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Atitude assertiva – porque não a praticamos mais vezes?

A comunicação é um pilar essencial nos relacionamentos que estabelecemos com as pessoas que nos são próximas. Cada um de nós dá primazia a uma atitude de comunicação, quer seja inconsciente quer porque as nossas experiências nos fazem comunicar daquela forma. Por outro lado, o modo como comunicamos tem muita influência nos resultados que obtemos, nomeadamente em contexto organizacional.

Nas empresas surgem, diariamente, situações complexas às quais se tem que dar resposta. A atitude que se adota pode ser diferente: pode-se desistir do problema, reagir de forma agressiva, ser impulsivo, esconder o que se está a sentir ou dizer aquilo que acreditamos que querem ouvir de nós.

Todos os casos mencionados anteriormente são exemplos de atitudes de comunicação ineficazes. Assim, podemos identificar três estilos que podem comprometer os resultados do nosso trabalho a curto, médio e/ou longo prazo: o estilo agressivo, o estilo passivo e o estilo manipulador. As pessoas que optam por adotar uma postura agressiva, procuram impor aos outros os seus pensamentos, sentimentos e crenças pessoais, acabando, muitas vezes, por infringir os direitos dos outros e até mesmo originar agressividade, prejudicando as relações interpessoais. Quem adota um estilo manipulador visa atingir os seus objetivos pessoais através da exploração do outro e consequente perda da sua credibilidade perante colegas e até mesmo chefias. Por fim, quem opta pela passividade não consegue expressar-se e procura evitar o conflito, bloqueando ideias que poderiam gerar conflitos construtivos e o crescimento da empresa.

Qualquer um dos estilos mencionados traz desvantagens e não permite responder eficazmente às exigências organizacionais. Devemos, isso sim, desenvolver atitudes que permitam maior eficácia a nível dos relacionamentos interpessoais e do trabalho propriamente dito, sendo a postura assertiva o estilo de comunicação preferencial. Manifestar uma atitude assertiva permite-nos expressar pensamentos e crenças pessoais de um modo honesto, direto e apropriado (com uma atitude profissional e/ou negocial). Um outro ponto relevante é a postura corporal: assertividade significa manter o corpo direito, firme, mas não rígido, colocar adequadamente a voz e procurar olhar diretamente para a pessoa com quem se está a falar. Através deste comportamento conseguimos mostrar aos outros que respeitamos os seus direitos, ao mesmo tempo que fazemos uma defesa dos nossos próprios direitos.

A MY CHANGE acredita na comunicação como uma das bases mais sólidas para uma organização atingir o sucesso. Procuramos, através da capacitação, promover a mudança de estilos de comunicação disruptivos para um maior uso da atitude assertiva. Apoiamo-nos em técnicas para fazer aprender alguns comportamentos: mostrar empatia, questionar de forma positiva, aprender quando usar questões abertas e fechadas, escutar assertivamente, usar afirmações com um cunho pessoal e ser claro e conciso, entre outros. Estes são pontos relevantes que fazem a diferença, podendo a comunicação ser a chave para se conseguir um bom ambiente de trabalho e mesmo para fechar um negócio.

Ganhar tempo e energia

“Não tenho tempo para nada”, “não consigo acabar o trabalho a tempo” ou “não consigo chegar a casa a horas decentes” são frases que, certamente, não são estranhas a quem trabalha numa organização. Todos já fizemos ou ouvimos estes comentários, o que demonstra que a gestão de tempo é um tópico ao qual se deve dar importância.

Embora o tempo seja um recurso escasso e sem paragens cuja passagem não podemos controlar, podemos gerir a forma como o utilizamos. A nível pessoal, a má gestão do nosso tempo pode trazer consequências negativas, como o aumento do stress e emoções como a raiva ou frustração. Quem trabalha numa empresa – e não gere bem o seu tempo – pode vir a confrontar-se com perda de oportunidades, baixa produtividade, baixa qualidade do trabalho e danos em algumas relações interpessoais dentro da organização. Além disto, o tempo e a sua gestão podem dar origem a conflitos no seio do trabalho, que podem estender-se ao equilíbrio trabalho-família.

