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MY CHANGE C🌻(M) VID(A) | Parte III

A iniciativa foi tão bem recebida que decidimos fazer dois novos webinares!

Foi em conversa com alguns clientes e amigos da MY CHANGE que surgiu a ideia de promover webinares acerca do que há de positivo neste novo contexto.

Já foram realizados dois webinares, e o próximo será exibido em direto no dia 23/07, quinta-feira, às 18:00, e será uma conversa entre João Tavares, CHRO da Teleperformance, líder global em customer experience, e a nossa sócia da MY CHANGE, Teresa Fialho. Ele irá partilhar, dentre outros temas, como a Teleperformance manteve-se ativa durante a pandemia.

No primeiro webinar assistiu-se a uma conversa entre António Saraiva e Maria João Martins, que falaram acerca da Agenda das Novas Oportunidades. Já no segundo, tivemos uma tertúlia com Eduardo Correia (CEO TagusPark) e Sérgio Luciano, moderada por Teresa Fialho (Partner MY CHANGE), centrada no tema Gestão de Pessoas e suas aprendizagens nos últimos 3 meses.

CONHEÇA OS ORADORES

JoaoTavares   JOÃO TAVARES, CHRO Teleperformance

É licenciado em Psicologia pelo Instituto Superior de Psicologia Aplicada.
Teve sólidas experiências em multinacionais como Volkswagen, EDP e Intercement, nas quais desempenhou funções na área dos Recursos Humanos. É especializado em Human Resources Development, Change Management e Coaching, competências que adquiriu ao longo da carreira.
Em Maio de 2019, assumiu a posição de CHRO da Teleperformance Portugal, empresa com mais de 10.000 colaboradores, de 95 nacionalidades, considerada como uma das melhores empresas para trabalhar em Portugal, pelo Great Place to Work Institute, pela revista Exame, e uma das empresas com mais crescimento em Portugal nos últimos 10 anos, segundo o Expresso, a Informa D&B e a Deloitte.

WebinarTeresaIMG_7175  Teresa Fialho – Partner MY CHANGE

É licenciada em Direito pela Universidade Católica Portuguesa.
Começou a sua carreira em Espanha, onde, durante quatro anos, desempenhou funções nas áreas de gestão de lojas e de gestão de projetos de qualidade.
A partir de 1994 integrou a empresa de consultadoria Iberconsult, tendo gerido projetos de Formação Comportamental, Recursos Humanos, Coaching e Comunicação interna.
Entre 2003 e 2006 trabalhou na Deloitte, como Manager da área de Human Capital. Em Julho de 2006, formou com Maria João Martins, a MY CHANGE.
É certificada em Coaching pela ICF (International Coach Federation) e em Change Management pela LaMarsh International.

Para inscrever-se, aceda a este link. 

Não teve a oportunidade de acompanhar os webinares anteriores?

Nós publicámos o conteúdo do Webinar I no YouTube, no canal da MY CHANGE!
Para assistir, clique nas hiperligações abaixo:

Parte I

Parte II

Parte III

Webinar Parte1

O conteúdo do segundo Webinar será publicado na próxima semana!

Continuem ligados, a MY CHANGE continua ativa e consigo.

Temos uma boca, e dois ouvidos…mas será que escutamos bem?

Muitas vezes nos referimos à importância da escuta no processo de comunicação. Muitos de nós tem uma perceção sobre se temos ou não uma boa escuta. “Temos uma boca e dois ouvidos”, “Estou-te a ouvir, continua a falar” diz o João continuando a olhar para o seu PC podem ser dois exemplos que nos deparamos no dia-a-dia. Se lhe perguntar, desde já, como está a sua escuta ativa na escala de 1 a 10 (em que 1 significa “deficiente” e 10 traduz uma “excelente escuta”) o que diria?

Se pensarmos um pouco, o processo de comunicação tem muitos variáveis. Assim, temos um emissor que pretende transmitir algo, que depois codifica em palavras, que escolhe um meio para que o recetor receba a mensagem e este a descodifique para finalmente compreender o que o emissor lhe quera transmitir. É um processo complexo.

