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Já elogiou hoje alguém?

Cada vez mais existe a consciência de que as pessoas são uma parte importante no sucesso de uma organização. Por isso tornou-se um objetivo dos líderes que os seus colaboradores estejam satisfeitos, motivados e que queiram permanecer na empresa. Neste paradigma os líderes esforçam-se por aplicar práticas que façam os seus colaboradores sentir-se “em casa”.

Sabemos que existem várias formas de motivar as pessoas e aumentar o seu engagement, sendo os profissionais ligados aos recursos humanos fundamentais para ajudar os líderes a implementar estas políticas. Contudo, aquilo que ainda não é muito explorado, e que pode constituir uma ferramenta poderosa para uma empresa, é o poder do elogio. Está cientificamente provado que os reforços são mais eficazes para a aprendizagem e manutenção dos comportamentos desejados do que as punições. Reforçar positivamente e elogiar pode trazer inúmeros benefícios.  O que parecia ser apenas uma palavra de conforto transforma-se numa fonte inspiradora e de motivação, que permite o crescimento e desenvolvimento de alguém, enquanto pessoa e profissional. Ver os esforços, competências e iniciativas apreciados é algo que nutre, nas pessoas, sentimentos positivos, uma vez que todas sentem necessidade de pertença e reconhecimento. Os próprios ficam mais satisfeitos e existe potencial de ampliação, pois são também dados sinais positivos a todos os colegas do “elogiado”.

Os benefícios do elogio podem ser vistos a nível da produtividade, da motivação, mas também das relações que são estabelecidas no trabalho, com colegas e chefias. Estas relações são uma parte fundamental da vida nas organizações, sendo que se as mesmas tiverem práticas e um ambiente propicio a que se elogie o outro, todos podem acabar por ganhar com isso. Efetivamente, não se deve apenas promover o elogio vertical, ou seja, das chefias para os colaboradores, deve também fazer-se uma aposta na promoção do elogio entre colegas, uma vez que, se esta prática for recorrente, no fim da linha todos acabam por se sentir mais reconhecidos e motivados, sentindo-se uma melhoria notória no ambiente e nos resultados obtidos.

No entanto, ao contrário do que poderia parecer, o elogio é uma ferramenta que tem que ser usada com cautela, pois se não for bem colocado poderá trazer consequências indesejáveis. Quando se elogia devem evitar-se alguns aspetos, tais como as comparações diretas entre colegas ou o colocar-se a fasquia demasiado elevada sobre alguém, ou colocar-se um foco demasiado forte numa pessoa. Estas situações podem, na verdade, causar mais problemas do que ganhos, uma vez que quem é comparado com a pessoa que é elogiada se pode sentir inferiorizado face à outra pessoa. No caso da fasquia demasiado elevada, os colaboradores podem começar a sentir demasiada pressão sobre os seus ombros, o que os pode inibir e prejudicar a nível do desempenho e da qualidade no trabalho. Assim, o importante é arranjar um equilíbrio, sabendo usar o elogio de forma adequada e que sirva tanto o indivíduo como a equipa.

A MY CHANGE acredita profundamente que as pessoas devem ser reconhecidas pelo seu mérito. Estamos convictos que, num mundo em constante mudança, a adaptação às necessidades das pessoas é fundamental para uma empresa se manter saudável e competitiva. Assim, as empresas que têm uma estrutura mais “tradicional” podem obter mais benefícios se começarem a adaptá-la e a torna-la mais flexível, nomeadamente nas relações que se estabelecem com as pessoas e no ambiente que se cria para que os elogios aconteçam. Implementar a prática do elogio é usar uma ferramenta chave para se ter profissionais mais satisfeitos, felizes e que atingem mais frequentemente os objetivos.

Estamos a gerir bem a transformação digital?