Tendo todos estes aspetos em conta, é de fácil entendimento que o desenvolvimento de competências relacionadas com a gestão de tempo se torna crucial para que possamos diminuir riscos e otimizar os benefícios resultantes da boa utilização deste recurso. Para que as pessoas possam melhorar as suas capacidades nesta temática, é necessário que primeiro entendam alguns conceitos básicos, métodos e estratégias que podem aplicar. Uma das primeiras é a priorização, isto é, categorizar as tarefas e dar prioridade às mesmas, por exemplo segundo esta classificação: Importantes e Urgentes; Importantes e Não Urgentes; Não Importantes e Urgentes; Não Importantes e Não urgentes. Outra estratégia é a de identificação e contorno dos cronófagos, ou seja, dos fatores que nos fazem desperdiçar tempo, como a procrastinação. A definição de objetivos SMART, tem também um papel importante na gestão de tempo, uma vez que torna os nossos objetivos mais claros e concisos, sabendo-se exatamente o que há para fazer. Estes são apenas três exemplos simples do que se pode fazer quando estamos a desenvolver competências em gestão de tempo.

A MY CHANGE sabe que a organização pessoal e gestão do tempo é uma competência valorizada pelas organizações, para ser adquirida a capacidade de planear o melhor e mais eficazmente possível o tempo, com vista a ser mais produtivo. O próprio colaborador também valoriza esta competência, uma vez que lhe vai permitir ter uma maior satisfação, sentimento de concretização e menores níveis de ansiedade no trabalho. Deste modo, através das nossas ações de capacitação nesta temática procuramos que todos entendam a importância da gestão de tempo, nomeadamente a nível de: (a) metodologias para a  otimização ocorrer; (b) melhor organização do espaço pessoal; (c) saber tirar proveito do planeamento e delegação de tarefas; (d) aumentar a produtividade (melhorando a sua performance e o seu equilíbrio trabalho-família). Colocamos o foco no compromisso com a eficácia pessoal e profissional, o qual irá permitir o crescimento e o sucesso daqueles com quem trabalhamos.

Código de Ética e de Conduta: a importância do alinhamento

Na vida organizacional o aspeto mais relevante a ter em conta é o comportamento das pessoas, pois influi nas relações que se estabelecem e no desenrolar da atividade. Contudo, é necessário que exista algo que regule o comportamento e que auxilie no processo decisório, sendo o Código de Ética e Conduta uma ferramenta muito adequada. É expetável que cada organização se posicione de determinada forma perante o mercado e face a diferentes temáticas. A postura assumida pela organização traduz a sua cultura, visão, missão e valores, permitindo que se diferencie das restantes. O Código de Ética e Conduta é, explicitamente, uma ferramenta que dita orientações para as ações de todos os colaboradores.

Um primeiro aspeto a considerar relaciona-se com a construção do conteúdo do Código.  É importante que seja objetivo e claro, para que possa ser de compreensão geral e não tenha ambiguidades. Neste documento devem estar indicadas as responsabilidades dos colaboradores, desde parâmetros legais, comunicação interna, relação com clientes, indo até à responsabilidade da organização para com a sociedade (por exemplo através de políticas de responsabilidade social), entre outros aspetos. Se o Código de Ética e Conduta for adequado e percetível, proporciona tranquilidade e bem-estar aos membros da organização, permitindo que adotem os comportamentos de forma fácil. Se tal se verificar haverá ainda vantagens para a organização enquanto todo, tais como a melhoria da sua imagem perante o público alvo (clientes e comunidade) e aumento da competitividade.

