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CRIAR POSSIBILIDADES, FAZER ACONTECER A MUDANÇA POSITIVA

A MY CHANGE, empresa de consultadoria líder no apoio à Gestão da Mudança das Organizações, com foco nas Pessoas, celebra 15 anos em 2021.

Atenta às necessidades de Gestão da Mudança dos Clientes, face aos desafios internos e externos da sua estratégia de negócio, a MY CHANGE disponibiliza um portfolio de metodologias aliadas à sua experiência e capacidade de concretização, com o envolvimento dos líderes e equipas.

A abordagem é sempre suportada em contexto de parceria e de forte compromisso com os objetivos dos clientes e as metas são previamente delineadas em conjunto, suportados na Visão Estratégica da Mudança que se pretende e num masterplan integrado de iniciativas envolvendo toda a estrutura de gestão e humana da organização.

Faz parte da forma de estar da MY CHANGE uma grande proximidade ao cliente, a todos os níveis e consoante o âmbito dos projetos – estratégico, executivo e operacional. Estamos sempre com os interlocutores dos projetos, para assegurar que a mudança se realiza com todos os seus destinatários.

É privilegiada uma abordagem holística, que integra a oferta de soluções que podem abranger todas as fases do processo de mudança, desde o diagnóstico até à celebração dos resultados alcançados, passando pela clarificação da Visão da Mudança, assessement da cultura organizacional e resistências, identificação dos agentes e facilitadores da mudança, elaboração do processo de comunicação, desenvolvimento das ações de capacitação e formação,  desenho de políticas de Recursos Humanos ajustadas e monitorização da transformação alcançada.

As competências diversas e complementares da equipa da MY CHANGE, aliadas à sua vasta experiência com projetos desenvolvidos em dezenas de médias e grandes empresas nacionais e internacionais, de todos os setores de atividade (Banca, Seguros, Telecomunicações, Utilities, Industrial, Farmacêuticas, Distribuição, Tecnológicas, Transportes, Portuário, Administração Pública, etc.), permitem disponibilizar ao mercado soluções ajustadas a cada desafio, com um elevado grau de customização, flexibilidade e eficácia.

Temos um Modelo registado como propriedade intelectual que consagra uma experiência de mais de 20 anos a gerir transformações na vertente do Capital Humano, dos Líderes e das suas equipas. É um framework de intervenção poderoso que incorpora estudos avançados neste campo e é uma base para a abordagem interventiva no terreno.

Os dois últimos anos constituíram mais uma oportunidade para confirmarmos o nosso valor ao serviço das organizações. Foi nossa prioridade assegurar a proximidade com os clientes e colocarmo-nos, desde a primeira hora, ao serviço das suas necessidades de adaptação face aos desafios de mudança que a pandemia obrigou as organizações, a todos os níveis – Gestão das Pessoas, Processos de Negócio, Processos de Trabalho, Avaliação e Monitorização do Desempenho, novas práticas de Liderança e Gestão Emocional das Equipas.

Foi muito importante manter a fluidez na comunicação com os nossos clientes, pelo que começámos imediatamente a utilizar as ferramentas de comunicação digital como o Zoom e o Teams. Em alguns casos fomos agentes de mudança na pedagogia para a utilização destas plataformas pela primeira vez, ajudando a encurtar caminho na necessidade de dos nossos clientes se relacionarem, com qualidade, junto das suas equipas confinadas nas suas casas.

Nós que temos uma competência fortíssima no desenvolvimento de Líderes, antecipámos mudanças nas suas formas de Saber Fazer e Saber Ser num Mundo digital, acelerando a mudança comportamental, cuidando da capacidade de fazer uma gestão adequada do lado emocional e humano, tão relevantes nestes tempos.

O passo seguinte foi minimizar o impacto da pandemia nos projetos em curso, procurando adaptar as nossas metodologias de intervenção ao novo contexto de interação com os destinatários, maioritariamente virtual. Neste momento, com a progressiva reabertura das atividades presenciais, adotámos uma abordagem híbrida, sempre ajustada às necessidades dos clientes.

A equipa MY CHANGE demonstrou uma enorme flexibilidade e capacidade de adaptação. É muito verdadeiro o ditado “a necessidade aguça o engenho”. Também ajudou o nosso posicionamento de fazer o nosso caminho “com” os clientes e não “para” os clientes. A MY CHANGE assumiu plenamente a sua identidade de procurar a mudança dentro de casa e dentro de nós, em primeiro lugar. Descobrimos possibilidades e formatos novos, o que tem sido muito interessante.