A tecnologia está a invadir as nossas vidas a uma velocidade alucinante e pouco ou nada podemos fazer para travar o seu progresso. O ritmo a que as mudanças tecnológicas se têm dado, nomeadamente no mundo empresarial, é frenético. A transformação digital é a conjugação de tecnologia, inovação e conexões, que permite que o número de dados disponíveis para análise aumente, sendo que estes também têm que ser processados, para depois serem usados de forma útil pelas empresas. Esta transformação tem um impacto significativo na forma como vivemos, consumimos e trabalhamos. Assim, esta transformação contribui para que as características e design do trabalho (e dos postos de trabalho) tenham também que mudar, para acompanhar estes avanços. Há vários estudos que estimam que, no futuro, a maioria dos jovens que atualmente frequenta o 1º ciclo venha a trabalhar em empregos que atualmente não existem e que serão criados para responder a novas necessidades vindas desta “revolução” digital. Estima-se, também, que nos próximos 10 anos 75% das organizações seja transformada digitalmente e que grande parte dos empregos que atualmente existem venham a desaparecer ou a mudar, à conta do avanço tecnológico.

Para conseguirem continuar a crescer e a manterem-se competitivas neste novo paradigma e para que possam aproveitar a transformação digital como uma oportunidade, as empresas precisam de analisar o mercado, passar a ter uma nova forma de pensar, analisar problemas, definir objetivos e tomar decisões estratégicas, sendo que tal exige mudanças profundas na sua forma de funcionamento e estrutura. Assim, a digitalização muda o modelo de negócio, as ferramentas usadas, o formato de produção e áreas estruturais como a comercial e os recursos humanos.

Conseguindo fazer esta mudança com sucesso, os benefícios podem ser enormes e fazer com que as empresas obtenham grandes vantagens competitivas. Além da melhoria nos processos de produção, as empresas podem passar a ser mais eficientes na análise dos dados que têm disponíveis e isso pode fazer com que a forma como se relacionam e obtêm novos clientes seja melhor e mais inteligente. Informações provenientes da transformação digital permitem uma redução de riscos associados a um novo produto/serviço, ou a uma reformulação de um já existente, uma vez que é possível obter insights sobre comportamento do consumidor e o que este prefere de forma rápida e precisa. Reduz também o tempo utilizado em pesquisas de mercado e otimiza os produtos que vão para o mesmo, personalizando as ofertas aos consumidores, o que maximiza as hipóteses de lucros. Faz com que a empresa tome decisões mais inteligentes e fundamentadas, com base nos dados, uma vez que a sua análise permite conclusões mais verídicas. Contudo, a digitalização também acarreta alguns riscos e é necessário estar o mais atento possível para não sair a perder. Há que encontrar um equilíbrio entre os prós e os contras da adoção destas estratégias e procurar formação para apender a lidar com estas mudanças.

A MY CHANGE acredita que a transformação digital trará pontos muito positivos, os quais as empresas devem saber aproveitar. Acompanhar as tendências de mercado, principalmente as que veem para ficar, é sempre benéfico para as empresas, uma vez que isso é o que permite que se mantenham na linha da frente da competição. Somos experientes em ajudar clientes a lidar com mudanças organizacionais, e podemos ajudar as empresas que estão em processo de transformação.  Assumimos o compromisso de acrescentar valor para que as transformações sejam mais ágeis e tenham resultados positivos para os nossos clientes, pois confiamos que o sucesso destes é também o nosso.

Novos líderes – novos desafios?

Com as mudanças a ocorrerem a um nível frenético e com o facto de muitas vezes os líderes saírem da organização porque o mercado oferece outras oportunidades, é muito importante a atenção que as empresas possam dar ao desenvolvimento de novos líderes. A vantagem de formar líderes dentro da casa resulta do facto de estes deterem um  conhecimento que pode ser relevante para o sucesso na nova posição. Conhecem o setor em que a empresa opera, estão inseridos na cultura organizacional e tiveram muitas vezes contacto com o antigo líder e as suas estratégias, estando por isso mais preparados para reconhecer oportunidades, ver pontos de melhoria e chegar junto das pessoas de forma mais eficaz.