E então como podemos definir escuta ativa? A escuta ativa é capacidade para nos focarmos completamente no que o outro diz e não diz, para entender o significado do que é dito no contexto dos desejos do outro, e de favorecer a expressão pessoal do outro.

Para entendermos melhor o que é a escuta ativa vamos socorrer-nos de algumas reflexões de quem desenvolveu este conceito, o psicólogo Carl Rogers (e de alguns comentários do consultor que vos escreve).

Carl Rogers transporta este conceito para o papel do “supervisor” ou “executivo” (diria para o líder, nos tempos mais modernos) que estará preocupado em desenvolver competências de escuta que irão ajudar os seus colaboradores a ganhar uma compreensão mais clara das suas situações (diria desafios, na linguagem mais atual), a tomar responsabilidade e a cooperarem entre si. Na designação “escuta ativa” a palavra “ativa” refere-se ao facto de quem escuta ter uma responsabilidade decisiva e tenta ativamente compreender os factos e os sentimentos daquilo que está a ouvir e, através da sua escuta, tenta ajudar o outro a expressar e a resolver por si os seus problemas (diria apelando ao pragmatismo anglo-saxónico). Escuta ativa torna claro ao “emissor” que quem o escuta valoriza tanto o significado como o sentimento por trás do que é dito (diria coerente com o facto de termos um lado mais racional e outro mais emocional). Só conseguiremos ter boa escuta se acreditarmos profundamente nos seus pressupostos, senão o “emissor” vai identificar rapidamente que o nosso comportamento será “vazio” e estéril” (diria que vai soar a “falso” e será ineficaz). Assim, escutar ativamente implica percecionarmos com profundidade os sentimentos da outra pessoa, percebermos o significado das experiências para o outro, e tentamos ver o mundo da forma que o outro vê, de forma a que a ajudarmos o outro a expressar-se plena e livremente.

Carl Rogers também refere que a escuta ativa é uma importante maneira de provocar mudanças nas pessoas e nas equipas. Quando as pessoas são alvos de uma escuta com sensibilidade, elas próprias tendem a ouvir-se a si mesmas com mais atenção o que as ajuda a tornar mais claro aquilo que estão a pensar e a sentir e, desta forma, tornam-se menos defensivas, mais abertas a incorporar outros pontos de vista e menos autoritárias. A escuta ativa reduz a ameaça de se ter as suas ideias criticadas, pelo que a própria pessoa fica mais apta a analisá-las por aquilo que elas efetivamente valem e a aprofundar a sua própria reflexão. Os membros das equipas tendem a ouvir-se mais uns aos outros, a tornarem-se menos argumentativos, e mais recetivos a novos pontos de vista.

E existem alguns benefícios para quem escuta ativamente? Sim, a escuta permite a aquisição de informação, constrói relacionamentos profundos e positivos e tende a alterar construtivamente as atitudes, representando uma experiência de crescimento.

 

Sendo a escuta ativa tão importante, como podemos desenvolver uma boa escuta ativa? Haverá coisas a fazer e coisas a evitar. Carl Rogers refere que, primeiro interessa entender como a personalidade humana se desenvolve. Todos nós temos aprendido, ao longo da nossa vida, a ver-nos de certa forma, desenvolvemos fotografias de nós próprios, algumas mais realistas e outras nem por isso. Dessa forma, existem experiências que consideramos aceitáveis e outras que não, por serem desajustadas da “nossa” fotografia, pelo que consideramos ameaçadoras.

Carls Rogers continua referindo que a escuta ativa não corresponde a uma ameaça para nós (não precisamos de nos defender), dá antes a possibilidade de explorarmos outros cenários e de concluirmos por nós próprios da sua validade e, dessa forma, estaremos em melhor posição para decidir mudar. Isto porque a escuta ativa propicia a construção de um clima que não é de crítica, nem avaliativo, nem moralizador. Ao invés, a escuta ativa cria um ambiente de igualdade, de liberdade, de permissão e de compreensão, de aceitação e caloroso. É neste contexto que a pessoa se sentirá segura para incorporar novas experiências e novos valores no seu conceito de si mesmo.