No que diz respeito aos nossos resultados, transformámos constrangimentos em oportunidades, registando no período 2020-2021 um desempenho muito positivo.

 

In Human Resources Portugal, Outubro 2021

Temos uma boca, e dois ouvidos…mas será que escutamos bem?

Muitas vezes nos referimos à importância da escuta no processo de comunicação. Muitos de nós tem uma perceção sobre se temos ou não uma boa escuta. “Temos uma boca e dois ouvidos”, “Estou-te a ouvir, continua a falar” diz o João continuando a olhar para o seu PC podem ser dois exemplos que nos deparamos no dia-a-dia. Se lhe perguntar, desde já, como está a sua escuta ativa na escala de 1 a 10 (em que 1 significa “deficiente” e 10 traduz uma “excelente escuta”) o que diria?

Se pensarmos um pouco, o processo de comunicação tem muitos variáveis. Assim, temos um emissor que pretende transmitir algo, que depois codifica em palavras, que escolhe um meio para que o recetor receba a mensagem e este a descodifique para finalmente compreender o que o emissor lhe quera transmitir. É um processo complexo.

E então como podemos definir escuta ativa? A escuta ativa é capacidade para nos focarmos completamente no que o outro diz e não diz, para entender o significado do que é dito no contexto dos desejos do outro, e de favorecer a expressão pessoal do outro.

Para entendermos melhor o que é a escuta ativa vamos socorrer-nos de algumas reflexões de quem desenvolveu este conceito, o psicólogo Carl Rogers (e de alguns comentários do consultor que vos escreve).

Carl Rogers transporta este conceito para o papel do “supervisor” ou “executivo” (diria para o líder, nos tempos mais modernos) que estará preocupado em desenvolver competências de escuta que irão ajudar os seus colaboradores a ganhar uma compreensão mais clara das suas situações (diria desafios, na linguagem mais atual), a tomar responsabilidade e a cooperarem entre si. Na designação “escuta ativa” a palavra “ativa” refere-se ao facto de quem escuta ter uma responsabilidade decisiva e tenta ativamente compreender os factos e os sentimentos daquilo que está a ouvir e, através da sua escuta, tenta ajudar o outro a expressar e a resolver por si os seus problemas (diria apelando ao pragmatismo anglo-saxónico). Escuta ativa torna claro ao “emissor” que quem o escuta valoriza tanto o significado como o sentimento por trás do que é dito (diria coerente com o facto de termos um lado mais racional e outro mais emocional). Só conseguiremos ter boa escuta se acreditarmos profundamente nos seus pressupostos, senão o “emissor” vai identificar rapidamente que o nosso comportamento será “vazio” e estéril” (diria que vai soar a “falso” e será ineficaz). Assim, escutar ativamente implica percecionarmos com profundidade os sentimentos da outra pessoa, percebermos o significado das experiências para o outro, e tentamos ver o mundo da forma que o outro vê, de forma a que a ajudarmos o outro a expressar-se plena e livremente.

Carl Rogers também refere que a escuta ativa é uma importante maneira de provocar mudanças nas pessoas e nas equipas. Quando as pessoas são alvos de uma escuta com sensibilidade, elas próprias tendem a ouvir-se a si mesmas com mais atenção o que as ajuda a tornar mais claro aquilo que estão a pensar e a sentir e, desta forma, tornam-se menos defensivas, mais abertas a incorporar outros pontos de vista e menos autoritárias. A escuta ativa reduz a ameaça de se ter as suas ideias criticadas, pelo que a própria pessoa fica mais apta a analisá-las por aquilo que elas efetivamente valem e a aprofundar a sua própria reflexão. Os membros das equipas tendem a ouvir-se mais uns aos outros, a tornarem-se menos argumentativos, e mais recetivos a novos pontos de vista.

E existem alguns benefícios para quem escuta ativamente? Sim, a escuta permite a aquisição de informação, constrói relacionamentos profundos e positivos e tende a alterar construtivamente as atitudes, representando uma experiência de crescimento.