O Código de Ética e Conduta é uma importante ferramenta que não só ajuda a regular comportamentos como pode contribuir para o posicionamento estratégico da organização. No entanto, é preciso alguns cuidados na sua implementação. As diferenças e a visão de cada individuo sobre os diferentes assuntos pode gerar alguma controvérsia, sendo importante que as empresas apostem em formação adequada para que haja alinhamento das expectativas dos indivíduos com a visão da empresa.

A MY CHANGE é um parceiro de confiança para a transformação estratégica das organizações, ajudando a construir, com as pessoas, o futuro que ambicionam. Reconhecemos a importância que o Código de Conduta tem e queremos ajudá-lo a definir o seu conteúdo de acordo com os objetivos da mesma. Acreditamos que com a experiência que temos nesta área podemos ser uma mais valia também no processo de implementação do mesmo, capacitando as pessoas para o interiorizarem da melhor forma, levando ao sucesso da organização.

Coaching na liderança das equipas

No contexto atual, uma das motivações mais fortes dos gestores é conseguirem desenvolver uma liderança eficaz, que permita alcançar o sucesso da empresa. Porém, liderar pessoas de forma assertiva e eficiente nem sempre é tarefa fácil. É um exercício que requer capacidades especificas, que vão além dos conhecimentos técnicos de negócio. Significa ter um grande controlo emocional, autoconhecimento e uma visão estratégica sobre os recursos disponíveis, nomeadamente os recursos humanos. Assim, é necessário desenvolver estas capacidades nos líderes, para que possam fazer o seu trabalho da forma mais competente possível e terem boa influência sobre os seus colaboradores.

Começou a surgir a expressão “líder coach”, que descreve o líder que procura fazer o acompanhamento dos seus colaboradores, quer para perceber as suas necessidades, quer para os ensinar. Para esta prática dar frutos precisa de fazer um acompanhamento personalizado. E não é suficiente o líder trabalhar a sua própria atitude, deve também adquirir competências na área do coaching, uma vez que esta é uma metodologia que necessita aprendizagem especifica para ser feita de modo efetivo.

O coaching é entendido como uma relação de parceria, através da qual o líder desenvolve a sua equipa. Pode consegui-lo através de algumas ações, como dar respostas não diretivas (levando os colaboradores a terem que pensar numa solução), criar espaço para reflexão e exploração, ajudar cada colaborador a tomar consciência das suas capacidades, mostrar novos pontos de vista e acompanhar na realização de novos planos de ação. Deste modo, algumas das competências a desenvolver são: a empatia, a escuta ativa, a comunicação (nomeadamente a forma de se dirigir ao colaborador, devendo haver uma componente forte de perguntas abertas e pertinentes, bem como uma reformulação sempre que necessário) e a forma como transmite os seus conhecimentos e dá feedback.

Se o líder aprender as ferramentas necessárias para se tornar um bom “líder coach”, a relação que estabelece com os seus colaboradores vai melhorar, havendo um aumento na confiança, aspeto fundamental para a resolução de problemas. O líder, através das suas intervenções e questões, suscita dúvidas e vai fazer os seus colaboradores terem consciência que não sabem tudo, mas que podem explorar respostas a partir de uma base segura. Assim, a atitude face a um problema que surja vai ser a de consciencialização e análise dos riscos e impactos das decisões face a uma determinada temática, aumentando a eficácia na resolução de problemas. Com a sua atitude de suporte, o líder consegue ainda melhorar a autoconfiança do colaborador, fazendo com que este se torne mais autónomo, favorecendo o seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Treinamos líderes para que estes adquiram todas as ferramentas necessárias para fazer um bom trabalho na área do coaching, junto dos seus colaboradores. A MY CHANGE sabe que treinar líderes para serem “líderes coach” é uma iniciativa estratégica que vai fomentar o desenvolvimento dos recursos humanos da empresa, e consequentemente, melhorar a sua performance. Vai permitir que a empresa tenha um crescimento interno e por isso atinja o naturalmente o sucesso.

