CARTA AO CEO | VISIONAR E TRANSFORMAR

Querido(a) CEO,

Aqui estamos em 2022!

Sabemos que és visionário, que vês para além de tudo e de todos, apesar de estar mais difícil prever cenários no meio desta desafiante pandemia.

Sabemos que quando é o rasto do teu passado que desenha as tuas conquistas futuras, consolidado nos desafios por que já lutaste, nos obstáculos que já ultrapassaste e nas conquistas que já alcançaste, a tarefa fica bem mais facilitada.

Sabemos que vais continuar a reinventar, a cativar, a alinhar a tua equipa para a realidade que queres construir no futuro, mais pelo teu sonho do que pela realidade presente, porque é no primeiro que te alimentas e te energizas como líder transformador.

Sabemos que é a ti que cabem as decisões mais difíceis, que chegam as perguntas mais poderosas, incluindo aquelas que aparentemente parecem sem resposta.

Sabemos que te pedem lucidez, que sejas desenhador das novas viagens por desbravar, e que sejas corajoso para te meteres ao caminho, com a tua gente, em terrenos novos que te obrigam a inovar e reposicionar e, se necessário, mudar.

Sabemos que és motivado e responsável por determinar o rumo estratégico da tua empresa e garantir que os objetivos são implementados pelas tuas equipas que queres galvanizadas, numa cultura organizacional que também estás empenhado em construir, todos os dias, nas pequenas e nas grandes ações.

Sabemos que em 2022, num contexto ainda adverso, mas pleno de oportunidades no horizonte, vais continuar a tomar decisões decisivas, a gerir e otimizar os recursos, as operações e as pessoas criticas para o sucesso da tua Organização. Por vezes vais sentir, nos riscos do contexto, alguma adrenalina positiva – um misto de atração e hostilidade catalizadoras. Correr riscos nem sempre é fácil, mas se bem geridos e partilhados com a equipa, são a ponte para o outro lado.

Porque sabemos tudo isto sobre ti, também queremos que saibas sobre nós. Que estamos por perto e sempre contigo. E ainda mais nesta fase, em que te pedem soluções a uma velocidade incrível e com um alcance que por vezes crês não conseguir avistar.

Estamos do teu lado, para te apoiar a traçar e comunicar a tua Visão e a tua proposta de transformação. Para continuares a ser o Farol em que todos confiam.

E se em algum momento sentires que há desafios que precisam de parceria, acredita que a MY CHANGE estará sempre inspirada e competente, para aquelas conversas que trazem de volta, a luz e a energia e mais tudo o que precisas para acreditar, mudar, alinhar e impulsionar!

Seguimos juntos, neste 2022!

P’la Equipa da MY CHANGE

A sua Organização é Criativa? É Inovadora?

No mundo em que vivemos a mudança e a crescente competitividade são palavras de ordem. As empresas procuram ser players importantes nos mercados em que operam, sendo que esta capacidade competitiva não depende apenas do capital. Cada vez mais a competitividade das empresas depende de aspetos mais intangíveis, como a qualidade dos recursos humanos, o conhecimento e a inovação. É neste sentido que a criatividade se torna importante e pode ser uma peça fundamental para contribuir para o sucesso das empresas.

A criatividade contribui ativamente para o desenvolvimento de ideias e para o processo inovador de uma empresa, acrescentando valor aos bens/serviços que esta comercializa. Podemos considerá-la como o ato de criar ou produzir algo que até então não existia, de gerar ideias que nunca ninguém tinha concebido ou de ter uma ideia nova para melhorar algo já existente.

