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🎙️ Podcast Be The Change: Episódio 4 – Liderança Transformadora

“A Força de Um, a Transformação de Muitos”

Neste quarto episódio, conversamos sobre o papel do líder, o seu desenvolvimento e o impacto desse crescimento nas equipas e nas organizações.

Com o convidado, Luís Vasconcelos Dias, Sócio-Gerente da Lindley, e a nossa Manager, Daniela Rocha.

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🎙️ Podcast Be The Change: Episódio 3 – Inovação na Gestão das Pessoas

Neste terceiro episódio, conversamos sobre como inovar na Gestão de Pessoas, nas Políticas de Recursos Humanos e como é que comunicamos e envolvemos as Pessoas na mudança para que esta seja bem sucedida.

Um conversa atual com a convidada, Patrícia Pereira, Human Resources Director & Board Member na Konica Minolta, e a nossa Partner, Teresa Fialho.

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🎙️ Podcast Be The Change: Episódio 2 – Cultura Organizacional

“Tradição vs Inovação”

Neste segundo episódio, conversamos sobre sobre o que é afinal a cultura organizacional e como é que esta se alia à inovação.

Uma conversa pertinente e bem disposta com a nossa convidada Sandra Pires, Diretora de Pessoas e Processos no Grupo Trivalor e, a nossa Manager, Mariana Pinto Coelho.

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Judi Brownell, consultora e professora na Universidade de Cornell (EUA), no seu livro LISTENING, Attitudes, Principles and Skills (487 páginas) apresenta um modelo comportamental para avaliar e desenvolver competências de escuta. Juntemos a palavra “ativa” para relembrar que o ouvinte tem uma quota parte importante neste processo.

O modelo, denominado HURIER, foi criado como resultado de um projeto de consultoria. Os líderes de uma organização de serviços pediram aos seus colaboradores que fizessem uma avaliação dos problemas que estavam a sentir no trabalho. Repetidamente, os colaboradores queixaram-se que os seus gestores “não os ouviam” e referiram diferentes conjuntos de comportamentos. Judi criou então um inquérito para reunir algumas análises específicas. Quando todos os comportamentos associados às perceções de eficácia da escuta foram recolhidos e quando uma análise fatorial foi realizada, seis componentes discretas e interdependentes emergiram:

1. OUVIR – a receção física de som
2. COMPREENDER – o processamento cognitivo da informação
3. RECORDAR – a retenção e acesso à informação
4. INTERPRETAR – a extração de significado e reconhecimento dos sentimentos
5. AVALIAR – avaliação objetiva da informação
6. RESPONDER – fornecimento de feedback, através de palavras ou ações

No livro encontramos também um assessment de autoavaliação com 36 questões/afirmações.

De forma a que possamos ajudar quem pretende melhorar a sua escuta (ativa), relacionámos as 6 competências identificadas pela Judi com atitudes e comportamentos desejados que fomos identificando ao longo do livro. Se repararem, incluem-se muitas das competências da Inteligência Emocional, mas também a attitude coach, os sinais não verbais e a assertividade.

Deixamos o desafio de as identificarem de seguida:

1. OUVIR:

… têm uma atitude de abertura a novas ideias, respeito pelos outros e interesse pelo mundo.
… concentram a sua atenção, discriminam entre sons e concentram-se, mesmo quando a informação é complexa.
… superam distrações, como por ex. outras conversas, ruídos de fundo e o telemóvel.

2. COMPREENDER:

… reconhecem que a sua compreensão de uma palavra pode ser um pouco diferente da compreensão do seu interlocutor.
… fazem perguntas relevantes e reafirmam as suas perceções para se certificar de que compreenderam corretamente.
… não só se escutam a si mesmos, mas são também sensíveis à forma como o seu comportamento afeta os outros.
… ouvem toda a mensagem sem interromper; podem interromper quando este estão confusos ou não estão certos sobre o significado

3. RECORDAR:

…prestam atenção às coisas mais importantes que acontecem ao seu redor.