Cuidamos das suas pessoas – outsourcing estratégico de RH

Atualmente, há no mercado uma insaciável busca pela diferenciação em relação à concorrência. As organizações tendem, no geral, a procurar vantagens competitivas que possam aumentar os seus resultados. Para atingir estas vantagens é necessário que se foquem no seu core business, acrescentando dinamismo, flexibilidade e inovação ao mesmo. Só desta forma poderão entregar mais valor aos seus clientes, aumentando a qualidade dos produtos/serviços oferecidos. Uma das formas que as empresas usam para aumentar este foco é delegar tarefas secundárias e técnicas/burocráticas em profissionais especializados nas mesmas. Neste contexto, o outsourcing apresenta-se como uma solução benéfica para as organizações, na medida em que permite aumentar a sua eficácia e produtividade, estando outra empresa a prestar-lhe serviços em regime externo.

Erradamente, tende a haver uma associação entre serviços de outsourcing e atividades com menor valor acrescentado, tais como serviços de segurança ou de limpeza. No entanto, atualmente, este paradigma está ultrapassado. Inúmeras empresas prestam estes serviços em áreas altamente técnicas e que requerem qualificações exigentes, nomeadamente finanças, IT, marketing e Recursos Humanos (RH).

Focando especificamente o outsourcing em RH, este permite que as empresas clientes usufruam de várias vantagens, nomeadamente: ter acesso a um leque mais alargado de competências organizacionais; ter uma melhor gestão dos seus recursos; acrescentar valor ao seu negócio (através de um maior desenvolvimento estratégico);  agilizar processos que se poderiam revelar complexos, permitindo aumentar a flexibilidade mencionada anteriormente.

Dentro dos serviços de outsourcing prestados em recursos humanos há alguns que se destacam, sendo estes:

  • Gestão administrativa de pessoas
  • Recrutamento e Seleção
  • Processamento salarial
  • Formação e capacitação
  • Desenvolvimento de carreiras
  • Melhoria das relações laborais
  • Gestão de benefícios e compensações
  • Avaliação de desempenho
  • Melhoria da comunicação interna
  • Estudos de clima e cultura organizacional (passando por valores e missão)

A MY CHANGE é uma empresa que trabalha com foco nas pessoas e no sucesso dos seus clientes, reconhecendo o quão importante é o foco na atividade principal da empresa, para esta atingir os seus resultados finais. Assim, posicionamo-nos como parceiro de confiança para uma tipologia especial de outsourcing , ficando responsáveis pela parte de políticas e processos relacionados com a captação e gestão do talento, garantindo, por exemplo o desenvolvimento máximo do potencial dos colaboradores (através de capacitações ou do desenho adequado de sistemas de avaliações de desempenho), a melhoria das relações entre as equipas (com ações de team building), o conhecimento aprofundado sobre a organização (através de estudos de clima e cultura), entre outras questões importantes no que toca a práticas de recursos humanos que melhoram a vida organizacional. Confiamos que com a nossa experiência, aliada à constante atualização que procuramos fazer, oferecemos as melhores soluções para os negócios dos clientes que nos procuram.

Sistemas de Avaliação de Desempenho: ainda são relevantes?

Na conjuntura atual é inegável a força e importância que os recursos humanos – leia-se as pessoas – têm para as empresas, constituindo-se como elementos fundamentais para o sucesso das mesmas. No entanto, manter os colaboradores motivados e com expectativas alinhadas com as da organização pode ser uma tarefa complexa.  Assim, é da competência dos gestores/líderes e dos responsáveis pelos recursos humanos conseguirem encontrar meios e ferramentas relevantes para conseguir esta motivação e alinhamento. Uma das formas de o conseguir é mostrando às pessoas que o seu trabalho está não só a contribuir para o sucesso da empresa, mas também está em sintonia com o contexto, cultura, valores e missão da organização.