 

Sendo a escuta ativa tão importante, como podemos desenvolver uma boa escuta ativa? Haverá coisas a fazer e coisas a evitar. Carl Rogers refere que, primeiro interessa entender como a personalidade humana se desenvolve. Todos nós temos aprendido, ao longo da nossa vida, a ver-nos de certa forma, desenvolvemos fotografias de nós próprios, algumas mais realistas e outras nem por isso. Dessa forma, existem experiências que consideramos aceitáveis e outras que não, por serem desajustadas da “nossa” fotografia, pelo que consideramos ameaçadoras.

Carls Rogers continua referindo que a escuta ativa não corresponde a uma ameaça para nós (não precisamos de nos defender), dá antes a possibilidade de explorarmos outros cenários e de concluirmos por nós próprios da sua validade e, dessa forma, estaremos em melhor posição para decidir mudar. Isto porque a escuta ativa propicia a construção de um clima que não é de crítica, nem avaliativo, nem moralizador. Ao invés, a escuta ativa cria um ambiente de igualdade, de liberdade, de permissão e de compreensão, de aceitação e caloroso. É neste contexto que a pessoa se sentirá segura para incorporar novas experiências e novos valores no seu conceito de si mesmo.

O que devemos fazer de forma a ganharmos a confiança do “emissor” no  processo de escuta. Aqui vamos socorrer-nos de um estudo realizado por Jack Zenger e Joseph Folkman para a revista HBR em 14 de julho de 2016 para 3.492 participantes num programa de desenvolvimento de executivos para se tornarem melhores coaches, denominado “O que os grandes “ouvintes” realmente fazem” (no original “What Great Listeners Actually Do”):

  1. A boa escuta (escuta ativa) é muito mais do quer ficar em silêncio enquanto os outros falam:
    1. É um diálogo de duas vias
    2. São feitas perguntas periodicamente que promovem descoberta; estas perguntas desafiam crenças de uma forma cuidadosa e construtiva; escutar em silêncio e acenar com a cabeça não dá garantias certas ao outro que a pessoa está a escutar; fazer boas perguntas dão a entender ao “emissor” que o “recetor” não só o ouviu, mas que o compreendeu bem a ponto de querer informação adicional;
  2. A boa escuta inclui interações que constroem a auto-estima da pessoa (do “emissor”):
    1. Os melhores ouvintes tornam a conversa numa experiência positiva para a outra parte, fazem a outra pessoa sentir-se apoiada e é-lhes transmitida confiança;
    2. É criado um ambiente seguro em que os assuntos e as diferenças são discutidas abertamente
  3. A boa escuta é vista como uma conversa colaborativa:
    1. Os feedbacks fluem de forma agradável, sem que alguém se torne defensivo a partir de comentários feitos; os piores ouvintes foram vistos como sendo competitivos -como que ouvindo apenas para identificar erros no racional, utilizando o silêncio para preparar a sua próxima resposta-;
    2. Os bons ouvintes podem desafiar pressupostos e estar em desacordo, mas o “emissor” sente que o “recetor” tenta ajudar, em vez de querer ganhar uma discussão.
  4. Os bons ouvintes tendencialmente dão sugestões:
    1. A boa escuta invariavelmente incluiu algum feedback fornecido de uma forma que os outros aceitem e que abriu novas possibilidades para avançar; tem a ver com a maneira como damos esse feedback ou porque aceitamos melhor sugestões que demonstraram uma boa escuta

Para entender melhor um comportamento também nos ajuda a ver o outro lado da medalha – o que não devemos fazer:

  • Interromper o outro, porque achamos que já sabemos o que outro vai dizer, pode resultar em perda da fluidez da interação e de informação valiosa
  • Fazer reformulações muito longas porque desfoca do essencial da comunicação
  • Fazer juízos de valor, críticos ou favoráveis, porque dificulta a expressão por parte do emissor
  • Atribuir uma carga emocional à mensagem porque cria barreiras ao relacionamento
  • Tentar influenciar o emissor a mudar a sua forma de ver as coisas, da maneira que o recetor a vê

Muitas vezes o “recetor” está a responder às suas próprias necessidades de fazer ver ao “emissor” o mundo da maneira que ele vê. É sempre difícil para nós tolerar e perceber ações que que são diferentes das maneiras que nós acreditamos que são as mais corretas. Se, por outro lado, nos libertarmos da necessidade de influenciar e dirigir os outros iremos permitir que escutemos para compreender, e dessa forma permitimos que o outro aprofunde as suas reflexões, ganhe consciência, decida o que quer mudar, pratique esse novo comportamento e assim cresça. E aquele que mais consistentemente ouve o outro para entender mais provavelmente será aquele que será ouvido pelos outros de uma forma ativa.