Escolhendo a partir de dentro, é importante frisar que, antes de começar a capacitar novos líderes, é necessário identificar quais os colaboradores com o perfil mais adequado e com essa ambição, fazendo depois nestes elementos um investimento focalizado. É importante encontrar mentores que inspirem os novos líderes e que lhes mostrem a importância de passar a ser generalista em vez de especialista, ou seja é importante haver acompanhamento nesta mudança. É fundamental que o potencial líder perceba o seu novo papel, no qual vai deixar de fazer algumas tarefas (mesmo que algumas lhe deem muito prazer) para passar a delegar e apoiar/dirigir os elementos da sua equipa, tendo em conta a sua competência e a sua vontade/motivação. Quem tem o papel de o capacitar também precisa de treinar a sua visão estratégica e empática e a sua capacidade de traduzir a estratégia para a sua equipa.

Desenvolver novos líderes implica também preparar para ativar o contato inter-áreas, para trabalhar sobre pressão e a enfrentar problemas (desafios) e assumir um novo estatuto junto dos ex-colegas (agora subordinados).  É importante haver espaço para que os novos líderes descubram estes problemas com autonomia, sentindo-se livres para explorar e criar uma atitude em que a responsabilização pelas suas ações (e por vezes as dos outros) impera.

A MY CHANGE acredita que formar novos líderes é um dos caminhos para o sucesso, porque não há ninguém que conheça melhor um negócio do que alguém que já está dentro da empresa. Além de avaliar potencial, também capacitamos pessoas para serem mentores de outros e tenham todas as ferramentas para saber ouvir e pensar como líder inspirador. Dinamizamos formações para ajudar quem quer melhorar as suas capacidades e pretende um apoio experiente e especializado. Prestamos um serviço personalizado às necessidades de cada empresa e dos seus líderes e desejamos que vejam em nós um parceiro sábio e de confiança, que as acompanhará com qualidade neste processo.

Como aumentar a eficácia das vendas com o modelo a Cérebro Total?

Como podemos aumentar a eficácia da nossa atividade comercial? Como podemos transformar a nossa interação com os clientes numa experiência ainda mais agradável e que resulte em vendas? Estas são perguntas que colocamos a nós e às nossas equipas, na vertente comercial do nosso dia a dia. Há uma resposta poderosa a esta questão: quem conseguir, numa conversa com um cliente, ter em conta o estilo e tom do seu discurso, a sua linguagem não verbal e o ambiente em que o mesmo se insere, irá compreender o seu perfil de comportamento e de decisão e captar pistas para influenciar melhor as suas decisões de compra. Ao conhecer bem o seu cliente, o vendedor vai poder planear os comportamentos e atitudes  a ter perante o mesmo, gerir as reuniões de forma mais direcionada, e, no fim do dia, destacar-se da concorrência. Conseguirá eliminar o “ruido” e informação acessória, fazer um melhor rapport e encurtar o ciclo da venda, melhorar a experiência do cliente. O resultado final poderá ser uma venda bem-sucedida.

Para conhecermos o perfil de pensamento e de comportamento dos clientes podemos recorrer ao modelo Whole Brain®, criado por Ned Herrmann, pioneiro na aplicação de estudos sobre o funcionamento do cérebro à área organizacional. O modelo consiste num referencial de funcionamento mental, traduzindo as preferências cerebrais de cada um, e aquilo que, tem mais facilidade/apetência para fazer. Serve como princípio organizador da forma como o cérebro opera, descrevendo quatro tipos de preferências associadas a um código de cores: A – lógica/analítica (azul); B – detalhada/prática (verde); C – relacional/participativa (vermelho); D – conceitual/experimental (amarelo). Se conhecermos a lógica do modelo todos temos capacidade para adaptar o nosso pensamento (e de interação) aquilo que a situação requer. Embora um individuo prefira certos modos de pensar sobre outros, consegue compreender e aceder a todos os quadrantes, sendo capaz de ampliar o seu estilo e aproveitar a diversidade de pensamento para ser mais rápido, responsivo, colaborativo e eficaz na comunicação com o outro.

