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CARTA AO CEO | VISIONAR E TRANSFORMAR

Querido(a) CEO,

Aqui estamos em 2022!

Sabemos que és visionário, que vês para além de tudo e de todos, apesar de estar mais difícil prever cenários no meio desta desafiante pandemia.

Sabemos que quando é o rasto do teu passado que desenha as tuas conquistas futuras, consolidado nos desafios por que já lutaste, nos obstáculos que já ultrapassaste e nas conquistas que já alcançaste, a tarefa fica bem mais facilitada.

Sabemos que vais continuar a reinventar, a cativar, a alinhar a tua equipa para a realidade que queres construir no futuro, mais pelo teu sonho do que pela realidade presente, porque é no primeiro que te alimentas e te energizas como líder transformador.

Sabemos que é a ti que cabem as decisões mais difíceis, que chegam as perguntas mais poderosas, incluindo aquelas que aparentemente parecem sem resposta.

Sabemos que te pedem lucidez, que sejas desenhador das novas viagens por desbravar, e que sejas corajoso para te meteres ao caminho, com a tua gente, em terrenos novos que te obrigam a inovar e reposicionar e, se necessário, mudar.

Sabemos que és motivado e responsável por determinar o rumo estratégico da tua empresa e garantir que os objetivos são implementados pelas tuas equipas que queres galvanizadas, numa cultura organizacional que também estás empenhado em construir, todos os dias, nas pequenas e nas grandes ações.

Sabemos que em 2022, num contexto ainda adverso, mas pleno de oportunidades no horizonte, vais continuar a tomar decisões decisivas, a gerir e otimizar os recursos, as operações e as pessoas criticas para o sucesso da tua Organização. Por vezes vais sentir, nos riscos do contexto, alguma adrenalina positiva – um misto de atração e hostilidade catalizadoras. Correr riscos nem sempre é fácil, mas se bem geridos e partilhados com a equipa, são a ponte para o outro lado.

Porque sabemos tudo isto sobre ti, também queremos que saibas sobre nós. Que estamos por perto e sempre contigo. E ainda mais nesta fase, em que te pedem soluções a uma velocidade incrível e com um alcance que por vezes crês não conseguir avistar.

Estamos do teu lado, para te apoiar a traçar e comunicar a tua Visão e a tua proposta de transformação. Para continuares a ser o Farol em que todos confiam.

E se em algum momento sentires que há desafios que precisam de parceria, acredita que a MY CHANGE estará sempre inspirada e competente, para aquelas conversas que trazem de volta, a luz e a energia e mais tudo o que precisas para acreditar, mudar, alinhar e impulsionar!

Seguimos juntos, neste 2022!

P’la Equipa da MY CHANGE

Já elogiou hoje alguém?

Cada vez mais existe a consciência de que as pessoas são uma parte importante no sucesso de uma organização. Por isso tornou-se um objetivo dos líderes que os seus colaboradores estejam satisfeitos, motivados e que queiram permanecer na empresa. Neste paradigma os líderes esforçam-se por aplicar práticas que façam os seus colaboradores sentir-se “em casa”.

Sabemos que existem várias formas de motivar as pessoas e aumentar o seu engagement, sendo os profissionais ligados aos recursos humanos fundamentais para ajudar os líderes a implementar estas políticas. Contudo, aquilo que ainda não é muito explorado, e que pode constituir uma ferramenta poderosa para uma empresa, é o poder do elogio. Está cientificamente provado que os reforços são mais eficazes para a aprendizagem e manutenção dos comportamentos desejados do que as punições. Reforçar positivamente e elogiar pode trazer inúmeros benefícios.  O que parecia ser apenas uma palavra de conforto transforma-se numa fonte inspiradora e de motivação, que permite o crescimento e desenvolvimento de alguém, enquanto pessoa e profissional. Ver os esforços, competências e iniciativas apreciados é algo que nutre, nas pessoas, sentimentos positivos, uma vez que todas sentem necessidade de pertença e reconhecimento. Os próprios ficam mais satisfeitos e existe potencial de ampliação, pois são também dados sinais positivos a todos os colegas do “elogiado”.

Os benefícios do elogio podem ser vistos a nível da produtividade, da motivação, mas também das relações que são estabelecidas no trabalho, com colegas e chefias. Estas relações são uma parte fundamental da vida nas organizações, sendo que se as mesmas tiverem práticas e um ambiente propicio a que se elogie o outro, todos podem acabar por ganhar com isso. Efetivamente, não se deve apenas promover o elogio vertical, ou seja, das chefias para os colaboradores, deve também fazer-se uma aposta na promoção do elogio entre colegas, uma vez que, se esta prática for recorrente, no fim da linha todos acabam por se sentir mais reconhecidos e motivados, sentindo-se uma melhoria notória no ambiente e nos resultados obtidos.