A criatividade não surge nas organizações enquanto conceito, mas sim nas pessoas que a constituem. Nas empresas, surge pela mão de colaboradores que ousam questionar o que existe e que têm ideias originais, encontrando soluções nunca antes pensadas. Desta forma podemos considerar que as empresas que tiverem estes colaboradores do seu lado podem ter um maior valor estratégico à sua disposição, se assim o desejarem e o souberem aproveitar. Muitas vezes as próprias empresas não estão preparadas para aceitar o pensamento criativo, muito derivado das suas estruturas e da sua tipologia de cultura organizacional. Empresas com estruturas que assentem mais nas regras/burocracia, ou que estão apenas orientadas para o meio exterior, geralmente, não incorporam tão bem estes elementos de criatividade. Assim, é importante começar a tentar fazer algumas alterações na própria estrutura e cultura da empresa, no sentido de a tornar uma cultura mais virada para a inovação, para que possa fazer uma melhor aplicação das ideias criativas no setor em que opera, e também para que saiba estimular e lidar melhor com os colaboradores que pretendem contribuir com mais ideias, ajudando-os a tornar-se ainda mais criativos e empreendedores. É, então, importante que se crie um ambiente organizacional que estimule a criatividade. Tal pode ser conseguido através de uma liderança participativa, que incentive o trabalho em equipa, a proatividade e que seja aberta a que os colaboradores explorem novos caminhos, dando alguma tolerância ao erro que poderá trazer novas aprendizagens.

A MY CHANGE acredita que a modernização e uma viragem para se passar a incorporar esta criatividade é benéfica para as empresas, tendo em conta a atual conjuntura de mudanças cada vez mais rápidas. As empresas que conseguirem incorporar estes elementos com sucesso poderão oferecer algo mais ao cliente (e.g. novos produtos), e destacar-se face à concorrência, tendo uma estratégia que os diferencie, pois fogem ao que é convencional e oferecem melhores soluções. Esta melhoria, também se dará a nível interno, uma vez que os colaboradores serão capazes de transformar pensamentos e alterar comportamentos que transformem o que organização já têm em algo mais positivo, estimulando o intra-empreendedorismo. Deste modo, e com a criação de valor, nomeadamente pelos novos produtos criados, os resultados atingidos vão ser melhores, aumentando os lucros. Ainda a nível interno, as relações humanas vão ser melhoradas, o ambiente organizacional vai ser melhor, e a mudança de paradigma da liderança para aproximar a cultura à de inovação faz com que os colaboradores se sintam estimulados, permitindo que queiram permanecer na empresa.

A MY CHANGE é uma empresa que gosta de olhar para o futuro com olhos positivos e com uma visão de mudança. Temos largos anos de experiência em consultoria de gestão de mudança, sendo que somos, por isto, o parceiro ideal para os clientes que pretendam fazer uma mudança organizacional com vista a implementar traços de criatividade e inovação, possibilitando às empresas passar da geração de novas ideias para a sua implementação na prática e que represente algo que faça a diferença para os seus clientes.

Novos líderes – novos desafios?

Com as mudanças a ocorrerem a um nível frenético e com o facto de muitas vezes os líderes saírem da organização porque o mercado oferece outras oportunidades, é muito importante a atenção que as empresas possam dar ao desenvolvimento de novos líderes. A vantagem de formar líderes dentro da casa resulta do facto de estes deterem um  conhecimento que pode ser relevante para o sucesso na nova posição. Conhecem o setor em que a empresa opera, estão inseridos na cultura organizacional e tiveram muitas vezes contacto com o antigo líder e as suas estratégias, estando por isso mais preparados para reconhecer oportunidades, ver pontos de melhoria e chegar junto das pessoas de forma mais eficaz.

Escolhendo a partir de dentro, é importante frisar que, antes de começar a capacitar novos líderes, é necessário identificar quais os colaboradores com o perfil mais adequado e com essa ambição, fazendo depois nestes elementos um investimento focalizado. É importante encontrar mentores que inspirem os novos líderes e que lhes mostrem a importância de passar a ser generalista em vez de especialista, ou seja é importante haver acompanhamento nesta mudança. É fundamental que o potencial líder perceba o seu novo papel, no qual vai deixar de fazer algumas tarefas (mesmo que algumas lhe deem muito prazer) para passar a delegar e apoiar/dirigir os elementos da sua equipa, tendo em conta a sua competência e a sua vontade/motivação. Quem tem o papel de o capacitar também precisa de treinar a sua visão estratégica e empática e a sua capacidade de traduzir a estratégia para a sua equipa.