… ouvem e lembram-se com precisão do que alguém diz, mesmo quando discordam fortemente do ponto de vista dos outros.

… recordam o que ouviram, mesmo quando se encontram numa situação stressante.

4. INTERPRETAR:

… têm em conta o contexto total da comunicação para compreender o significado do que é dito do ponto de vista do seu interlocutor.

… informam os seus interlocutores de que estão a tentar compreender.

… têm em conta o não verbal e o contexto que influencia a negociação de significados; ouvem o que não é dito.

5. AVALIAR:

… não expressam deliberadamente o seu ponto de vista até que tenham compreendido primeiro a posição do seu interlocutor.

… reconhecem as limitações do seu próprio conhecimento e ouvem os outros com a compreensão de que as suas opiniões podem ser altera.

… reconhecem os seus pontos fracos e não deixam que as suas emoções influenciem a sua escuta.

… consideram a experiência pessoal do seu interlocutor sobre o assunto quando ele o tenta persuadir a fazer algo (validação).

… determinam cuidadosamente se o seu interlocutor tem factos e provas sólidas ou se está a basear-se em apelos emocionais.

6. RESPONDER:

… analisam o contexto e a finalidade da comunicação e, em seguida, escolhem uma resposta apropriada entre as opções disponíveis.

… respondem ao que ouvem de forma a facilitar significados partilhados, contribuir para a realização de tarefas, desenvolver relações satisfatórias e demonstrar consciência ética.

… fornecem feedback claro e direto aos outros.

… incentivam a partilha de informações, criando um clima de confiança e apoio.

Finalmente, um conselho da Judi para melhorar a escuta: pratiquem continuamente e solicitem feedback!

A MY CHANGE é uma empresa com uma vasta experiência em projetos de mudança de comportamento através da capacitação e outras metodologias nas quais somos certificados. Ajudamos os Líderes e as Equipas a desenvolverem as suas competências comportamentais, através de programa integrados e customizados. Entre em contacto connosco através de info@mychange.pt.

O nosso cérebro é uma casa com quatro quartos. Está pronto para abrir todas as portas?

“Nós somos casas muito grandes, muito compridas.
É como se morássemos apenas num quarto ou dois.
Às vezes não abrimos as nossas portas.”

in Diário de Notícias (2003)

António Lobo Antunes

Escritor e psiquiatra português

Já reparou que…

• Algumas pessoas resolvem problemas com uma lógica impecável e outras com uma criatividade explosiva?
• Algumas pessoas comunicam de forma direta e objetiva e outras preferem criar ligação antes de ir ao ponto?
• Algumas pessoas tomam decisões depois de analisar e comparar todos os dados e outras confiam mais no seu instinto?
• Algumas pessoas planeiam cada passo que dão e há quem se sinta mais confortável a improvisar?

Segundo o Modelo Whole Brain® de Ned Herrmann, todos temos quatro quartos no cérebro (ver imagem ao lado).

Tal como o escritor e psiquiatra português António Lobo Antunes afirmou, tendemos a viver nos mesmos espaços, limitando a forma como pensamos, comunicamos e decidimos. Esses espaços são as nossas preferências cerebrais, as zonas do cérebro que mais ativamos e, seguindo a metáfora, os quartos que têm a porta mais aberta.

As nossas preferências influenciam a nossa maneira de percecionar o mundo e, quando abrimos portas para outros estilos de pensamento, ampliamos o nosso potencial, em todas as esferas da nossa vida.

E se a chave para o seu potencial já estivesse na sua mão, mas ainda não tivesse aberto todas as portas?

A MY CHANGE é uma empresa certificada pelo Herrmann International Europe Institute no uso da metodologia Whole Brain® e do instrumento de avaliação de Preferências Cerebrais HBDI® (Herrmann Brain Dominance Instrument). Podemos ajudá-lo a descobrir, compreender e explorar todos os quartos da sua casa mental. Entre em contacto connosco através de info@mychange.pt.