No entanto, ao contrário do que poderia parecer, o elogio é uma ferramenta que tem que ser usada com cautela, pois se não for bem colocado poderá trazer consequências indesejáveis. Quando se elogia devem evitar-se alguns aspetos, tais como as comparações diretas entre colegas ou o colocar-se a fasquia demasiado elevada sobre alguém, ou colocar-se um foco demasiado forte numa pessoa. Estas situações podem, na verdade, causar mais problemas do que ganhos, uma vez que quem é comparado com a pessoa que é elogiada se pode sentir inferiorizado face à outra pessoa. No caso da fasquia demasiado elevada, os colaboradores podem começar a sentir demasiada pressão sobre os seus ombros, o que os pode inibir e prejudicar a nível do desempenho e da qualidade no trabalho. Assim, o importante é arranjar um equilíbrio, sabendo usar o elogio de forma adequada e que sirva tanto o indivíduo como a equipa.

A MY CHANGE acredita profundamente que as pessoas devem ser reconhecidas pelo seu mérito. Estamos convictos que, num mundo em constante mudança, a adaptação às necessidades das pessoas é fundamental para uma empresa se manter saudável e competitiva. Assim, as empresas que têm uma estrutura mais “tradicional” podem obter mais benefícios se começarem a adaptá-la e a torna-la mais flexível, nomeadamente nas relações que se estabelecem com as pessoas e no ambiente que se cria para que os elogios aconteçam. Implementar a prática do elogio é usar uma ferramenta chave para se ter profissionais mais satisfeitos, felizes e que atingem mais frequentemente os objetivos.

Novos líderes – novos desafios?

Com as mudanças a ocorrerem a um nível frenético e com o facto de muitas vezes os líderes saírem da organização porque o mercado oferece outras oportunidades, é muito importante a atenção que as empresas possam dar ao desenvolvimento de novos líderes. A vantagem de formar líderes dentro da casa resulta do facto de estes deterem um  conhecimento que pode ser relevante para o sucesso na nova posição. Conhecem o setor em que a empresa opera, estão inseridos na cultura organizacional e tiveram muitas vezes contacto com o antigo líder e as suas estratégias, estando por isso mais preparados para reconhecer oportunidades, ver pontos de melhoria e chegar junto das pessoas de forma mais eficaz.

Escolhendo a partir de dentro, é importante frisar que, antes de começar a capacitar novos líderes, é necessário identificar quais os colaboradores com o perfil mais adequado e com essa ambição, fazendo depois nestes elementos um investimento focalizado. É importante encontrar mentores que inspirem os novos líderes e que lhes mostrem a importância de passar a ser generalista em vez de especialista, ou seja é importante haver acompanhamento nesta mudança. É fundamental que o potencial líder perceba o seu novo papel, no qual vai deixar de fazer algumas tarefas (mesmo que algumas lhe deem muito prazer) para passar a delegar e apoiar/dirigir os elementos da sua equipa, tendo em conta a sua competência e a sua vontade/motivação. Quem tem o papel de o capacitar também precisa de treinar a sua visão estratégica e empática e a sua capacidade de traduzir a estratégia para a sua equipa.

Desenvolver novos líderes implica também preparar para ativar o contato inter-áreas, para trabalhar sobre pressão e a enfrentar problemas (desafios) e assumir um novo estatuto junto dos ex-colegas (agora subordinados).  É importante haver espaço para que os novos líderes descubram estes problemas com autonomia, sentindo-se livres para explorar e criar uma atitude em que a responsabilização pelas suas ações (e por vezes as dos outros) impera.

A MY CHANGE acredita que formar novos líderes é um dos caminhos para o sucesso, porque não há ninguém que conheça melhor um negócio do que alguém que já está dentro da empresa. Além de avaliar potencial, também capacitamos pessoas para serem mentores de outros e tenham todas as ferramentas para saber ouvir e pensar como líder inspirador. Dinamizamos formações para ajudar quem quer melhorar as suas capacidades e pretende um apoio experiente e especializado. Prestamos um serviço personalizado às necessidades de cada empresa e dos seus líderes e desejamos que vejam em nós um parceiro sábio e de confiança, que as acompanhará com qualidade neste processo.

Código de Ética e de Conduta: a importância do alinhamento

Na vida organizacional o aspeto mais relevante a ter em conta é o comportamento das pessoas, pois influi nas relações que se estabelecem e no desenrolar da atividade. Contudo, é necessário que exista algo que regule o comportamento e que auxilie no processo decisório, sendo o Código de Ética e Conduta uma ferramenta muito adequada. É expetável que cada organização se posicione de determinada forma perante o mercado e face a diferentes temáticas. A postura assumida pela organização traduz a sua cultura, visão, missão e valores, permitindo que se diferencie das restantes. O Código de Ética e Conduta é, explicitamente, uma ferramenta que dita orientações para as ações de todos os colaboradores.