E agora reflita: como está em termos de escuta ativa, numa escala de 1 a 10?

Teletrabalho: um produto MY CHANGE à medida

Antes da pandemia, 60% das empresas portuguesas não tinha política de teletrabalho.

O “novo normal” tem movimentado o mundo das empresas.

Faça parte!

A MY CHANGE desenhou um produto à medida das empresas que querem fazer parte da mudança. Acreditamos que, com uma Política personalizada de trabalho flexível, não perderemos os ganhos percebidos pelos colaboradores, oferecendo-lhes a possibilidade de seguir tendo uma via para trabalhar remotamente. Isto deve ser feito de maneira organizada, com confiança, alinhamento interno e autonomia para os colaboradores.

Terá sempre que ser bom para os Colaboradores, mas também bom para a Organização.

Para mais informações, fale connosco: info@mychange.pt

Mentalidade Ágil – O que é? Como chegar lá?

A presença digital é uma constante cada vez mais evidente nas nossas vidas, nomeadamente no contexto empresarial. Com toda a digitalização a ocorrer à nossa volta, é necessário que as respostas dadas às questões que surgem, no nosso quotidiano profissional, sejam cada vez mais imediatas. Sabemos que, muitas das decisões que influenciam processos cruciais, dentro das organizações e dos projetos, são tomadas a nível dos recursos humanos. Adicionalmente, sabemos que estas decisões têm que ser tomadas da forma mais rápida e eficaz possível. Contudo, as práticas tradicionais e os modelos tradicionais de gestão não nos permitem ter essa agilidade. Por isto, um conceito que tem estado cada vez mais em voga, e que fomos buscar ao desenvolvimento de software, é o conceito de Metodologias Ágeis (Lean/Agile).

 

Efetivamente, a tecnologia em muito nos tem ajudado, e este é mais um exemplo daquilo que podemos retirar dos projetos de desenvolvimento que têm vindo a aplicar este conceito há bastante tempo. As metodologias ágeis são uma forma de gestão de projetos, muito enraizada numa forma de pensar que tem bases no conceito de agilidade. Agile visa fazer mais rápido, com interações mais curtas, com foco nas tarefas que são necessárias, otimizando tempo e recursos, fazendo a eficiência das entregas ao cliente aumentar. Estas novas abordagens têm sido trazidas para a gestão, nomeadamente para a área de recursos humanos, potenciando resultados mais rápidos e eficientes.

 

A verdade é que, para trazer a forma de pensar Agile para o quotidiano, é necessária uma mudança cultural, dando espaço para a entrada da inovação e abandonando as formas de gestão mais tradicionais. A questão que se impõem é obvia: como utilizar esta metodologia no nosso dia a dia? A resposta passa por considerar todos os benefícios que se podem ter ao adotar estas práticas, começando por uma mudança de mentalidade e comportamento, que pode ir desde um projeto, a um departamento até a toda a organização. Para implementar Agile temos que ter em conta dois focos principais. O primeiro prende-se com a melhor gestão de tarefas – há que aprender a hierarquizar, administrar melhor o tempo e fazer com que os profissionais se foquem nas tarefas mais importantes e que acrescentam mais valor ao negócio. Por sua vez, o segundo está relacionado com os objetivos, que têm que ser o mais concretos possível. Há que definir bem cada tarefa e mensurar o seu progresso ao longo do tempo, para que o final seja atingido com sucesso.

 

A MY CHANGE vê a introdução das metodologias ágeis no mindset dos gestores como uma grande mais valia. Neste sentido, sabemos que a melhor forma de conseguir chegar a um ponto em que o nosso departamento ou a nossa equipa está a “pensar” Agile é através da mudança de paradigmas. Capacitar os líderes para que estes promovam, dentro das suas equipas, mais colaboração, flexibilidade, escuta ativa, capacidade de adaptação e aceitação da mudança é fundamental para que esta transição seja conseguida com sucesso. É fundamental que se formem profissionais que aprendam a definir passos e objetivos alcançáveis e saibam priorizar – bem como a ajustar essas prioridades ao longo dos projetos. Sabemos que as mudanças precisam de ser preparadas e acompanhadas, por isso propomos-mos ser um trust advisor para todos aqueles que pretendam vir a diversificar e otimizar os seus processos, numa lógica ágil, que promova uma cultura assente na inovação, confiança, liderança pelo exemplo e desenvolvimento de pessoas cruciais para atingir os resultados desejados.