Desenvolver novos líderes implica também preparar para ativar o contato inter-áreas, para trabalhar sobre pressão e a enfrentar problemas (desafios) e assumir um novo estatuto junto dos ex-colegas (agora subordinados).  É importante haver espaço para que os novos líderes descubram estes problemas com autonomia, sentindo-se livres para explorar e criar uma atitude em que a responsabilização pelas suas ações (e por vezes as dos outros) impera.

A MY CHANGE acredita que formar novos líderes é um dos caminhos para o sucesso, porque não há ninguém que conheça melhor um negócio do que alguém que já está dentro da empresa. Além de avaliar potencial, também capacitamos pessoas para serem mentores de outros e tenham todas as ferramentas para saber ouvir e pensar como líder inspirador. Dinamizamos formações para ajudar quem quer melhorar as suas capacidades e pretende um apoio experiente e especializado. Prestamos um serviço personalizado às necessidades de cada empresa e dos seus líderes e desejamos que vejam em nós um parceiro sábio e de confiança, que as acompanhará com qualidade neste processo.

MY CHANGE na NJC – Consulting Days na NOVA

A MY CHANGE, através da sua sócia Teresa Fialho, participou nos CONSULTING DAYS da Nova Junior Consulting que teve lugar no magnífico espaço do campus Carcavelos.

A sessão, em formato de painel, abordou os “Different Fields of Consulting” e as várias empresas convidadas partilharam as suas visões e responderam às questões colocadas por uma plateia de alunos muito interessada.

A Consultadoria em Change Management é transversal a todos os desafios de mudança e a MY CHANGE orgulha-se da sua experiência com organizações de todos os setores da economia e das suas metodologias orientadas para os indivíduos, para as equipas e para todo o universo da organização. A certificação em Change Management da LaMarsh veio consolidar um caminho percorrido já há 14 anos pela MY CHANGE.

Coaching na liderança das equipas

No contexto atual, uma das motivações mais fortes dos gestores é conseguirem desenvolver uma liderança eficaz, que permita alcançar o sucesso da empresa. Porém, liderar pessoas de forma assertiva e eficiente nem sempre é tarefa fácil. É um exercício que requer capacidades especificas, que vão além dos conhecimentos técnicos de negócio. Significa ter um grande controlo emocional, autoconhecimento e uma visão estratégica sobre os recursos disponíveis, nomeadamente os recursos humanos. Assim, é necessário desenvolver estas capacidades nos líderes, para que possam fazer o seu trabalho da forma mais competente possível e terem boa influência sobre os seus colaboradores.

Começou a surgir a expressão “líder coach”, que descreve o líder que procura fazer o acompanhamento dos seus colaboradores, quer para perceber as suas necessidades, quer para os ensinar. Para esta prática dar frutos precisa de fazer um acompanhamento personalizado. E não é suficiente o líder trabalhar a sua própria atitude, deve também adquirir competências na área do coaching, uma vez que esta é uma metodologia que necessita aprendizagem especifica para ser feita de modo efetivo.

O coaching é entendido como uma relação de parceria, através da qual o líder desenvolve a sua equipa. Pode consegui-lo através de algumas ações, como dar respostas não diretivas (levando os colaboradores a terem que pensar numa solução), criar espaço para reflexão e exploração, ajudar cada colaborador a tomar consciência das suas capacidades, mostrar novos pontos de vista e acompanhar na realização de novos planos de ação. Deste modo, algumas das competências a desenvolver são: a empatia, a escuta ativa, a comunicação (nomeadamente a forma de se dirigir ao colaborador, devendo haver uma componente forte de perguntas abertas e pertinentes, bem como uma reformulação sempre que necessário) e a forma como transmite os seus conhecimentos e dá feedback.

