Na conjuntura atual é inegável a força e importância que os recursos humanos – leia-se as pessoas – têm para as empresas, constituindo-se como elementos fundamentais para o sucesso das mesmas. No entanto, manter os colaboradores motivados e com expectativas alinhadas com as da organização pode ser uma tarefa complexa. Assim, é da competência dos gestores/líderes e dos responsáveis pelos recursos humanos conseguirem encontrar meios e ferramentas relevantes para conseguir esta motivação e alinhamento. Uma das formas de o conseguir é mostrando às pessoas que o seu trabalho está não só a contribuir para o sucesso da empresa, mas também está em sintonia com o contexto, cultura, valores e missão da organização.
Uma das ferramentas que pode ajudar a que tal seja conseguido são os Sistemas de Avaliação de Desempenho (SAD). Quando se fala em avaliação de desempenho fala-se numa medição, quantitativa e qualitativa, da performance dos colaboradores. Mais detalhadamente, há uma apreciação de cada colaborador, tendo em conta a sua função e os objetivos que estavam delineados para essa função, atendendo-se também àquilo que é o potencial que a pessoa tem/ pode vir a ter. Apesar de poder parecer simples, a avaliação de desempenho pode – e deve – ser complexamente desenhada, para que foque todos os pontos relevantes, podendo ser realizada em vários formatos, desde a avaliação direta líder – subordinado à avaliação onde vários contribuem com o seu ponto de vista (Avaliação 360º).
Efetivamente, encontra-se inúmeros benefícios na realização desta avaliação, quer para a organização no seu todo, quer para o colaborador enquanto profissional individual, e até mesmo para as equipas de trabalho. Uma das vantagens mais diretas para as empresas é o facto de estas ficarem a saber quais são os seus colaboradores que cumprem melhor os objetivos e quais são os mais eficazes, para que possam ter uma perspetiva de melhoria continua e sustentem o seu crescimento no mercado. Por outro lado, para os colaboradores é muito importante poder receber feedback do trabalho, para que possam identificar o seu contributo e tentar ajustar o seu papel, visando melhorar. Se os SAD estiverem bem desenhados, é possível, por exemplo: fazer-se um aproveitamento contínuo do que cada colaborador pode dar, maximizando o seu potencial; identificar se o potencial referido é o necessário para que se possam ajustar promoções ou recompensas; fazer um melhor ajustamento do perfil do colaborador à função que este desempenha; diagnosticar necessidades de formação e/ou mostrar o crescimento dos colaboradores; desenvolver ações que visem melhoria do desempenho, aumentando a criatividade e satisfação, entre outras. Um fator determinante, e que tem que ter sido em conta aquando o desenho de um SAD, é a sua periodicidade, uma vez que a literatura na área organizacional mostra que monitorizar continuamente é mais benéfico.
A MY CHANGE entende que esta ferramenta é fundamental para o sucesso, uma vez que atua em mais que uma via, beneficiando colaboradores, chefias e, no fim da linha, a organização enquanto todo. Por isso desenhamos – com responsabilidade e planeamento – SADs que produzam vantagens estratégicas para os nossos clientes. Procuramos alinhar a nossa experiência a um acompanhamento caso a caso, para que possamos responder à medida das necessidades reais de cada cliente. Confiamos que uma aposta numa boa avaliação pode ser a chave para a diferenciação competitiva exigida atualmente, sendo que estamos ao lado dos nossos clientes para garantir que o conseguem!