A consciência sobre o Propósito

A liderança é muito mais do que uma posição hierárquica: é um movimento vivo, dinâmico, que se reinventa ao ritmo dos valores, desafios e expectativas da sociedade. Hoje, mais do que nunca, liderar é compreender que o impacto de cada decisão vai muito além dos resultados imediatos — molda pessoas, culturas e sociedades.

Se, no passado, a liderança se resumia muitas vezes ao controlo, à autoridade e à obediência, hoje floresce num espaço mais humano, colaborativo e inclusivo. Já não basta “comandar”: é preciso inspirar, ouvir e fazer pontes. A liderança contemporânea é um caleidoscópio de competências, onde brilham a empatia, a escuta ativa e a capacidade de cultivar relações de confiança.

De “Chefes” a Líderes

O crescimento do setor de serviços trouxe consigo uma nova consciência: as pessoas não são apenas peças de um processo, mas são a verdadeira energia que move as organizações. O líder deixou de ser o fiscalizador e passou a ser mentor, facilitador e inspirador.

Investir nas pessoas deixou de ser visto como “custo” para se tornar no maior ativo estratégico. Cada colaborador valorizado, cada talento desenvolvido, transforma-se em motivação, retenção e desempenho sustentável.

Hoje, já não falamos em colaboradores que “trabalham para nós”, mas em co-laboradores que “crescem connosco”. O papel do líder é criar condições para que todos prosperem — oferecer ferramentas, cultivar um ambiente saudável e reforçar a identidade e a pertença.

A Era da Liderança Situacional

Vivemos numa era em que não existe um único modelo de liderança eficaz. O verdadeiro líder é aquele que lê o contexto, compreende as pessoas e adapta o seu estilo.

O modelo de liderança situacional de Ken Blanchard mostra-nos que liderar é uma arte de equilíbrio:

• Ensinar quando há inexperiência;
• Orientar quando falta motivação;
• Apoiar quando há talento, mas pouca confiança;
• Delegar quando a competência já floresceu.

É este movimento constante de adaptação que diferencia líderes comuns de líderes extraordinários.

A Força da Mudança

A mudança nunca é simples — exige visão, consciência e ação. E mudar é também a única forma de crescer. Muitos líderes sentem falta de tempo ou de ferramentas para ajustar o seu estilo às novas exigências. É aí que surge a importância de parceiros estratégicos que ajudam a trazer clareza, estrutura e inspiração ao processo.

Na MY CHANGE, acreditamos que cada líder tem dentro de si o potencial de transformar realidades. Através de experiências imersivas — que unem capacitação, coaching, counselling, feedback 360º e práticas de engagement — ajudamos a despertar uma liderança mais consciente, ágil e impactante. Criamos caminhos de crescimento que tornam a mudança possível, positiva e transformadora.

Conclusão

A evolução da liderança revela-nos que lideramos hoje para criar futuro. Liderar é preparar equipas e culturas para prosperarem num mundo em constante mudança.

O líder do amanhã é visionário e sabe caminhar ao lado de Pessoas e Equipas. Não é o que dita regras, mas o que inspira confiança. Não é o que controla, mas o que liberta o potencial de coletivo.

E tu, que líder escolhes ser?

By Rute Sousa Ribeiro e Mariana Pinto Coelho

Sente que a comunicação na equipa por vezes parece que ocorre em “línguas diferentes”? O entendimento da mesma situação ou questão não é o mesmo?

Tal poderá acontecer porque temos preferências diferentes, diferentes modos que consideramos mais facilitado e mais natural que usamos para interagirmos com o Mundo. Por um lado, enquanto que umas pessoas podem pensar e ter melhor entendimento da informação através de factos e de forma sequencial, outras têm preferência por comunicar e entender apelando ao lado emocional e relacional. Por outro lado, há pessoas que têm maior tendência para querer arriscar e experimentar coisas novas, enquanto que outras preferem jogar pelo seguro e manterem-se pelo que garantirá os resultados a atingir.