A MY CHANGE é certificada pelo Herrmann International Europe Institute no uso da metodologia Whole Brain® e do instrumento de avaliação de Preferências Cerebrais, o HBDI®. Esta é uma metodologia internacionalmente testada e é utilizada, com sucesso, no mundo organizacional, quer a nível individual, quer de equipa. Traçando os perfis de preferências é possível reconhecer os estilos de cada indivíduo, aumentando a sua consciencialização sobre si mesmo e sobre os outros, o que se traduz em benefícios para a organização. Estes benefícios têm impacto sobretudo a nível da eficácia comercial, uma vez que o modelo fornece uma estrutura fácil para obter pistas – através da observação do cliente – para se identificar o seu perfil preferencial. O vendedor pode, em seguida, ajustar as suas apresentações, propostas e o seu modo de negociação às preferências de comunicação dos clientes/compradores, obtendo melhores resultados. Não é apenas através do contacto direto com o cliente que o modelo Whole Brain® dá cartas. Na preparação do contacto e nas próprias estratégias de marketing o modelo também se pode revelar um trunfo, facilitando o uso das técnicas mais apropriadas no contacto com cada perfil de cliente. Nessa linha, poderão ser construídos argumentos de venda “a quatro cores” dotando os vendedores de de uma maior flexibilidade na interação com os clientes.

A MY CHANGE considera o uso deste modelo uma vantagem, uma vez que os indivíduos são estimulados a agir dentro e fora dos seus estilos preferenciais de pensamento, ficando mais ágeis e capazes de responder às mudanças e desafios que se encontram no mercado. Esta capacidade advém do facto de, com a nossa formação sobre o modelo Whole Brain, os comerciais aprenderem, por exemplo a: (a) a apoiar todas as suas informações com evidências relevantes; (b) praticar uma escuta ativa e autêntica; (c) utilizar a intuição para ir além das questões óbvias; (d) apresentar de forma personalizada os desenvolvimentos de um produto ou setor; (e) ter agilidade para tornar o processo de venda mais claro e consciente.  Assim, consideramos que a aplicação e resultados desta ferramenta vão traduzir-se em melhores resultados e, consequentemente, numa vantagem competitiva, a médio e longo prazo, para as empresas que o utilizem.

Atitude assertiva – porque não a praticamos mais vezes?

A comunicação é um pilar essencial nos relacionamentos que estabelecemos com as pessoas que nos são próximas. Cada um de nós dá primazia a uma atitude de comunicação, quer seja inconsciente quer porque as nossas experiências nos fazem comunicar daquela forma. Por outro lado, o modo como comunicamos tem muita influência nos resultados que obtemos, nomeadamente em contexto organizacional.

Nas empresas surgem, diariamente, situações complexas às quais se tem que dar resposta. A atitude que se adota pode ser diferente: pode-se desistir do problema, reagir de forma agressiva, ser impulsivo, esconder o que se está a sentir ou dizer aquilo que acreditamos que querem ouvir de nós.

Todos os casos mencionados anteriormente são exemplos de atitudes de comunicação ineficazes. Assim, podemos identificar três estilos que podem comprometer os resultados do nosso trabalho a curto, médio e/ou longo prazo: o estilo agressivo, o estilo passivo e o estilo manipulador. As pessoas que optam por adotar uma postura agressiva, procuram impor aos outros os seus pensamentos, sentimentos e crenças pessoais, acabando, muitas vezes, por infringir os direitos dos outros e até mesmo originar agressividade, prejudicando as relações interpessoais. Quem adota um estilo manipulador visa atingir os seus objetivos pessoais através da exploração do outro e consequente perda da sua credibilidade perante colegas e até mesmo chefias. Por fim, quem opta pela passividade não consegue expressar-se e procura evitar o conflito, bloqueando ideias que poderiam gerar conflitos construtivos e o crescimento da empresa.