Um primeiro aspeto a considerar relaciona-se com a construção do conteúdo do Código.  É importante que seja objetivo e claro, para que possa ser de compreensão geral e não tenha ambiguidades. Neste documento devem estar indicadas as responsabilidades dos colaboradores, desde parâmetros legais, comunicação interna, relação com clientes, indo até à responsabilidade da organização para com a sociedade (por exemplo através de políticas de responsabilidade social), entre outros aspetos. Se o Código de Ética e Conduta for adequado e percetível, proporciona tranquilidade e bem-estar aos membros da organização, permitindo que adotem os comportamentos de forma fácil. Se tal se verificar haverá ainda vantagens para a organização enquanto todo, tais como a melhoria da sua imagem perante o público alvo (clientes e comunidade) e aumento da competitividade.

O Código de Ética e Conduta é uma importante ferramenta que não só ajuda a regular comportamentos como pode contribuir para o posicionamento estratégico da organização. No entanto, é preciso alguns cuidados na sua implementação. As diferenças e a visão de cada individuo sobre os diferentes assuntos pode gerar alguma controvérsia, sendo importante que as empresas apostem em formação adequada para que haja alinhamento das expectativas dos indivíduos com a visão da empresa.

A MY CHANGE é um parceiro de confiança para a transformação estratégica das organizações, ajudando a construir, com as pessoas, o futuro que ambicionam. Reconhecemos a importância que o Código de Conduta tem e queremos ajudá-lo a definir o seu conteúdo de acordo com os objetivos da mesma. Acreditamos que com a experiência que temos nesta área podemos ser uma mais valia também no processo de implementação do mesmo, capacitando as pessoas para o interiorizarem da melhor forma, levando ao sucesso da organização.

Coaching na liderança das equipas

No contexto atual, uma das motivações mais fortes dos gestores é conseguirem desenvolver uma liderança eficaz, que permita alcançar o sucesso da empresa. Porém, liderar pessoas de forma assertiva e eficiente nem sempre é tarefa fácil. É um exercício que requer capacidades especificas, que vão além dos conhecimentos técnicos de negócio. Significa ter um grande controlo emocional, autoconhecimento e uma visão estratégica sobre os recursos disponíveis, nomeadamente os recursos humanos. Assim, é necessário desenvolver estas capacidades nos líderes, para que possam fazer o seu trabalho da forma mais competente possível e terem boa influência sobre os seus colaboradores.

Começou a surgir a expressão “líder coach”, que descreve o líder que procura fazer o acompanhamento dos seus colaboradores, quer para perceber as suas necessidades, quer para os ensinar. Para esta prática dar frutos precisa de fazer um acompanhamento personalizado. E não é suficiente o líder trabalhar a sua própria atitude, deve também adquirir competências na área do coaching, uma vez que esta é uma metodologia que necessita aprendizagem especifica para ser feita de modo efetivo.

O coaching é entendido como uma relação de parceria, através da qual o líder desenvolve a sua equipa. Pode consegui-lo através de algumas ações, como dar respostas não diretivas (levando os colaboradores a terem que pensar numa solução), criar espaço para reflexão e exploração, ajudar cada colaborador a tomar consciência das suas capacidades, mostrar novos pontos de vista e acompanhar na realização de novos planos de ação. Deste modo, algumas das competências a desenvolver são: a empatia, a escuta ativa, a comunicação (nomeadamente a forma de se dirigir ao colaborador, devendo haver uma componente forte de perguntas abertas e pertinentes, bem como uma reformulação sempre que necessário) e a forma como transmite os seus conhecimentos e dá feedback.

Se o líder aprender as ferramentas necessárias para se tornar um bom “líder coach”, a relação que estabelece com os seus colaboradores vai melhorar, havendo um aumento na confiança, aspeto fundamental para a resolução de problemas. O líder, através das suas intervenções e questões, suscita dúvidas e vai fazer os seus colaboradores terem consciência que não sabem tudo, mas que podem explorar respostas a partir de uma base segura. Assim, a atitude face a um problema que surja vai ser a de consciencialização e análise dos riscos e impactos das decisões face a uma determinada temática, aumentando a eficácia na resolução de problemas. Com a sua atitude de suporte, o líder consegue ainda melhorar a autoconfiança do colaborador, fazendo com que este se torne mais autónomo, favorecendo o seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Treinamos líderes para que estes adquiram todas as ferramentas necessárias para fazer um bom trabalho na área do coaching, junto dos seus colaboradores. A MY CHANGE sabe que treinar líderes para serem “líderes coach” é uma iniciativa estratégica que vai fomentar o desenvolvimento dos recursos humanos da empresa, e consequentemente, melhorar a sua performance. Vai permitir que a empresa tenha um crescimento interno e por isso atinja o naturalmente o sucesso.