Uma das ferramentas que pode ajudar a que tal seja conseguido são os Sistemas de Avaliação de Desempenho (SAD). Quando se fala em avaliação de desempenho fala-se numa medição, quantitativa e qualitativa, da performance dos colaboradores. Mais detalhadamente, há uma apreciação de cada colaborador, tendo em conta a sua função e os objetivos que estavam delineados para essa função, atendendo-se também àquilo que é o potencial que a pessoa tem/ pode vir a ter. Apesar de poder parecer simples, a avaliação de desempenho pode – e deve – ser complexamente desenhada, para que foque todos os pontos relevantes, podendo ser realizada em vários formatos, desde a avaliação direta líder – subordinado à avaliação onde vários contribuem com o seu ponto de vista (Avaliação 360º).

Efetivamente, encontra-se inúmeros benefícios na realização desta avaliação, quer para a organização no seu todo, quer para o colaborador enquanto profissional individual, e até mesmo para as equipas de trabalho. Uma das vantagens mais diretas para as empresas é o facto de estas ficarem a saber quais são os seus colaboradores que cumprem melhor os objetivos e quais são os mais eficazes, para que possam ter uma perspetiva de melhoria continua e sustentem o seu crescimento no mercado. Por outro lado, para os colaboradores é muito importante poder receber feedback do trabalho, para que possam identificar o seu contributo e tentar ajustar o seu papel, visando melhorar. Se os SAD estiverem bem desenhados, é possível, por exemplo: fazer-se um aproveitamento contínuo do que cada colaborador pode dar, maximizando o seu potencial; identificar se o potencial referido é o necessário para que se possam ajustar promoções ou recompensas; fazer um melhor ajustamento do perfil do colaborador à função que este desempenha; diagnosticar necessidades de formação e/ou mostrar o crescimento dos colaboradores; desenvolver ações que visem melhoria do desempenho, aumentando a criatividade e satisfação, entre outras. Um fator determinante, e que tem que ter sido em conta aquando o desenho de um SAD, é a sua periodicidade, uma vez que a literatura na área organizacional mostra que monitorizar continuamente é mais benéfico.

A MY CHANGE entende que esta ferramenta é fundamental para o sucesso, uma vez que atua em mais que uma via, beneficiando colaboradores, chefias e, no fim da linha, a organização enquanto todo. Por isso desenhamos – com responsabilidade e planeamento – SADs que produzam vantagens estratégicas para os nossos clientes. Procuramos alinhar a nossa experiência a um acompanhamento caso a caso, para que possamos responder à medida das necessidades reais de cada cliente. Confiamos que uma aposta numa boa avaliação pode ser a chave para a diferenciação competitiva exigida atualmente, sendo que estamos ao lado dos nossos clientes para garantir que o conseguem!

A Felicidade dos Colaboradores

Nas últimas décadas tem-se dado uma crescente importância ao fator humano nas organizações, uma vez que se reconhece que este é fulcral para o sucesso das mesmas, tornando-se num diferencial competitivo relevante no contexto de globalização em que vivemos. A preocupação com os recursos humanos, bem como com as experiências de trabalho proporcionadas aos colaboradores são um ponto fundamental para os manter empenhados e felizes. Se as pessoas estiverem felizes no seu local de trabalho, certamente a organização também será mais feliz, pois atinge mais facilmente os seus objetivos.

Efetivamente, sabe-se que colaboradores mais felizes têm menores taxas de absentismo, demonstram menos intenções de mudar de organização e são mais produtivos. Traduzindo estes indicadores em euros, facilmente percebemos o porquê de uma organização lucrar com o facto de ter junto de si este tipo de trabalhadores. Posto isto, é bastante relevante, para os interessados em fazer uma boa gestão dos seus recursos, dar atenção ao tema da Felicidade dos Colaboradores na Organização, tópico que está cada vez mais em voga.

Frequentemente é referido que “alegria e trabalho são duas coisas que se atraem reciprocamente” (Ernest Renan). Esta é uma verdade estabelecida. Se os colaboradores estiverem alegres vão trabalhar melhor e se estes gostarem do seu trabalho irão, certamente, ficar mais alegres. O desafio para a grande maioria dos gestores é conseguir que estes dois fatores ocorram em simultâneo.