MY CHANGE e o Innovation Scoring

A MY CHANGE congratula-se por ter superado, pelo segundo ano consecutivo, o exercício de Innovation Scoring que avalia o nosso desempenho de inovação e continuar a ser membro da Rede PME Inovação COTEC.

Agradecemos aos nossos clientes e parceiros a confiança que nos depositaram e os desafios que nos lançaram, os quais, muito contribuíram para melhorar o nosso desempenho de inovação.

Inteligência Artificial e Recursos Humanos de braço dado?

Atualmente a tecnologia tem-se difundido a um ritmo frenético e invadido praticamente todos os setores. Esta é uma tendência que veio para ficar e o mundo empresarial não escapa. Todos sabemos a importância que, cada vez mais, a tecnologia tem para as empresas, sendo que abarca um grande leque de departamentos e áreas de atuação. Os recursos humanos não são exceção. Nos últimos anos, esta área tem vindo a ganhar novas tools muito úteis que facilitam o trabalho dos profissionais que nela atuam.

Efetivamente, há uma panóplia de softwares e ferramentas que se têm vindo a difundir no mercado, no entanto, não são apenas estes que se mostram úteis. Há um outro grande ramo, a nível tecnológico, que tem vindo a ganhar destaque e que se revela poderoso, falamos da Inteligência Artificial (IA). A IA tem sido um dos focos de estudo a nível do desenvolvimento tecnológico, sendo que esta procura a resolução de problemas a nível da cognição. O objetivo é construírem-se máquinas capazes de “pensar” como o cérebro humano faria, programando-as para certos padrões de “comportamentos” que resolvam determinadas questões. Duas das grandes vantagens que lhe estão associadas são a rapidez de processos, pois as tarefas ficam prontas em menos tempo, e também o facto de se conseguirem algoritmos que os humanos não conseguiriam.

A nível de gestão de pessoas, algumas das vantagens podem ser encontradas a nível do  recrutamento e seleção, levantamento de necessidades de formação, retenção de talento/ controlo da mobilidade, estudos de clima gerando dados para se fazerem ações especificas, entre outros. Para os recursos humanos pode haver inúmeros ganhos associados ao uso da IA, tais como a automatização e otimização de processos, a análise e conversão de informação para formatos mais simples para perceber quais as competências que um colaborador tem que ter para ter um bom desempenho em X organização e função, a verificação de riscos para se atingirem objetivos mais eficientemente, o uso de algoritmos para gestão das vagas em aberto com cruzamento dos requisitos das mesmas com o perfil dos candidatos e a otimização de processos de avaliação de candidatos, são alguns exemplos. Um ponto a favor é que as ferramentas não são afetados por fatores situacionais que condicionam o seu trabalho, tais como stress, mudanças de humor ou doença física.

Implementar este tipo de tecnologia acarreta grandes mudanças, sendo que é preciso uma grande preparação para saber lidar com as mesmas. A MY CHANGE acredita que as mudanças são fundamentais e estão sempre a acontecer, de tal modo que o nosso objetivo é ser um parceiro para todas as empresas que as pretendem implementar. Temos consciência que é preciso preparar e agir face à mudança e capacitamos no sentido de tornar os nossos clientes capazes de enfrentar os desafios trazidos por estes processos. Sabemos que a tecnologia está em voga e, por isso, ajudamos clientes que pretendam criar uma boa relação com a implementação destas práticas nas suas empresas, levando ao sucesso!

De 1 a 10 qual a sua employee experience?

Os recursos humanos são, cada vez mais, um fator chave na gestão das empresas, pelo grande valor acrescentado que as Pessoas conferem à organização. Assim, a atenção dedicada a melhorar a experiência do consumidor deixou de ser a única, estando aliada ao cuidado com a melhoria da experiência dos colaboradores.  Muito desta nova tendência deve-se, também, ao facto de a atual comunidade de trabalhadores jovens ser bastante exigente nas suas escolhas. A employee experience é, então, um conceito que pretende traduzir as iniciativas adotadas na tentativa de melhorar o clima organizacional, aumentar o engagement, permitir que os talentos sejam atraídos e permaneçam nas empresas, tudo com vista a melhorar o desempenho dos colaboradores.