Qualquer um dos estilos mencionados traz desvantagens e não permite responder eficazmente às exigências organizacionais. Devemos, isso sim, desenvolver atitudes que permitam maior eficácia a nível dos relacionamentos interpessoais e do trabalho propriamente dito, sendo a postura assertiva o estilo de comunicação preferencial. Manifestar uma atitude assertiva permite-nos expressar pensamentos e crenças pessoais de um modo honesto, direto e apropriado (com uma atitude profissional e/ou negocial). Um outro ponto relevante é a postura corporal: assertividade significa manter o corpo direito, firme, mas não rígido, colocar adequadamente a voz e procurar olhar diretamente para a pessoa com quem se está a falar. Através deste comportamento conseguimos mostrar aos outros que respeitamos os seus direitos, ao mesmo tempo que fazemos uma defesa dos nossos próprios direitos.

A MY CHANGE acredita na comunicação como uma das bases mais sólidas para uma organização atingir o sucesso. Procuramos, através da capacitação, promover a mudança de estilos de comunicação disruptivos para um maior uso da atitude assertiva. Apoiamo-nos em técnicas para fazer aprender alguns comportamentos: mostrar empatia, questionar de forma positiva, aprender quando usar questões abertas e fechadas, escutar assertivamente, usar afirmações com um cunho pessoal e ser claro e conciso, entre outros. Estes são pontos relevantes que fazem a diferença, podendo a comunicação ser a chave para se conseguir um bom ambiente de trabalho e mesmo para fechar um negócio.

Ganhar tempo e energia

“Não tenho tempo para nada”, “não consigo acabar o trabalho a tempo” ou “não consigo chegar a casa a horas decentes” são frases que, certamente, não são estranhas a quem trabalha numa organização. Todos já fizemos ou ouvimos estes comentários, o que demonstra que a gestão de tempo é um tópico ao qual se deve dar importância.

Embora o tempo seja um recurso escasso e sem paragens cuja passagem não podemos controlar, podemos gerir a forma como o utilizamos. A nível pessoal, a má gestão do nosso tempo pode trazer consequências negativas, como o aumento do stress e emoções como a raiva ou frustração. Quem trabalha numa empresa – e não gere bem o seu tempo – pode vir a confrontar-se com perda de oportunidades, baixa produtividade, baixa qualidade do trabalho e danos em algumas relações interpessoais dentro da organização. Além disto, o tempo e a sua gestão podem dar origem a conflitos no seio do trabalho, que podem estender-se ao equilíbrio trabalho-família.

Tendo todos estes aspetos em conta, é de fácil entendimento que o desenvolvimento de competências relacionadas com a gestão de tempo se torna crucial para que possamos diminuir riscos e otimizar os benefícios resultantes da boa utilização deste recurso. Para que as pessoas possam melhorar as suas capacidades nesta temática, é necessário que primeiro entendam alguns conceitos básicos, métodos e estratégias que podem aplicar. Uma das primeiras é a priorização, isto é, categorizar as tarefas e dar prioridade às mesmas, por exemplo segundo esta classificação: Importantes e Urgentes; Importantes e Não Urgentes; Não Importantes e Urgentes; Não Importantes e Não urgentes. Outra estratégia é a de identificação e contorno dos cronófagos, ou seja, dos fatores que nos fazem desperdiçar tempo, como a procrastinação. A definição de objetivos SMART, tem também um papel importante na gestão de tempo, uma vez que torna os nossos objetivos mais claros e concisos, sabendo-se exatamente o que há para fazer. Estes são apenas três exemplos simples do que se pode fazer quando estamos a desenvolver competências em gestão de tempo.

A MY CHANGE sabe que a organização pessoal e gestão do tempo é uma competência valorizada pelas organizações, para ser adquirida a capacidade de planear o melhor e mais eficazmente possível o tempo, com vista a ser mais produtivo. O próprio colaborador também valoriza esta competência, uma vez que lhe vai permitir ter uma maior satisfação, sentimento de concretização e menores níveis de ansiedade no trabalho. Deste modo, através das nossas ações de capacitação nesta temática procuramos que todos entendam a importância da gestão de tempo, nomeadamente a nível de: (a) metodologias para a  otimização ocorrer; (b) melhor organização do espaço pessoal; (c) saber tirar proveito do planeamento e delegação de tarefas; (d) aumentar a produtividade (melhorando a sua performance e o seu equilíbrio trabalho-família). Colocamos o foco no compromisso com a eficácia pessoal e profissional, o qual irá permitir o crescimento e o sucesso daqueles com quem trabalhamos.