O que devemos fazer de forma a ganharmos a confiança do “emissor” no  processo de escuta. Aqui vamos socorrer-nos de um estudo realizado por Jack Zenger e Joseph Folkman para a revista HBR em 14 de julho de 2016 para 3.492 participantes num programa de desenvolvimento de executivos para se tornarem melhores coaches, denominado “O que os grandes “ouvintes” realmente fazem” (no original “What Great Listeners Actually Do”):

  1. A boa escuta (escuta ativa) é muito mais do quer ficar em silêncio enquanto os outros falam:
    1. É um diálogo de duas vias
    2. São feitas perguntas periodicamente que promovem descoberta; estas perguntas desafiam crenças de uma forma cuidadosa e construtiva; escutar em silêncio e acenar com a cabeça não dá garantias certas ao outro que a pessoa está a escutar; fazer boas perguntas dão a entender ao “emissor” que o “recetor” não só o ouviu, mas que o compreendeu bem a ponto de querer informação adicional;
  2. A boa escuta inclui interações que constroem a auto-estima da pessoa (do “emissor”):
    1. Os melhores ouvintes tornam a conversa numa experiência positiva para a outra parte, fazem a outra pessoa sentir-se apoiada e é-lhes transmitida confiança;
    2. É criado um ambiente seguro em que os assuntos e as diferenças são discutidas abertamente
  3. A boa escuta é vista como uma conversa colaborativa:
    1. Os feedbacks fluem de forma agradável, sem que alguém se torne defensivo a partir de comentários feitos; os piores ouvintes foram vistos como sendo competitivos -como que ouvindo apenas para identificar erros no racional, utilizando o silêncio para preparar a sua próxima resposta-;
    2. Os bons ouvintes podem desafiar pressupostos e estar em desacordo, mas o “emissor” sente que o “recetor” tenta ajudar, em vez de querer ganhar uma discussão.
  4. Os bons ouvintes tendencialmente dão sugestões:
    1. A boa escuta invariavelmente incluiu algum feedback fornecido de uma forma que os outros aceitem e que abriu novas possibilidades para avançar; tem a ver com a maneira como damos esse feedback ou porque aceitamos melhor sugestões que demonstraram uma boa escuta

Para entender melhor um comportamento também nos ajuda a ver o outro lado da medalha – o que não devemos fazer:

  • Interromper o outro, porque achamos que já sabemos o que outro vai dizer, pode resultar em perda da fluidez da interação e de informação valiosa
  • Fazer reformulações muito longas porque desfoca do essencial da comunicação
  • Fazer juízos de valor, críticos ou favoráveis, porque dificulta a expressão por parte do emissor
  • Atribuir uma carga emocional à mensagem porque cria barreiras ao relacionamento
  • Tentar influenciar o emissor a mudar a sua forma de ver as coisas, da maneira que o recetor a vê

Muitas vezes o “recetor” está a responder às suas próprias necessidades de fazer ver ao “emissor” o mundo da maneira que ele vê. É sempre difícil para nós tolerar e perceber ações que que são diferentes das maneiras que nós acreditamos que são as mais corretas. Se, por outro lado, nos libertarmos da necessidade de influenciar e dirigir os outros iremos permitir que escutemos para compreender, e dessa forma permitimos que o outro aprofunde as suas reflexões, ganhe consciência, decida o que quer mudar, pratique esse novo comportamento e assim cresça. E aquele que mais consistentemente ouve o outro para entender mais provavelmente será aquele que será ouvido pelos outros de uma forma ativa.

E agora reflita: como está em termos de escuta ativa, numa escala de 1 a 10?

Webinar 1 – António Saraiva e Maria João Martins

Vocês pediram, e nós disponibilizámos o conteúdo deste magnífico Webinar!

Com o tema “À conversa com António Saraiva sobre a Agenda das novas oportunidades“, o Webinar I promovido pela MY CHANGE está agora disponível para quem quiser assistir a qualquer momento, no nosso canal do YouTube!

Para aceder, é só clicar aqui.