Há uma tendência, cada vez maior, para que os responsáveis pelos departamentos de recursos humanos tenham um foco mais estratégico, vendo os colaboradores como alguém que merece a melhor experiência possível, a todos os níveis, fazendo com que o seu trabalho ganhe significado e que se sintam emocionalmente ligados uns aos outros e à “camisola” da empresa. Tudo isto permite que os colaboradores aumentem os seus níveis de produtividade, sendo sabido que mais de 85% dos colaboradores de empresas não se sentem motivados e sentem uma pressão diária, que lhes causa desconforto, prejudicando não só a sua prestação laboral, mas também a sua vida pessoal.

Desta forma, é importante começar por determinar quais as necessidades especificas dos colaboradores, e qual o papel de cada uma na equipa, uma vez que cada um tem as suas motivações e é importante chegar a todos, sendo que para isto é importante fazer um diagnóstico de clima organizacional. Depois disto, e para as ações começarem a ganhar forma e a surtir efeitos, há que proporcionar um ambiente de crescimento e valorização, aliado a um serviço personalizado a cada colaborador, para que este se sinta confortável. Estudos demonstram que benefícios financeiros como prémios ou um salário alto não são os que contribuem mais para fidelizar os colaboradores, em vez disto deve apostar-se em dar autonomia e reconhecimento e em criar relações positivas. Desta forma a satisfação vai aumentar e os colaboradores aumentam o seu entusiasmo, traduzindo-se tudo isto numa melhoria do seu trabalho e passando estes a atuar como embaixadores da empresa.

A MY CHANGE tem o seu foco nas pessoas e procura ajudar os seus clientes a desenvolver o máximo potencial das suas competências, para benefício de todos. Sabemos que as empresas precisam de resultados, mas também sabemos que as pessoas que delas fazem parte merecem ter a melhor experiência de trabalho possível. Assim, vemos a employee experience como um dos fatores que pode contribuir para o aumento da competitividade da empresa e, em simultâneo, para o bem-estar dos colaboradores. Num lado da moeda, permitirão uma menor rotatividade, um aumento do compromisso com a organização, abrirão as portas ao intraempreendedorismo (pois as pessoas sentem-se com mais liberdade para criar) e irão melhorar a produtividade, levando a mais lucro. Pelo outro lado haverá um maior sentimento de valorização, portas abertas ao crescimento, melhoria das capacidades e mais sentimento de pertença, o que na globalidade aumenta a satisfação pessoal e profissional. Somos, então, o parceiro indicado não apenas porque o nosso foco são as pessoas, mas também porque através dos nossos diagnósticos precisos conseguiremos mostrar a cada cliente quais os passos a seguir para implementar com sucesso esta nova tendência e dela retirar os maiores proveitos, sempre com um acompanhamento personalizado.

MY CHANGE nomeada para Prémios Human Resources 2019

A gestão de pessoas é fundamental nas organizações, tendo um papel diferenciador no desenvolvimento dos negócios e ajudando a manter a competitividade das empresas. Neste sentido, é importante que se distingam as melhores práticas de recursos humanos, dando um reforço para que se continue a procurar a excelência e reconhecendo o mérito devido. É aqui que os Prémios Human Resources Portugal, promovidos pela revista com o mesmo nome, ganham destaque.

Estes prémios contam já com sete edições e celebram aqueles que se evidenciam no exercício da sua profissão. A Edição de 2019 será a oitava e nela estarão a votação 26 categorias. Destas, 24 propõem-se a reconhecer talentos coletivos, isto é, a nível de empresas e organizações e 2 reconhecem talento a nível individual –  melhor Diretor de Gestão de Pessoas e Melhor CEO/Presidente. Os votos são do público, sendo que qualquer leitor poderá dar o seu contributo para a atribuição dos prémios. Haverá, ainda, uma distinção extra, o Prémio Personalidade que será atribuído pela redação.

A escolha dos nomeados, para as diferentes categorias, é feita com base na análise das diferentes iniciativas e políticas que as organizações mostram ao longo do ano, sendo que os nomeados são aqueles que demonstrem as melhores práticas, estratégias e excelência no exercício de funções relacionadas com os recursos humanos.