Conhece a sua Inteligência Emocional?

Quando ouvimos o termo inteligência somos automaticamente remetidos para pensar em questões ligadas a capacidades cognitivas, de aprendizagem ou de resolução de problemas concretos, como por exemplo os matemáticos. Todavia, tendo em conta o mundo em que vivemos e a forma como a nossa sociedade está construída, este conceito não deve ser simplificado nem reduzido apenas a estes termos. Há alguns tipos de inteligência que devemos considerar, nomeadamente a inteligência emocional. Esta pode ajudar bastante quando queremos comunicar com os outros e percebê-los, e também quando queremos perceber-nos a nós mesmos, sendo o conceito definido como a capacidade para entender e fazer uma gestão das próprias emoções.

Inicialmente, este termo não recebeu a devida atenção, mas, com o passar do tempo, vários investigadores têm percebido que esta é uma competência chave para se ser bem-sucedido, nomeadamente a nível das organizações. Ora vejamos, as emoções controlam grande parte da nossa vida e da nossa estabilidade, sendo, portanto, importantes para as relações que estabelecemos no trabalho e para a forma como encaramos o mesmo. Quando chegamos à empresa não deixamos de parte o nosso lado humano e, por isso, devemos ter a capacidade de gerir as nossas emoções para estabelecer relações de parceria e cooperação com colegas e para sermos mais felizes com o que fazemos. É neste tipo de tarefas que a inteligência emocional, e as suas quatro componentes, nos podem ajudar.

Começando por definir estas componentes, a autoconsciência relaciona-se com o facto de conseguirmos identificar e ter consciência das nossas emoções, bem como saber a importância das mesmas, quando aplicadas a várias temáticas. A autorregulação prende-se com a aceitação da responsabilidade pelas nossas escolhas emocionais, sendo que ao aceitar essa responsabilidade conseguimos transformar situações de tensão em desafios. A automotivação diz respeito ao reconhecimento das emoções que nos afetam e através disso conseguirmos identificar o nosso “estilo exploratório”. Por fim, a empatia é a capacidade de responder aos outros consoante as suas emoções, saber reconhecer a emoção do outro e colocar-se no seu lugar. Todas estas componentes podem ser trabalhadas, para que a pessoa aumente o seu coeficiente de inteligência emocional e consiga ter maior sucesso, levando, consequentemente, a organização na qual trabalha a ter melhores resultados.

Questionamo-nos, então, sobre qual a importância que a inteligência emocional pode ter nos contextos organizacionais e em que é que esta pode ser útil. A resposta é simples. Nas organizações, os colaboradores são todos os dias postos à prova com novos desafios, sendo que para dar resposta aos mesmos muitas vezes usam as suas emoções. Se estes conhecerem a raiz das mesmas é mais fácil optar bem e otimizar tempo. A nível do trabalho em equipa, a inteligência emocional pode ter um papel central. Ter várias pessoas a trabalhar em conjunto pode dar aso a conflitos, no entanto, se estas tiverem a capacidade de se entender, de se expressar bem e de gerir bem o que sentem ou pensam, a relação vai ser facilitada e poder-se-ão encontrar soluções melhores para os problemas, fazendo com que o produto do trabalho seja mais vantajoso para todos. As chefias também podem beneficiar bastante ao aplicar esta competência, conseguindo uma melhor comunicação com os colaboradores.

Por todos estes motivos, na MY CHANGE, reconhecemos a importância da inteligência emocional. Trabalhamos na capacitação desta ferramenta junto dos clientes e realizamos workshops interativos e dinâmicos. Nestes, as pessoas podem, para além de aprender componentes teóricas sobre inteligência emocional, ter uma componente prática e de treino para consolidação do que é aprendido. Acreditamos que a melhoria desta capacidade pode ser uma das chaves para uma melhoria das relações entre colaboradores, levando ao sucesso da empresa cliente.