Como sabemos que os nossos leitores são pessoas de agenda cheia, o conteúdo será disponibilizado em “pílulas”: serão 3 vídeos, com conteúdo de muito valor para todos.

A MY CHANGE vem publicando novos conteúdos desde o lançamento do canal, além, é claro, dos nossos artigos e entrevistas que já produzíamos e que adoramos partilhar consigo.

O vídeo “Somos Pessoas Girassóis” já foi publicado em diversos veículos da imprensa, sites e blogs. Ainda não teve a oportunidade de assistir?
É só clicar na imagem dos moinhos de vento abaixo.

CapaYoutube
E ainda: viu o nosso lançamento do Canal?
Veja abaixo o nosso vídeo: Os 12 Passos da Mudança!

VideoGirassol

Continue ligado, lançaremos mais conteúdos imperdíveis!

Teletrabalho: um produto MY CHANGE à medida

Antes da pandemia, 60% das empresas portuguesas não tinha política de teletrabalho.

O “novo normal” tem movimentado o mundo das empresas.

Faça parte!

A MY CHANGE desenhou um produto à medida das empresas que querem fazer parte da mudança. Acreditamos que, com uma Política personalizada de trabalho flexível, não perderemos os ganhos percebidos pelos colaboradores, oferecendo-lhes a possibilidade de seguir tendo uma via para trabalhar remotamente. Isto deve ser feito de maneira organizada, com confiança, alinhamento interno e autonomia para os colaboradores.

Terá sempre que ser bom para os Colaboradores, mas também bom para a Organização.

Para mais informações, fale connosco: info@mychange.pt

O nosso regresso (em andamento) à normalidade

No início deste mês assistimos a uma mudança que há muito esperávamos! Gradualmente começamos a abrir portas e janelas para um mundo sobre o qual ainda não temos grande controlo e conhecimento, mas que está decidido em reagir.

Muitas empresas e equipas têm agora nas suas mãos o poder de decidir a forma como pretendem trabalhar: se continuam em regime de teletrabalho, se regressam às suas instalações, ou ambos. Não é uma decisão simples, dada a quantidade de variáveis que é importante considerar, entre elas a gestão emocional de cada um, já que o desconforto e a insegurança estão presentes em cada contacto que temos com o exterior.

Ao longo de mês e meio habituámo-nos a novas rotinas. Fomos desafiados a confiar mais do que nunca na capacidade de coesão e resiliência da nossa equipa e a ser também nós um instrumento de segurança e conforto para os que nos rodeiam. Como em todas as mudanças passámos por diferentes estádios e experienciámos emoções que antes não faziam parte do nosso dia-a-dia, ou pelo menos não com os mesmos contornos.

Este é um regresso à realidade, mas não à que tínhamos antes. E o que nos tem sido pedido é, sem dúvida, que nos adaptemos. Adaptação é a palavra de ordem do futuro que nos espera. Perdemos a proximidade física, mas ganhámos em ferramentas para assegurar que nos mantemos ligados e a trabalhar para os mesmos objetivos. Perdemos alguns projetos que teríamos prontos e preparados para lançar, mas ganhámos consciência e sabedoria para nos reinventarmos e criarmos soluções diferentes e inovadoras. Perdemos a organização de tempo que tínhamos antes, com uma rotina previsível, mas conquistámos uma dimensão temporal muito valiosa, onde integramos várias relações e responsabilidades a tempo inteiro. E é por isso mesmo que temos que nos adaptar. Os desafios são agora diferentes, mas a capacidade de agilidade de cada um de nós é capaz de mobilizar a equipa inteira e conduzi-la ao sucesso.

A nossa atitude é, mais do que nunca, o alicerce fundamental para o desenvolvimento: das pessoas e do negócio.

Devemos manter a crença positiva pois esta permite dar sentido ao que vivemos, a reagir com humor às situações mais desafiantes e a acreditar que temos recursos e capacidades para lidar com os desafios impostos. Devemos também partilhar motivações, compreender e olhar atentamente para o outro. São os pequenos gestos que aumentam o engagement e a união da equipa e humanizam todo este capítulo que marcará a nossa história.