Se o líder aprender as ferramentas necessárias para se tornar um bom “líder coach”, a relação que estabelece com os seus colaboradores vai melhorar, havendo um aumento na confiança, aspeto fundamental para a resolução de problemas. O líder, através das suas intervenções e questões, suscita dúvidas e vai fazer os seus colaboradores terem consciência que não sabem tudo, mas que podem explorar respostas a partir de uma base segura. Assim, a atitude face a um problema que surja vai ser a de consciencialização e análise dos riscos e impactos das decisões face a uma determinada temática, aumentando a eficácia na resolução de problemas. Com a sua atitude de suporte, o líder consegue ainda melhorar a autoconfiança do colaborador, fazendo com que este se torne mais autónomo, favorecendo o seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Treinamos líderes para que estes adquiram todas as ferramentas necessárias para fazer um bom trabalho na área do coaching, junto dos seus colaboradores. A MY CHANGE sabe que treinar líderes para serem “líderes coach” é uma iniciativa estratégica que vai fomentar o desenvolvimento dos recursos humanos da empresa, e consequentemente, melhorar a sua performance. Vai permitir que a empresa tenha um crescimento interno e por isso atinja o naturalmente o sucesso.

Manage Change in your team to surf the digital wave

No passado dia 25 de Outubro, a MY CHANGE realizou a 4ª edição do SHARING MY CHANGE. Este evento contou com a presença de vários oradores e convidados que de uma forma única e complementar debateram visões e perspetivas acerca do futuro do binómio Homem vs. Digital. A manhã terminou com uma bonita homenagem a Luís Alves Costa, fundador do Global Management Challenge, que revolucionou o mundo da Gestão com uma metodologia digital e inovadora.

 

Mais do que REFLETIR em conjunto sobre temas revelantes e atuais no mundo Organizacional, a MY CHANGE teve como principal objetivo PARTILHAR e CELEBRAR os seus 12 anos de conquistas e sucessos com todos os que, de uma forma mais ou menos direta, têm contribuído para o seu crescimento.

 

Muito obrigada a todos, aos que estiveram presentes e aos que, mesmo sem estar, foram lembrados!

 

O valor da EQUIPA

A My Change pensa diariamente na melhor forma de ir ao encontro dos seus clientes. Ausculta necessidades, elabora diagnósticos, desenvolve competências, ajuda a modificar crenças e comportamentos e assegura que o Talento e Potencial das Organizações com quem trabalha é evidenciado. Preocupa-se com as pessoas que formam as empresas e acredita que se houver uma boa comunicação, alinhamento de valores e colaboração será mais fácil atingir resultados sustentáveis.

Para que estas relações existam é necessário que a Organização promova e incentive momentos de convívio e atividades destinadas às pessoas. Ao longo dos seus 12 anos de existência, a My Change tem organizado inúmeros encontros de quadros e teambuildings fomentando o contacto entre equipas e fortalecendo ligações, em muitas empresas.

 

Também a nível interno, e de uma forma regular e constante, a My Change cuida as relações da equipa, o bem-estar e a motivação de cada um. Assim sendo, organiza diversos momentos informais destinados ao convívio e ao descanso e procura corresponder às sugestões e desafios lançados pelas próprias pessoas.

 

Na passada sexta-feira, dia 6 de Julho, a tarde foi reservada para uma sessão fotográfica, no Jardim do Campo Grande, onde se reuniram, para além da equipa, diversos objetos pessoais com que cada um se identificava. Tal deu azo à partilha de histórias e um conjunto de fotografias recheadas de simbolismo. Seguiu-se um lanche e um momento de equipa, muito apreciados por todos, principalmente por encerrarem mais uma semana cheia de conquistas e aprendizagens.

 

 

“A team is not a group of people who work together. A team is a group of people who trust each other”.