A MY CHANGE está, mais uma vez, entre os nomeados, contando já com duas nomeações para estes prémios. Na Edição deste ano, temos o nosso nome representado em duas categorias: “22. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS – CONSULTORIA – Qual a empresa que presta os melhores serviços a terceiros, na área da Consultoria?” e 23. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS – PORTUGUESA – Qual a empresa portuguesa que presta melhor serviços a terceiros, na área de Gestão de Pessoas?”. Temos um enorme orgulho em ver o nosso esforço reconhecido através destas nomeações, uma vez que procuramos, todos os dias, fornecer os melhores serviços aos nossos clientes, com proximidade e profissionalismo. Ambicionamos que vejam em nós um parceiro de confiança, com o qual podem sentir que crescem e fazem crescer a sua empresa e confiamos que estas nomeações nos conferirão uma maior legitimidade para que nos vejam como tal, no futuro. Temos todo o gosto em poder estar presentes em mais uma edição e vimos dar parabéns a todos os outros nomeados pela sua presença, pois acreditamos que todos visamos a disseminação de boas práticas de recursos humanos, sendo para isso que todos trabalhamos. Aguardamos ansiosamente pelos resultados da votação a serem anunciados hoje ao final do dia e continuaremos, até lá e após a mesma, a trabalhar e a pautarmo-nos pelos valores que nos acompanharam até agora.

Como aumentar a eficácia das vendas com o modelo a Cérebro Total?

Como podemos aumentar a eficácia da nossa atividade comercial? Como podemos transformar a nossa interação com os clientes numa experiência ainda mais agradável e que resulte em vendas? Estas são perguntas que colocamos a nós e às nossas equipas, na vertente comercial do nosso dia a dia. Há uma resposta poderosa a esta questão: quem conseguir, numa conversa com um cliente, ter em conta o estilo e tom do seu discurso, a sua linguagem não verbal e o ambiente em que o mesmo se insere, irá compreender o seu perfil de comportamento e de decisão e captar pistas para influenciar melhor as suas decisões de compra. Ao conhecer bem o seu cliente, o vendedor vai poder planear os comportamentos e atitudes  a ter perante o mesmo, gerir as reuniões de forma mais direcionada, e, no fim do dia, destacar-se da concorrência. Conseguirá eliminar o “ruido” e informação acessória, fazer um melhor rapport e encurtar o ciclo da venda, melhorar a experiência do cliente. O resultado final poderá ser uma venda bem-sucedida.

Para conhecermos o perfil de pensamento e de comportamento dos clientes podemos recorrer ao modelo Whole Brain®, criado por Ned Herrmann, pioneiro na aplicação de estudos sobre o funcionamento do cérebro à área organizacional. O modelo consiste num referencial de funcionamento mental, traduzindo as preferências cerebrais de cada um, e aquilo que, tem mais facilidade/apetência para fazer. Serve como princípio organizador da forma como o cérebro opera, descrevendo quatro tipos de preferências associadas a um código de cores: A – lógica/analítica (azul); B – detalhada/prática (verde); C – relacional/participativa (vermelho); D – conceitual/experimental (amarelo). Se conhecermos a lógica do modelo todos temos capacidade para adaptar o nosso pensamento (e de interação) aquilo que a situação requer. Embora um individuo prefira certos modos de pensar sobre outros, consegue compreender e aceder a todos os quadrantes, sendo capaz de ampliar o seu estilo e aproveitar a diversidade de pensamento para ser mais rápido, responsivo, colaborativo e eficaz na comunicação com o outro.

A MY CHANGE é certificada pelo Herrmann International Europe Institute no uso da metodologia Whole Brain® e do instrumento de avaliação de Preferências Cerebrais, o HBDI®. Esta é uma metodologia internacionalmente testada e é utilizada, com sucesso, no mundo organizacional, quer a nível individual, quer de equipa. Traçando os perfis de preferências é possível reconhecer os estilos de cada indivíduo, aumentando a sua consciencialização sobre si mesmo e sobre os outros, o que se traduz em benefícios para a organização. Estes benefícios têm impacto sobretudo a nível da eficácia comercial, uma vez que o modelo fornece uma estrutura fácil para obter pistas – através da observação do cliente – para se identificar o seu perfil preferencial. O vendedor pode, em seguida, ajustar as suas apresentações, propostas e o seu modo de negociação às preferências de comunicação dos clientes/compradores, obtendo melhores resultados. Não é apenas através do contacto direto com o cliente que o modelo Whole Brain® dá cartas. Na preparação do contacto e nas próprias estratégias de marketing o modelo também se pode revelar um trunfo, facilitando o uso das técnicas mais apropriadas no contacto com cada perfil de cliente. Nessa linha, poderão ser construídos argumentos de venda “a quatro cores” dotando os vendedores de de uma maior flexibilidade na interação com os clientes.