Inteligência Emocional: Uma ferramenta que apoia o Indivíduo na Satisfação das suas necessidades

A Inteligência Emocional é uma expressão que ganhou importância ao longo dos últimos anos e que é extremamente importante para as Organizações, e por consequência, para as pessoas que constituem. É particularmente relevante se estas estiverem a ser confrontadas com obstáculos que levam a que saiam de um estado homeostático (estado de equilíbrio nos seres humanos) e entrem em stress por ação do aumento da concentração de hormonas que se encontram associado a este estado mental (entre as hormonas libertadas destaca-se o cortisol e adrenalina).

 

Mas então qual é o significado de Inteligência Emocional? A Inteligência Emocional é um conceito que evoluiu ao longo do tempo em função daquilo que era o conhecimento científico que existia bem como do contexto económico e de um conjunto de outros fatores. Foi definido, em 1998, como “a capacidade para identificar os nossos sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos” por Goleman.

Dito isto, é importante referenciar que entre as diversas características que as pessoas com a Inteligência Emocional bem desenvolvida apresentam, pode-se destacar:

  • o facto de saberem que é necessário conciliar o lado A da vida (entenda-se vida profissional) com o lado B (entenda-se vida pessoal);
  • estabelecerem limites em todas as dimensões da sua vida, no sentido de garantirem e maximizarem a duração dos períodos em que estão em homeostasia;
  • serem pessoas empáticas capazes de estabelecer ligações profundas com os demais;
  • procurarem manter um espírito positivo, cercando-se de pessoas que são capazes de garantir que esta condição é satisfeita;
  • serem ótimos ouvintes ativos, não procurando demonstram que têm sempre razão e sendo capaz de ouvir os outros sem fazer juízos de valor.

 

Anteriormente foi transmitida a ideia de que a Inteligência Emocional é capaz de controlar aquilo que são os níveis de stress a que o indivíduo está sujeito, e por consequência traz benefícios. A verdade é que alguns de nós poderiam colocar em causa este ponto ao dizer que quando estão são sob stress aumentam a sua produtividade (devido ao aumento das hormonas associadas a este estado mental que anteriormente foram referenciadas).

 

Porém, esse aumento ocorre apenas no Curto Prazo, sendo que no Médio e Longo Prazo os mesmos benefícios não se verificam pois quando a pessoa se encontra constantemente sob stress o cérebro passa a encarar estas hormonas como tóxicas, causadoras de doenças degenerativas ou demência. Assim, o facto de as pessoas apresentarem Inteligência Emocional é um benefício a Curto, Médio e Longo Prazo que permite serem capazes de responder aos desafios que lhes são apresentados ao mesmo tempo que minimizam as consequências que estão associadas ao mesmos (e.g. malefícios de níveis de stress elevados).

 

Para além disto, e como a Inteligência Emocional integra uma dimensão que diz respeito ao outro, levanta-se uma questão de relevo, que se prende com a motivação que as pessoas têm para colocar ao dispor dos outros a sua Inteligência Emocional (como sabemos, todas as pessoas possuem uma motivação para realizarem uma dada ação).

 

A resposta a está questão pode ser no mínimo controversa e gerar discussão, mas há quem diga que as pessoas que apresentam esta competência desenvolvida e a colocam ao dispor dos outros, fazem-no com a intenção de satisfazer um conjunto de necessidades próprias. Estas podem ir desde a necessidade de serem reconhecidas e se sentirem heróis para os demais, até a necessidade de responderem às suas inseguranças através da obtenção de feedback genuíno pois trata-se de pessoas que são empáticas e ouvintes ativos e por isso dispõem de uma network capaz de responder às suas inseguranças.

 

 

Referências:

Carucci, R., 2018, Is Your Emotional Intelligence Authentic, or Self-Serving?, Harvard Business Review;

Goleman, D. (1998), Trabalhando com a Inteligência Emocional, Rio de Janeiro: Objetiva;

Nunes, E. (2017), 10 sinais típicos de quem tem elevada inteligência emocional, Dinheiro Vivo;

Wiens, K., 2017, Break the Cycle of Stress and Distraction by Using Your Emotional Intelligence, Harvard Business Review.