Na MY CHANGE, ajudamos as empresas e os seus colaboradores a gerir a mudança, seja nos momentos mais frutíferos ou nos de maior complexidade para o negócio. Estamos todos unidos em prol da prosperidade dos empreendedores e temos serviços adaptados a todos os setores e às necessidades de todos os segmentos de colaboradores. Sabemos que a disponibilidade para flexibilizar o modelo de trabalho das empresas e ajudar os seus colaboradores neste processo é essencial, para que todos trabalhem melhor e sejam muito mais felizes e realizados no que fazem.

De repente estamos todos em teletrabalho. E agora?

Os tempos que vivemos afastam-se do normal. Há um antes, um durante e haverá um depois Covid-19. Agimos (ou trabalhamos) como se tudo estivesse igual, pensando que conseguimos executar as mesmas tarefas, ao mesmo ritmo, no mesmo tempo. Mas tal como todos já sentimos, o contexto mudou. Para alguns trabalhar em casa é uma oportunidade para aumentar o foco, diminuir o número de distrações (e por isso ser mais produtivo) e estar mais confortável. Para outros, acarreta desafios adicionais como o afastamento social dos colegas, a gestão do tempo, as falhas técnicas das ferramentas que suportam o nosso trabalho e até a gestão da motivação.

Em torno do teletrabalho orbitam três temas-chave: tecnologia, espaço e relações.

A tecnologia traz consigo a beleza de nos permitir conectar com a família, amigos, colegas ou clientes que estão noutro lugar. É a forma de nos ligarmos e a ferramenta de trabalho de todos os que se encontram em teletrabalho. Mas também se pode revelar um desafio. O acesso fácil a tudo e todos, todos os dias, a toda hora pode criar demasiado ruído e não nos permitir mergulhar fundo no trabalho.

O espaço torna-se particularmente importante quando a nossa casa se transforma no escritório e, sem nos apercebermos, deixamos de conseguir detetar a diferença entre tempo pessoal e expetativas profissionais. De um dia para o outro, a secretária passa a estar na cozinha ou a sala de estar transforma-se no escritório. Com o escritório dentro de casa (e a impossibilidade de sair), torna-se mais difuso o tempo que é nosso e o tempo que é do trabalho. Torna-se mais difícil definir os limites.

Somos, todos, animais sociais. Muito do nosso trabalho é baseado em relações e o que o teletrabalho nos trouxe foi uma nova forma de nos relacionarmos. Vemo-nos e ouvimo-nos na tentativa de sentirmos o mesmo que sentiríamos se estivéssemos lado a lado. Usamos emojis para expressar as emoções que não passam através da escrita. Sorrimos para a nossa câmara sempre que o outro sorri para a câmara dele. É assim que tentamos criar e estreitar relações.

Mas este artigo serve de pouco se só expusermos os desafios e não partilharmos potenciais soluções. Por isso, a MY CHANGE sugere 10 boas práticas enquanto vivermos com o escritório dentro de casa e com os colegas e clientes dentro do computador:

  1. Crie um espaço de trabalho em casa e trabalhe sempre nesse espaço.
  2. Defina uma hora de início e uma hora de fim dos trabalhos (a hora de fim pode ser particularmente difícil de gerir, pois não temos que sair do escritório, mas não abdique dela).
  3. Deixe que os seus colegas e clientes saibam quando podem comunicar consigo (sabemos que a tecnologia toca todas as partes da nossa vida, mas isso não significa que temos que estar disponíveis 24/7)
  4. Pratique o “self-care”, tire tempo para si (medite, leia, faça exercício, cozinha, pinte, tome um banho relaxante, esteja em silêncio)
  5. Defina tempo para a família e amigos
  6. Tome as refeições sem interrupções (afaste o computador e o telemóvel nesses momentos)
  7. Recorde-se do que o energiza naquilo que faz todos os dias (pense no que o faz sentir orgulho na sua função)
  8. Procure interagir com as pessoas que beneficiam do seu trabalho (aumentará a sua motivação)
  9. Mude, intencionalmente, o cenário em sua casa (ao final do dia acenda uma vela, prepare uma bebida, coloque música e desfrute do momento)
  10. Não se esqueça que ao adotar esta práticas está a melhorar a sua experiência de teletrabalho, mas também está a contribuir para o bem-estar do que trabalham e vivem consigo.