Confiança

Confiança: qual o impacto na Vida Pessoal e Empresarial?

 

“Vivemos em Portugal um período de maior Confiança”. Esta é uma ideia que os Media têm vindo a reforçar ao longo dos últimos dois a três anos baseado num conjunto de indicadores económicos (e.g. Níveis de Consumo Público e Privado, evolução do PIB, Investimento Empresarial, Taxa de Desemprego).

Ora, estes factos que os Media divulgam são apenas uma parte das variáveis que contribuem para a construção da Confiança. Assim, torna-se relevante compreender o seu significado. De acordo com os dicionários da língua Portuguesa, Confiança diz respeito à fé que se deposita numa determinada crença ou pessoa podendo esta ser em nós ou nos outros. Esta conceção, porém, não abrange todas as dimensões da Confiança. Este key element, engloba uma dimensão que é capaz de inserir destreza, praticalidade, problem solving e acima de tudo compreensão em situações de ambiguidade (e.g. situações que são cinza ou onde a comunicação não seja clara).

 

A Confiança resulta, de acordo com Covey, da conjugação de 4 grandes variáveis com diferentes características e níveis de visibilidade (como se de um iceberg se tratasse). A Confiança é composta pela Integridade (relacionada com a honestidade e coerência do comportamento com o que prega), a Intenção (relacionada com as motivações e intenções do indivíduo) as Capacidades (relacionado com as aptidões e conhecimentos da pessoa) e os Resultados. As duas primeiras orientadas para a intangibilidade (funcionam como o suporte do iceberg que não somos capazes de observar facilmente) e estão relacionadas com o Carácter da Pessoa, e as duas finais para a tangibilidade e visíveis com facilidade (funcionam por consequência como a parte observável do iceberg) e estão relacionadas com as Competências da Pessoa.

Dito isto, podemos agora compreender que as notícias transmitidas pelos Media correspondem à variável que está relacionada com a dimensão mais visível da Confiança, os Resultados (consequência final do facto de se depositar a nossa fé em algo ou pessoa), ou seja, o facto da mesma ser possível resultou da existência de um conjunto de comportamentos consistentes e transparentes que tinham uma determinada agenda e para os quais havia aptidões e conhecimentos para serem executadas.

Estas 4 grandes variáveis tomam forma através de um conjunto de 13 Comportamentos, que de acordo com Covey, vão desde comportamentos ligados à dimensão afetiva (emocional) até a comportamentos que resultaram da junção da dimensão afetiva e da cognitiva. Destaca-se que cada Comportamento identificado acaba por reforçar os demais (existe uma interdependência entre os mesmos).

Confiança é, portanto, uma construção que vai para além da simplicidade narrada pelos mitos, que dizem que a Confiança não pode ser aprendida, construída, retomada e que leva muito tempo para que possa existir. A Confiança é um key element que impacta o sucesso de qualquer Pessoa ou Organização, pois sem a sua existência colocamos constantemente em causa tudo o que fazemos e o que os outros fazem, e se devemos ou não adquirir um determinado produto ou serviço com receio que não cumpra as nossas exigências e necessidades. Da mesma maneira, a inexistência de Confiança naqueles que trabalham connosco (líderes, pares, board) ditará que as Organizações sofram de um atraso na resposta e aumento de custos para responder a uma determinada situação (quando existe elevados níveis de confiança, o custo de se tomar uma decisão diminui assim como o período para que este ocorra – mais confiança está associada a maior rapidez de acordo com Covey) gerando assim uma low-trust tax.

 

A Confiança é, portanto, um “elemento” que pode e deve ser desenvolvido por todos os Líderes e Colaboradores das Organizações. Atualmente, em função do dinamismo imposto pelo Mercado é uma nova moeda de troca que fideliza e compromete as pessoas com uma determinada marca ou restantes pessoas. A Confiança é o que garante a resolução de Crises e todos os problemas que possam surgir, devendo ser encarada como um Organismo vivo em constante mudança que depende do “carinho” que  lhe dedicarmos.

 

Trust happens when people are authentic with one another. When they’re transparent and keep their word. – Doug Stine

 

Referências:

Covey, F. (2008), O Poder da Confiança, Elsevier

Stine, D. (2013), Driven Magazine, Spring