Há algumas medidas que se podem implementar para que seja possível trazer à tona um sentimento de entusiasmo, felicidade e interesse ao se pertencer a uma organização, nomeadamente:  proporcionar um bom ambiente interno, onde haja proximidade, os líderes sejam acessíveis e a comunicação seja feita de uma forma transparente; dar flexibilidade nos horários de trabalho; permitir que os indivíduos sintam responsabilização pelas suas tarefas; dar o devido reconhecimento e valorização, por exemplo através de um salário justo; fornecer um plano de desenvolvimento de carreira; oferecer formação regular para que as pessoas sintam que podem crescer e aprender continuamente; estimular um sentimento de pertença e  envolvimento com colegas e chefias, por exemplo através de momentos de descontração ou convívio e, por fim, envolver os colaboradores na missão da empresa.

Tendo em conta todos os aspetos mencionados, a MY CHANGE sabe que as empresas que se preocupam com a felicidade dos seus colaboradores são também aquelas que proporcionam um melhor clima organizacional, estimulando uma maior satisfação, criatividade e compromisso, conduzindo-se ao sucesso. Sabemos que o foco nas pessoas é fundamental, por isso proporcionamos, aos clientes que assim o desejam, formação rica e prática com foco em aspetos essenciais para o dia a dia como comunicação assertiva, inteligência emocional, trabalho em equipa, entre outras temáticas, para que os colaboradores sintam que crescem e aprendem continuamente. Promovemos atividades de team building e fazemos ações junto das empresas para que os colaboradores se unam e sintam uma maior ligação uns aos outros, bem como uma maior pertença à empresa. Muitas vezes desenhamos a missão organizacional para os nossos clientes, fazendo com que os seus colaboradores a tomem como sua. Capacitamos líderes para que estes adaptem o seu estilo de gestão, ensinando mecanismos para que se obtenham melhores resultados. Em suma, somos o braço direito ideal para aqueles que pretendam entender melhor o impacto que a felicidade no trabalho pode ter a nível da gestão de uma empresa, ajudando a conseguir atingir essa felicidade e a rentabilizar a mesma, visando o bem-estar das pessoas e o sucesso da organização.

Confiança

Confiança: qual o impacto na Vida Pessoal e Empresarial?

 

“Vivemos em Portugal um período de maior Confiança”. Esta é uma ideia que os Media têm vindo a reforçar ao longo dos últimos dois a três anos baseado num conjunto de indicadores económicos (e.g. Níveis de Consumo Público e Privado, evolução do PIB, Investimento Empresarial, Taxa de Desemprego).

Ora, estes factos que os Media divulgam são apenas uma parte das variáveis que contribuem para a construção da Confiança. Assim, torna-se relevante compreender o seu significado. De acordo com os dicionários da língua Portuguesa, Confiança diz respeito à fé que se deposita numa determinada crença ou pessoa podendo esta ser em nós ou nos outros. Esta conceção, porém, não abrange todas as dimensões da Confiança. Este key element, engloba uma dimensão que é capaz de inserir destreza, praticalidade, problem solving e acima de tudo compreensão em situações de ambiguidade (e.g. situações que são cinza ou onde a comunicação não seja clara).

 

A Confiança resulta, de acordo com Covey, da conjugação de 4 grandes variáveis com diferentes características e níveis de visibilidade (como se de um iceberg se tratasse). A Confiança é composta pela Integridade (relacionada com a honestidade e coerência do comportamento com o que prega), a Intenção (relacionada com as motivações e intenções do indivíduo) as Capacidades (relacionado com as aptidões e conhecimentos da pessoa) e os Resultados. As duas primeiras orientadas para a intangibilidade (funcionam como o suporte do iceberg que não somos capazes de observar facilmente) e estão relacionadas com o Carácter da Pessoa, e as duas finais para a tangibilidade e visíveis com facilidade (funcionam por consequência como a parte observável do iceberg) e estão relacionadas com as Competências da Pessoa.