– Simon Sinek

Confiança

Confiança: qual o impacto na Vida Pessoal e Empresarial?

 

Vivemos em Portugal um período de maior Confiança”. Esta é uma ideia que os Media têm vindo a reforçar ao longo dos últimos dois a três anos baseado num conjunto de indicadores económicos (e.g. Níveis de Consumo Público e Privado, evolução do PIB, Investimento Empresarial, Taxa de Desemprego).

Ora, estes factos que os Media divulgam são apenas uma parte das variáveis que contribuem para a construção da Confiança. Assim, torna-se relevante compreender o seu significado. De acordo com os dicionários da língua Portuguesa, Confiança diz respeito à fé que se deposita numa determinada crença ou pessoa podendo esta ser em nós ou nos outros. Esta conceção, porém, não abrange todas as dimensões da Confiança. Este key element, engloba uma dimensão que é capaz de inserir destreza, praticalidade, problem solving e acima de tudo compreensão em situações de ambiguidade (e.g. situações que são cinza ou onde a comunicação não seja clara).

 

A Confiança resulta, de acordo com Covey, da conjugação de 4 grandes variáveis com diferentes características e níveis de visibilidade (como se de um iceberg se tratasse). A Confiança é composta pela Integridade (relacionada com a honestidade e coerência do comportamento com o que prega), a Intenção (relacionada com as motivações e intenções do indivíduo) as Capacidades (relacionado com as aptidões e conhecimentos da pessoa) e os Resultados. As duas primeiras orientadas para a intangibilidade (funcionam como o suporte do iceberg que não somos capazes de observar facilmente) e estão relacionadas com o Carácter da Pessoa, e as duas finais para a tangibilidade e visíveis com facilidade (funcionam por consequência como a parte observável do iceberg) e estão relacionadas com as Competências da Pessoa.

Dito isto, podemos agora compreender que as notícias transmitidas pelos Media correspondem à variável que está relacionada com a dimensão mais visível da Confiança, os Resultados (consequência final do facto de se depositar a nossa fé em algo ou pessoa), ou seja, o facto da mesma ser possível resultou da existência de um conjunto de comportamentos consistentes e transparentes que tinham uma determinada agenda e para os quais havia aptidões e conhecimentos para serem executadas.

Estas 4 grandes variáveis tomam forma através de um conjunto de 13 Comportamentos, que de acordo com Covey, vão desde comportamentos ligados à dimensão afetiva (emocional) até a comportamentos que resultaram da junção da dimensão afetiva e da cognitiva. Destaca-se que cada Comportamento identificado acaba por reforçar os demais (existe uma interdependência entre os mesmos).

Confiança é, portanto, uma construção que vai para além da simplicidade narrada pelos mitos, que dizem que a Confiança não pode ser aprendida, construída, retomada e que leva muito tempo para que possa existir. A Confiança é um key element que impacta o sucesso de qualquer Pessoa ou Organização, pois sem a sua existência colocamos constantemente em causa tudo o que fazemos e o que os outros fazem, e se devemos ou não adquirir um determinado produto ou serviço com receio que não cumpra as nossas exigências e necessidades. Da mesma maneira, a inexistência de Confiança naqueles que trabalham connosco (líderes, pares, board) ditará que as Organizações sofram de um atraso na resposta e aumento de custos para responder a uma determinada situação (quando existe elevados níveis de confiança, o custo de se tomar uma decisão diminui assim como o período para que este ocorra – mais confiança está associada a maior rapidez de acordo com Covey) gerando assim uma low-trust tax.

 

A Confiança é, portanto, um “elemento” que pode e deve ser desenvolvido por todos os Líderes e Colaboradores das Organizações. Atualmente, em função do dinamismo imposto pelo Mercado é uma nova moeda de troca que fideliza e compromete as pessoas com uma determinada marca ou restantes pessoas. A Confiança é o que garante a resolução de Crises e todos os problemas que possam surgir, devendo ser encarada como um Organismo vivo em constante mudança que depende do “carinho” que  lhe dedicarmos.