No dia 22 de julho assinala-se o Dia Mundial do Cérebro. Hoje, trazemos-lhe o Modelo a Cérebro Total de Ned Herrmann. É uma ferramenta utilizada pela MY CHANGE, nos mais diversos contextos e aplicações: Gestão da Mudança, Constituição de Equipas de Projeto, Avaliação de Ideias/Negócios, Otimização da Comunicação na Equipa e com outros interlocutores, Liderança e Gestão da Equipa, Sincronização com Clientes/Construção Argumentários, Inovação e Criatividade, Gestão de Reuniões, Resolução de Problemas, Autoconhecimento, Assessments.

Esta ferramenta permite-nos ver e compreender estas diferenças funcionais do cérebro do ser humano. Ned Herrmann divide o seu modelo em quatro quadrantes. Cada um corresponde a um estilo de preferência para pensar, comunicar, aprender, liderar.
O que é que isto significa para nós, profissionais da área dos recursos humanos?

Significa que o nosso papel passa por perceber como é que estes estilos de preferência cerebral podem ser facilitadores ou inibidores da comunicação, do trabalho em equipa e, consequentemente, do desempenho das equipas e da organização.
Quando compreendemos o nosso estilo de preferência cerebral e o das pessoas que nos rodeiam, conseguimos ser mais empáticos, colaborativos e eficazes. Complementando este diagnóstico, a partir do perfil individual, é possível criar o perfil de equipa!

Identifica-se com esta reflexão?

Fale connosco para melhorar a comunicação e o desempenho da sua Equipa!

A MY CHANGE celebra o 10º aniversário do seu modelo de gestão da mudança:

MODELO DOS 12 PASSOS PARA A MUDANÇA POSITIVA ®

Como especialistas em gestão da mudança, acreditamos ser fundamental criar alinhamento, mobilização e envolvimento de todos os atores organizacionais. Sabemos que é possível e desejável humanizar as transformações, estimulando a compreensão e apropriação da mudança pelos seus atores principais.

O nosso Modelo está certificado e registado pelo IGAC, e orienta as organizações em processos de transformação com foco no que realmente importa: as pessoas.

O Modelo MY CHANGE adapta-se à cultura, maturidade e desafios específicos de cada organização, garantindo uma mudança eficaz, estruturada e com impacto duradouro. A gestão da mudança que nos guia assenta em três pilares – Descongelar, Mudar e Consolidar:

🔥 Descongelar: Fazemos um diagnóstico e criamos as condições para que a mudança possa acontecer. Identificamos oportunidades, evidenciamos a sua necessidade e preparamos as equipas para a transição.

🔁 Mudar: Com as bases estabelecidas, passamos à ação.  Planeamos e implementamos ações concretas, promovendo o envolvimento ativo das equipas. As equipas são mobilizadas e capacitadas, os processos são ajustados, as soluções são aplicadas de forma colaborativa e transparente, tornando a mudança real!

💪Consolidar: A mudança só é eficaz quando é sustentada no tempo e celebrada! Acompanhamos a consolidação dos novos comportamentos, monitorizamos resultados e celebramos as conquistas, reforçando o compromisso e a apropriação por parte das pessoas e das equipas.

Na MY CHANGE colocamos as pessoas no centro da transformação. Com uma abordagem humanizada, pragmática e orientada à ação, ajudamos organizações a evoluir com propósito.

Na MY CHANGE, movemos pessoas e organizações!

A MY CHANGE realizou no mês de maio a primeira Alumni Talk, uma iniciativa interna que promove a partilha e troca de conhecimento e experiências entre ex-colaboradores e a atual Equipa MY CHANGE. Voltámos a abrir portas para a querida e energética Marta Roque, atual Head of People na Aralab.

Obrigada Marta por teres aceite o nosso convite e pelo caloroso momento que partilhámos, cheio de memórias, aprendizagens e desafios atuais e, claro, a boa disposição!