências. Agora é necessário algo distinto, que mantenha as pessoas em linha com as exigências do mundo em que vivemos e trabalhamos e que facilite a, cada vez mais necessária, interação com os outros – e aí entram, com toda a oportunidade, as soft skills.

É com o mote “Soft Skills, Strong Changes” que a MY CHANGE irá realizar o seu evento anual, o SHARING MY CHANGE. A tónica estará, como sempre, na partilha de experiências de transformação por parte de gestores de topo, mas desta vez serão destacadas as histórias em que as soft skills tenham sido ingrediente fundamental.

O facto de ser já a 5ª edição deste evento significa que existe em Portugal uma verdadeira comunidade de change makers, que convive naturalmente com a mudança e que procura explorar os seus impactos mais positivos. Se este tema é do seu interesse, esteja atento, pois iremos partilhar, com entusiasmo, as reflexões e emoções suscitadas no SHARING MY CHANGE.

MY CHANGE nomeada para Prémios Human Resources 2019

A gestão de pessoas é fundamental nas organizações, tendo um papel diferenciador no desenvolvimento dos negócios e ajudando a manter a competitividade das empresas. Neste sentido, é importante que se distingam as melhores práticas de recursos humanos, dando um reforço para que se continue a procurar a excelência e reconhecendo o mérito devido. É aqui que os Prémios Human Resources Portugal, promovidos pela revista com o mesmo nome, ganham destaque.

Estes prémios contam já com sete edições e celebram aqueles que se evidenciam no exercício da sua profissão. A Edição de 2019 será a oitava e nela estarão a votação 26 categorias. Destas, 24 propõem-se a reconhecer talentos coletivos, isto é, a nível de empresas e organizações e 2 reconhecem talento a nível individual –  melhor Diretor de Gestão de Pessoas e Melhor CEO/Presidente. Os votos são do público, sendo que qualquer leitor poderá dar o seu contributo para a atribuição dos prémios. Haverá, ainda, uma distinção extra, o Prémio Personalidade que será atribuído pela redação.

A escolha dos nomeados, para as diferentes categorias, é feita com base na análise das diferentes iniciativas e políticas que as organizações mostram ao longo do ano, sendo que os nomeados são aqueles que demonstrem as melhores práticas, estratégias e excelência no exercício de funções relacionadas com os recursos humanos.

A MY CHANGE está, mais uma vez, entre os nomeados, contando já com duas nomeações para estes prémios. Na Edição deste ano, temos o nosso nome representado em duas categorias: “22. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS – CONSULTORIA – Qual a empresa que presta os melhores serviços a terceiros, na área da Consultoria?” e 23. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS – PORTUGUESA – Qual a empresa portuguesa que presta melhor serviços a terceiros, na área de Gestão de Pessoas?”. Temos um enorme orgulho em ver o nosso esforço reconhecido através destas nomeações, uma vez que procuramos, todos os dias, fornecer os melhores serviços aos nossos clientes, com proximidade e profissionalismo. Ambicionamos que vejam em nós um parceiro de confiança, com o qual podem sentir que crescem e fazem crescer a sua empresa e confiamos que estas nomeações nos conferirão uma maior legitimidade para que nos vejam como tal, no futuro. Temos todo o gosto em poder estar presentes em mais uma edição e vimos dar parabéns a todos os outros nomeados pela sua presença, pois acreditamos que todos visamos a disseminação de boas práticas de recursos humanos, sendo para isso que todos trabalhamos. Aguardamos ansiosamente pelos resultados da votação a serem anunciados hoje ao final do dia e continuaremos, até lá e após a mesma, a trabalhar e a pautarmo-nos pelos valores que nos acompanharam até agora.

Ganhar tempo e energia

“Não tenho tempo para nada”, “não consigo acabar o trabalho a tempo” ou “não consigo chegar a casa a horas decentes” são frases que, certamente, não são estranhas a quem trabalha numa organização. Todos já fizemos ou ouvimos estes comentários, o que demonstra que a gestão de tempo é um tópico ao qual se deve dar importância.

Embora o tempo seja um recurso escasso e sem paragens cuja passagem não podemos controlar, podemos gerir a forma como o utilizamos. A nível pessoal, a má gestão do nosso tempo pode trazer consequências negativas, como o aumento do stress e emoções como a raiva ou frustração. Quem trabalha numa empresa – e não gere bem o seu tempo – pode vir a confrontar-se com perda de oportunidades, baixa produtividade, baixa qualidade do trabalho e danos em algumas relações interpessoais dentro da organização. Além disto, o tempo e a sua gestão podem dar origem a conflitos no seio do trabalho, que podem estender-se ao equilíbrio trabalho-família.