 

Trust happens when people are authentic with one another. When they’re transparent and keep their word. – Doug Stine

 

Referências:

Covey, F. (2008), O Poder da Confiança, Elsevier

Stine, D. (2013), Driven Magazine, Spring

Storytelling

Das Estórias de Infância às Histórias de Líderes e Empresas

 

“Era uma vez …” é uma expressão que ecoa na nossa memória, que vem dos nossos tempos de infância até aos dias de hoje e que se encontra ligada aos filmes de animação da Walt Disney Pictures, Dreamworks, entre outras produtoras.

Porém, sabemos hoje que o “Era uma vez …” é uma forma extremamente eficaz de aprendizagem, de tal modo que hoje ainda nos recordamos das estórias que víamos diante de um televisor e em cassetes VHS.

Cientes do impacto que este mecanismo de aprendizagem – que não é mais do que o Conto de Histórias a que agora se chama Storytellingtem, questionou-se se o mesmo poderia ser adotado para outros públicos e fins.

A resposta a esta questão veio com a implementação do conceito pela área de Marketing e posteriormente também pela área de Recursos Humanos.  É hoje uma estratégia em que as Organizações apostam, pois conseguem aproximar os Clientes Internos (entenda-se Colaboradores) dos Clientes Externos (entenda-se acionistas, fornecedores e clientes) de forma duradoura.  E todos podem, assim, ser agentes ativos de Comunicação da Organização.

 

Entendido o conceito de Storytelling como o conto de uma História que tem impacto positivo na interação das Pessoas com a Organização, é importante compreender que para ser verdadeiramente motivadora e driver da Mudança Comportamental, o conto deve basear-se em factos verídicos e seguir 3 passos distintos: “Self, Us, Now”.

Para se compreender melhor de que forma deve ser a narrativa contruída, exploremos os 3 passos:

  • a dimensão “Self” remete para a dimensão pessoal do Storyteller, ou seja, refere-se ao contexto da pessoa que está a contar a sua história perante os demais. Inclui questões como as motivações, o percurso que fez e de que modo o mesmo impactou o seu quotidiano atual (e.g. trabalho, vida pessoal), valores, hobbies, entre outros. Por outras palavras, é toda a caracterização que dá uma imagem e ideia de “Ser Humano” à pessoa (nas Organizações, pode dar dimensão pessoal aos Líderes);
  • a dimensão “Us” remete para a dimensão coletiva, ou seja, para a ligação e partilha de valores, crenças, ideologias e ideais, motivações entre o Storyteller e os demais que estão a ouvir a história que está a ser narrada (nas Organizações corresponde ao momento de criação de uma ligação entre o Líder e os Clientes Internos e Externos);
  • a dimensão “Now” remete para o “call to action, ou seja, corresponde ao momento em que assegurado o alinhamento entre o Storyteller e os demais e criada a relação entre os mesmos, os ouvintes decidem agir e mudar o seu estado inicial (nas Organizações é quando muda o comportamento de um Colaborador, levamos pessoas a candidatarem-se à nossa Organização, etc.).

 

O Storytelling é assim capaz de impactar interna e externamente a Organização. Esta ferramenta é capaz de levar a que os Colaboradores:

  • reconheçam valor nos Líderes e compreendam as decisões que por estes são tomadas;
  • aumentem a sua motivação e envolvimento tornando-se mais comprometidos com as funções que desempenham e com a Organização;
  • acolham a transmissão de feedback e a apropriação do mesmo, encarando-o como construtivo e fomentador do desenvolvimento pessoal e profissional;
  • sintam pertença e integração com a Organização;
  • aprendam com mais facilidade.