Dito isto, podemos agora compreender que as notícias transmitidas pelos Media correspondem à variável que está relacionada com a dimensão mais visível da Confiança, os Resultados (consequência final do facto de se depositar a nossa fé em algo ou pessoa), ou seja, o facto da mesma ser possível resultou da existência de um conjunto de comportamentos consistentes e transparentes que tinham uma determinada agenda e para os quais havia aptidões e conhecimentos para serem executadas.

Estas 4 grandes variáveis tomam forma através de um conjunto de 13 Comportamentos, que de acordo com Covey, vão desde comportamentos ligados à dimensão afetiva (emocional) até a comportamentos que resultaram da junção da dimensão afetiva e da cognitiva. Destaca-se que cada Comportamento identificado acaba por reforçar os demais (existe uma interdependência entre os mesmos).

Confiança é, portanto, uma construção que vai para além da simplicidade narrada pelos mitos, que dizem que a Confiança não pode ser aprendida, construída, retomada e que leva muito tempo para que possa existir. A Confiança é um key element que impacta o sucesso de qualquer Pessoa ou Organização, pois sem a sua existência colocamos constantemente em causa tudo o que fazemos e o que os outros fazem, e se devemos ou não adquirir um determinado produto ou serviço com receio que não cumpra as nossas exigências e necessidades. Da mesma maneira, a inexistência de Confiança naqueles que trabalham connosco (líderes, pares, board) ditará que as Organizações sofram de um atraso na resposta e aumento de custos para responder a uma determinada situação (quando existe elevados níveis de confiança, o custo de se tomar uma decisão diminui assim como o período para que este ocorra – mais confiança está associada a maior rapidez de acordo com Covey) gerando assim uma low-trust tax.

 

A Confiança é, portanto, um “elemento” que pode e deve ser desenvolvido por todos os Líderes e Colaboradores das Organizações. Atualmente, em função do dinamismo imposto pelo Mercado é uma nova moeda de troca que fideliza e compromete as pessoas com uma determinada marca ou restantes pessoas. A Confiança é o que garante a resolução de Crises e todos os problemas que possam surgir, devendo ser encarada como um Organismo vivo em constante mudança que depende do “carinho” que  lhe dedicarmos.

 

Trust happens when people are authentic with one another. When they’re transparent and keep their word. – Doug Stine

 

Referências:

Covey, F. (2008), O Poder da Confiança, Elsevier

Stine, D. (2013), Driven Magazine, Spring

Porque é importante a Psicologia nas Organizações?

Cada vez mais as empresas se interessam pelas pessoas que nelas trabalham, conscientes de que estas são o seu recurso mais valioso e que mais impacta a produtividade e crescimento. Nesse sentido recorrem à Psicologia nas diversas áreas de atuação para potenciar e gerir da melhor forma o Talento. Vejamos:

 

  1. Para um maior entendimento das relações humanas é importante compreender as ideias e atitudes dos indivíduos que trabalham em Organizações, desenvolvendo conceitos e técnicas de supervisão, liderança eficaz, motivação, entre outros. Esse conhecimento permite aumentar a eficiência da gestão.
  1. Importa ter em consideração o contexto e ambiente de trabalho e a sua consequente influência no desempenho de cada Colaborador. Cuidar do espaço, priorizar a qualidade das metodologias, as ferramentas utilizadas, procurar unir equipas e criar relações de confiança entre as pessoas conduz a uma maior satisfação e sentimento de pertença.
  1. Em áreas como o recrutamento e seleção a Psicologia é fundamental para facilitar a adequação dos requisitos de uma determinada função às capacidades de uma pessoa. Em complementaridade utilizam-se muitas vezes testes psicológicos ou comportamentais que permitem aprofundar características e competências e que aceleram os processos de integração.
  1. As entrevistas são fundamentais para captar Talento. Nelas o entrevistador retém as informações fornecidas pelos candidatos e avalia em simultâneo a linguagem não-verbal.
  1. Para que haja desenvolvimento profissional deverá existir desenvolvimento pessoal. Implica conhecermo-nos a nós próprios e perceber quais as nossas maiores potencialidades e limitações, bem como lidar melhor com os outros. Para que possamos auxiliar Organizações e pessoas a aumentar a sua produtividade e motivação, devemos promover antes de mais o autoconhecimento.
  1. As avaliações de desempenho são realizadas para fornecer aos Colaboradores feedback sobre o seu desempenho e promover o aumento da sua produtividade. Estas promovem a comunicação entre as Lideranças e Colaboradores. Servem para estabelecer metas e servir de pontos de partida para planos de melhoria.
  1. Nas equipas onde é fomentada a empatia entre as pessoas existe uma maior compreensão das motivações que sustentam os comportamentos dos outros, as expetativas, crenças e necessidades.