Tendo todos estes aspetos em conta, é de fácil entendimento que o desenvolvimento de competências relacionadas com a gestão de tempo se torna crucial para que possamos diminuir riscos e otimizar os benefícios resultantes da boa utilização deste recurso. Para que as pessoas possam melhorar as suas capacidades nesta temática, é necessário que primeiro entendam alguns conceitos básicos, métodos e estratégias que podem aplicar. Uma das primeiras é a priorização, isto é, categorizar as tarefas e dar prioridade às mesmas, por exemplo segundo esta classificação: Importantes e Urgentes; Importantes e Não Urgentes; Não Importantes e Urgentes; Não Importantes e Não urgentes. Outra estratégia é a de identificação e contorno dos cronófagos, ou seja, dos fatores que nos fazem desperdiçar tempo, como a procrastinação. A definição de objetivos SMART, tem também um papel importante na gestão de tempo, uma vez que torna os nossos objetivos mais claros e concisos, sabendo-se exatamente o que há para fazer. Estes são apenas três exemplos simples do que se pode fazer quando estamos a desenvolver competências em gestão de tempo.

A MY CHANGE sabe que a organização pessoal e gestão do tempo é uma competência valorizada pelas organizações, para ser adquirida a capacidade de planear o melhor e mais eficazmente possível o tempo, com vista a ser mais produtivo. O próprio colaborador também valoriza esta competência, uma vez que lhe vai permitir ter uma maior satisfação, sentimento de concretização e menores níveis de ansiedade no trabalho. Deste modo, através das nossas ações de capacitação nesta temática procuramos que todos entendam a importância da gestão de tempo, nomeadamente a nível de: (a) metodologias para a  otimização ocorrer; (b) melhor organização do espaço pessoal; (c) saber tirar proveito do planeamento e delegação de tarefas; (d) aumentar a produtividade (melhorando a sua performance e o seu equilíbrio trabalho-família). Colocamos o foco no compromisso com a eficácia pessoal e profissional, o qual irá permitir o crescimento e o sucesso daqueles com quem trabalhamos.

Coaching na liderança das equipas

No contexto atual, uma das motivações mais fortes dos gestores é conseguirem desenvolver uma liderança eficaz, que permita alcançar o sucesso da empresa. Porém, liderar pessoas de forma assertiva e eficiente nem sempre é tarefa fácil. É um exercício que requer capacidades especificas, que vão além dos conhecimentos técnicos de negócio. Significa ter um grande controlo emocional, autoconhecimento e uma visão estratégica sobre os recursos disponíveis, nomeadamente os recursos humanos. Assim, é necessário desenvolver estas capacidades nos líderes, para que possam fazer o seu trabalho da forma mais competente possível e terem boa influência sobre os seus colaboradores.

Começou a surgir a expressão “líder coach”, que descreve o líder que procura fazer o acompanhamento dos seus colaboradores, quer para perceber as suas necessidades, quer para os ensinar. Para esta prática dar frutos precisa de fazer um acompanhamento personalizado. E não é suficiente o líder trabalhar a sua própria atitude, deve também adquirir competências na área do coaching, uma vez que esta é uma metodologia que necessita aprendizagem especifica para ser feita de modo efetivo.

O coaching é entendido como uma relação de parceria, através da qual o líder desenvolve a sua equipa. Pode consegui-lo através de algumas ações, como dar respostas não diretivas (levando os colaboradores a terem que pensar numa solução), criar espaço para reflexão e exploração, ajudar cada colaborador a tomar consciência das suas capacidades, mostrar novos pontos de vista e acompanhar na realização de novos planos de ação. Deste modo, algumas das competências a desenvolver são: a empatia, a escuta ativa, a comunicação (nomeadamente a forma de se dirigir ao colaborador, devendo haver uma componente forte de perguntas abertas e pertinentes, bem como uma reformulação sempre que necessário) e a forma como transmite os seus conhecimentos e dá feedback.