Consciente da importância e impacto que esta metodologia tem nas Organizações, a MY CHANGE tem recorrido à mesma para desenhar e implementar profundas Mudanças Organizacionais. Usa-a com frequência no desenho de prontuários e referenciais de Liderança onde através das histórias de Líderes se identificam os comportamentos apresentados que podem ser associados a Competências.   Também recorre ao Storytelling quando pretende criar uma maior ligação e envolvimento entre Colaboradores e assim garantir satisfação, envolvimento com a Organização e partilha de conhecimento entre os mais experientes e os mais novos, evitando-se a perda de know-how. Quando o objetivo é privilegiar o contacto e conexão entre todos, a MY CHANGE propõe capacitar todos os Colaboradores da Organização de modo a que os mesmos utilizem o Storytelling como “ferramenta de base” nas suas ações do quotidiano.

 

Todas as pessoas podem ser Storytellers, é uma premissa da MY CHANGE e valoriza assim o impacto de uma narrativa bem construída na alteração de comportamentos e no desenvolvimento de novas competências, e por consequência no sucesso da Organização.

 

Referências:

Coleman, J., (2015) Use Storytelling to Explain Your Company’s Purpose, Harvard Business Review

Grenny, J., (2017) Great Storytelling Connects Employees to Their Work, Harvard Business Review

Porque é importante a Psicologia nas Organizações?

Cada vez mais as empresas se interessam pelas pessoas que nelas trabalham, conscientes de que estas são o seu recurso mais valioso e que mais impacta a produtividade e crescimento. Nesse sentido recorrem à Psicologia nas diversas áreas de atuação para potenciar e gerir da melhor forma o Talento. Vejamos:

 

  1. Para um maior entendimento das relações humanas é importante compreender as ideias e atitudes dos indivíduos que trabalham em Organizações, desenvolvendo conceitos e técnicas de supervisão, liderança eficaz, motivação, entre outros. Esse conhecimento permite aumentar a eficiência da gestão.
  1. Importa ter em consideração o contexto e ambiente de trabalho e a sua consequente influência no desempenho de cada Colaborador. Cuidar do espaço, priorizar a qualidade das metodologias, as ferramentas utilizadas, procurar unir equipas e criar relações de confiança entre as pessoas conduz a uma maior satisfação e sentimento de pertença.
  1. Em áreas como o recrutamento e seleção a Psicologia é fundamental para facilitar a adequação dos requisitos de uma determinada função às capacidades de uma pessoa. Em complementaridade utilizam-se muitas vezes testes psicológicos ou comportamentais que permitem aprofundar características e competências e que aceleram os processos de integração.
  1. As entrevistas são fundamentais para captar Talento. Nelas o entrevistador retém as informações fornecidas pelos candidatos e avalia em simultâneo a linguagem não-verbal.
  1. Para que haja desenvolvimento profissional deverá existir desenvolvimento pessoal. Implica conhecermo-nos a nós próprios e perceber quais as nossas maiores potencialidades e limitações, bem como lidar melhor com os outros. Para que possamos auxiliar Organizações e pessoas a aumentar a sua produtividade e motivação, devemos promover antes de mais o autoconhecimento.
  1. As avaliações de desempenho são realizadas para fornecer aos Colaboradores feedback sobre o seu desempenho e promover o aumento da sua produtividade. Estas promovem a comunicação entre as Lideranças e Colaboradores. Servem para estabelecer metas e servir de pontos de partida para planos de melhoria.
  1. Nas equipas onde é fomentada a empatia entre as pessoas existe uma maior compreensão das motivações que sustentam os comportamentos dos outros, as expetativas, crenças e necessidades.

 

De um modo geral, as pessoas têm emoções, ideais, valores éticos e morais que influenciam necessariamente o contexto de trabalho. Aplicar os conhecimentos da Psicologia organizacional é fundamental para o seu crescimento e consequentemente da Organização.

E Organizações que crescem fazem o mundo “pular e avançar”, nas palavras imortais de  António Gedeão (in Pedra Filosofal)!