 

De um modo geral, as pessoas têm emoções, ideais, valores éticos e morais que influenciam necessariamente o contexto de trabalho. Aplicar os conhecimentos da Psicologia organizacional é fundamental para o seu crescimento e consequentemente da Organização.

E Organizações que crescem fazem o mundo “pular e avançar”, nas palavras imortais de  António Gedeão (in Pedra Filosofal)!

Academias: A Construção de Planos Formativos diversificados e complementares

Academia não é um termo propriamente novo para a grande maioria de nós estando o mesmo no nosso imaginário associado a educação, formação e aprendizagem num contexto escolar. Porém, em consequência das modificações que ocorreram no contexto económico e empresarial levando a que os problemas se tornassem mais complexos e abrangentes, as Empresas sentiram a necessidade de criar internamente Academias.

 

Estas Academias, agora construídas em ambiente empresarial, caracterizam-se pela diversidade e complementaridade de programas formativos que disponibilizam aos Colaboradores das Organizações oferecendo planos de desenvolvimento de soft e hard skills.

Com a construção das Academias em contexto empresarial, torna-se possível:

> gerir eficazmente a área de Formação nas Organizações, dado disponibilizar-se um conjunto de programas que e capaz de se adaptar às necessidades de cada Colaborador ou Departamento, sem que isso acarrete um aumento de custos para a Empresa;

> responder de forma célere às necessidades de Formação de cada Colaborador, Departamento ou Equipa, dado a Organização dispor dos recursos necessários à abertura de uma turma ou curso;

> aumentar o engagement e compromisso dos funcionários com os programas de Formação, e simultaneamente tornar cada Colaborador responsável pelo desenvolvimento estratégico da sua Carreira;

> apoiar programas de desenvolvimento de carreira dado facultar informação acerca dos Colaboradores que estão em condições de progredir, e simultaneamente, apoiar o desenvolvimento de competências necessárias à concretização da progressão;

> alinhar as práticas de Recursos Humanos com a Estratégia Organizacional ao mesmo tempo que responde as necessidades e expectativas dos Colaboradores;

> definir o posicionamento da Organização no Mercado.

 

No sentido de satisfazer as necessidades do tecido empresarial português, a My Change tem apoiado em sinergia com os seus Clientes, o desenho e a estruturação de Academias Corporativas, definindo o: modelo de governance; princípios; missão e objetivos; target; procedimentos; segmentação da formação. Simultaneamente, temos apoiado os nossos Clientes na Inovação e Modernização da sua oferta formativa, na preparação de formadores internos, e na comunicação interna e implementação da Academia.

 

A My Change partilha da crença juntamente com os seus Clientes, que as Academias Corporativas são instrumentos de intervenção inovadora, estratégica e transformadora capazes de Inspirar, Capacitar e Desenvolver os seus Colaboradores respondendo assim aos requisitos e necessidades Negócio ao mesmo tempo que se fomenta a progressão e preparação dos Colaboradores para assumirem novos desafios.