A MY CHANGE considera o uso deste modelo uma vantagem, uma vez que os indivíduos são estimulados a agir dentro e fora dos seus estilos preferenciais de pensamento, ficando mais ágeis e capazes de responder às mudanças e desafios que se encontram no mercado. Esta capacidade advém do facto de, com a nossa formação sobre o modelo Whole Brain, os comerciais aprenderem, por exemplo a: (a) a apoiar todas as suas informações com evidências relevantes; (b) praticar uma escuta ativa e autêntica; (c) utilizar a intuição para ir além das questões óbvias; (d) apresentar de forma personalizada os desenvolvimentos de um produto ou setor; (e) ter agilidade para tornar o processo de venda mais claro e consciente.  Assim, consideramos que a aplicação e resultados desta ferramenta vão traduzir-se em melhores resultados e, consequentemente, numa vantagem competitiva, a médio e longo prazo, para as empresas que o utilizem.

Ganhar tempo e energia

“Não tenho tempo para nada”, “não consigo acabar o trabalho a tempo” ou “não consigo chegar a casa a horas decentes” são frases que, certamente, não são estranhas a quem trabalha numa organização. Todos já fizemos ou ouvimos estes comentários, o que demonstra que a gestão de tempo é um tópico ao qual se deve dar importância.

Embora o tempo seja um recurso escasso e sem paragens cuja passagem não podemos controlar, podemos gerir a forma como o utilizamos. A nível pessoal, a má gestão do nosso tempo pode trazer consequências negativas, como o aumento do stress e emoções como a raiva ou frustração. Quem trabalha numa empresa – e não gere bem o seu tempo – pode vir a confrontar-se com perda de oportunidades, baixa produtividade, baixa qualidade do trabalho e danos em algumas relações interpessoais dentro da organização. Além disto, o tempo e a sua gestão podem dar origem a conflitos no seio do trabalho, que podem estender-se ao equilíbrio trabalho-família.

Tendo todos estes aspetos em conta, é de fácil entendimento que o desenvolvimento de competências relacionadas com a gestão de tempo se torna crucial para que possamos diminuir riscos e otimizar os benefícios resultantes da boa utilização deste recurso. Para que as pessoas possam melhorar as suas capacidades nesta temática, é necessário que primeiro entendam alguns conceitos básicos, métodos e estratégias que podem aplicar. Uma das primeiras é a priorização, isto é, categorizar as tarefas e dar prioridade às mesmas, por exemplo segundo esta classificação: Importantes e Urgentes; Importantes e Não Urgentes; Não Importantes e Urgentes; Não Importantes e Não urgentes. Outra estratégia é a de identificação e contorno dos cronófagos, ou seja, dos fatores que nos fazem desperdiçar tempo, como a procrastinação. A definição de objetivos SMART, tem também um papel importante na gestão de tempo, uma vez que torna os nossos objetivos mais claros e concisos, sabendo-se exatamente o que há para fazer. Estes são apenas três exemplos simples do que se pode fazer quando estamos a desenvolver competências em gestão de tempo.

A MY CHANGE sabe que a organização pessoal e gestão do tempo é uma competência valorizada pelas organizações, para ser adquirida a capacidade de planear o melhor e mais eficazmente possível o tempo, com vista a ser mais produtivo. O próprio colaborador também valoriza esta competência, uma vez que lhe vai permitir ter uma maior satisfação, sentimento de concretização e menores níveis de ansiedade no trabalho. Deste modo, através das nossas ações de capacitação nesta temática procuramos que todos entendam a importância da gestão de tempo, nomeadamente a nível de: (a) metodologias para a  otimização ocorrer; (b) melhor organização do espaço pessoal; (c) saber tirar proveito do planeamento e delegação de tarefas; (d) aumentar a produtividade (melhorando a sua performance e o seu equilíbrio trabalho-família). Colocamos o foco no compromisso com a eficácia pessoal e profissional, o qual irá permitir o crescimento e o sucesso daqueles com quem trabalhamos.