Se o líder aprender as ferramentas necessárias para se tornar um bom “líder coach”, a relação que estabelece com os seus colaboradores vai melhorar, havendo um aumento na confiança, aspeto fundamental para a resolução de problemas. O líder, através das suas intervenções e questões, suscita dúvidas e vai fazer os seus colaboradores terem consciência que não sabem tudo, mas que podem explorar respostas a partir de uma base segura. Assim, a atitude face a um problema que surja vai ser a de consciencialização e análise dos riscos e impactos das decisões face a uma determinada temática, aumentando a eficácia na resolução de problemas. Com a sua atitude de suporte, o líder consegue ainda melhorar a autoconfiança do colaborador, fazendo com que este se torne mais autónomo, favorecendo o seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Treinamos líderes para que estes adquiram todas as ferramentas necessárias para fazer um bom trabalho na área do coaching, junto dos seus colaboradores. A MY CHANGE sabe que treinar líderes para serem “líderes coach” é uma iniciativa estratégica que vai fomentar o desenvolvimento dos recursos humanos da empresa, e consequentemente, melhorar a sua performance. Vai permitir que a empresa tenha um crescimento interno e por isso atinja o naturalmente o sucesso.

Sistemas de Avaliação de Desempenho: ainda são relevantes?

Na conjuntura atual é inegável a força e importância que os recursos humanos – leia-se as pessoas – têm para as empresas, constituindo-se como elementos fundamentais para o sucesso das mesmas. No entanto, manter os colaboradores motivados e com expectativas alinhadas com as da organização pode ser uma tarefa complexa.  Assim, é da competência dos gestores/líderes e dos responsáveis pelos recursos humanos conseguirem encontrar meios e ferramentas relevantes para conseguir esta motivação e alinhamento. Uma das formas de o conseguir é mostrando às pessoas que o seu trabalho está não só a contribuir para o sucesso da empresa, mas também está em sintonia com o contexto, cultura, valores e missão da organização.

Uma das ferramentas que pode ajudar a que tal seja conseguido são os Sistemas de Avaliação de Desempenho (SAD). Quando se fala em avaliação de desempenho fala-se numa medição, quantitativa e qualitativa, da performance dos colaboradores. Mais detalhadamente, há uma apreciação de cada colaborador, tendo em conta a sua função e os objetivos que estavam delineados para essa função, atendendo-se também àquilo que é o potencial que a pessoa tem/ pode vir a ter. Apesar de poder parecer simples, a avaliação de desempenho pode – e deve – ser complexamente desenhada, para que foque todos os pontos relevantes, podendo ser realizada em vários formatos, desde a avaliação direta líder – subordinado à avaliação onde vários contribuem com o seu ponto de vista (Avaliação 360º).

Efetivamente, encontra-se inúmeros benefícios na realização desta avaliação, quer para a organização no seu todo, quer para o colaborador enquanto profissional individual, e até mesmo para as equipas de trabalho. Uma das vantagens mais diretas para as empresas é o facto de estas ficarem a saber quais são os seus colaboradores que cumprem melhor os objetivos e quais são os mais eficazes, para que possam ter uma perspetiva de melhoria continua e sustentem o seu crescimento no mercado. Por outro lado, para os colaboradores é muito importante poder receber feedback do trabalho, para que possam identificar o seu contributo e tentar ajustar o seu papel, visando melhorar. Se os SAD estiverem bem desenhados, é possível, por exemplo: fazer-se um aproveitamento contínuo do que cada colaborador pode dar, maximizando o seu potencial; identificar se o potencial referido é o necessário para que se possam ajustar promoções ou recompensas; fazer um melhor ajustamento do perfil do colaborador à função que este desempenha; diagnosticar necessidades de formação e/ou mostrar o crescimento dos colaboradores; desenvolver ações que visem melhoria do desempenho, aumentando a criatividade e satisfação, entre outras. Um fator determinante, e que tem que ter sido em conta aquando o desenho de um SAD, é a sua periodicidade, uma vez que a literatura na área organizacional mostra que monitorizar continuamente é mais benéfico.

A MY CHANGE entende que esta ferramenta é fundamental para o sucesso, uma vez que atua em mais que uma via, beneficiando colaboradores, chefias e, no fim da linha, a organização enquanto todo. Por isso desenhamos – com responsabilidade e planeamento – SADs que produzam vantagens estratégicas para os nossos clientes. Procuramos alinhar a nossa experiência a um acompanhamento caso a caso, para que possamos responder à medida das necessidades reais de cada cliente. Confiamos que uma aposta numa boa avaliação pode ser a chave para a diferenciação competitiva exigida atualmente, sendo que estamos ao lado dos nossos clientes para garantir que o conseguem!