As esferas tecnologia, espaço e relações representam desafios diários que vieram para ficar enquanto o mundo lá fora assim o exigir. A parte boa é que estamos a aprender, a mudar crenças e a reinventar-nos ao mesmo ritmo com que lidamos com os desafios. Estamos todos juntos nesta jornada. E será em conjunto que vamos ultrapassá-la. Quanto a nós, MY CHANGE, estaremos aqui, para si.

Cultura e Liderança: de mãos dadas pelo sucesso

As empresas têm pilares chave que contribuem para o seu sucesso, estando muitos deles relacionados com as pessoas e com a forma como estas influenciam a organização. Dois desses alicerces são a cultura e a liderança. Seria leviano dizer que uma empresa pode ter sucesso sem essas duas bases, resta agora saber a forma como se ligam e influenciam.

Efetivamente, a cultura influencia diretamente o rumo de uma empresa, uma vez que toca em pontos como as relações que se estabelecem dentro dela, a forma como esta encara a mudança ou a inovação, as relações estabelecidas com o exterior/ mercado e ainda a hierarquização mais ou menos acentuada que na empresa se vive. Assim, a cultura é uma componente chave para a identificação dos colaboradores e clientes com a empresa.

Estar inserido numa organização onde a cultura se alinha com o estilo de liderança exercido torna tudo mais fácil e congruente, e os resultados da empresa certamente serão melhores.

Muito é dito sobre a forma como as ações dos líderes influenciam a cultura. Líderes que dão feedback, que desafiam e apoiam a equipa, que sabem fazer escuta ativa, que promovem o desenvolvimento dos colaboradores e que asseguram que a empresa cresce de forma sustentável, contribuem em muito para que a cultura da empresa se fortaleça e se difunda. Contudo, é também interessante fazer o exercício ao contrário, isto é, pensar em como uma cultura estabelecida pode influenciar as atitudes de um líder e motivá-lo a praticar algumas ações.

Se estivermos numa organização com um clima organizacional positivo, compromisso elevado, valores organizacionais vividos por todos, entreajuda e sentimento de reconhecimento, o líder não terá outra opção senão partilhar desta visão e moldar a sua liderança à organização, passando, inclusivamente, a ser o maior promotor dessa cultura, tornando-a mais forte.

Deste modo, temos que reconhecer que estes dois pilares estão estreitamente ligados e contribuem ativamente para os bons resultados e sucesso de uma organização. Enquanto líder é importante ter capacidade de captar a forma de ser e estar da organização e ter flexibilidade para se adaptar à sua cultura às mudanças que o contexto exige. Pensando do ponto de vista da cultura, é importante parar para refletir que tipo de cultura queremos estabelecer na nossa organização, alinhar a mesma com os valores e a missão, de forma a garantir que há equilíbrio e que as pessoas se sintam bem e tenham bons resultados.

A MY CHANGE sabe que a chave para o sucesso está no alinhamento da cultura com a liderança, de forma a garantir a harmonia dentro da organização. Ter profissionais que ajudam a diagnosticar o tipo de cultura que a empresa tem ou deseja ter, bem como o estilo de liderança que é importante adotar, é fundamental. A MY CHANGE tem profissionais com enorme experiência em diagnóstico, em alinhamento estratégico e em capacitação, que podem ajudar os clientes a elevar as suas organizações a um patamar de maior sucesso, ajustando estes dois pilares fundamentais – cultura e liderança.

Avaliação de desempenho: afinal, para que serve?

O mundo organizacional está cada vez mais competitivo e as empresas desejam ter consigo os melhores profissionais, quer a nível de hard skills, quer de soft skills. Além disso as empresas ambicionam crescer com qualidade e para medir essa qualidade é fundamental que haja sistemas de avaliação do desempenho dos seus colaboradores.

Mas a avaliação de desempenho não é só uma mais valia apenas para as empresas. As avaliações são muito úteis para os próprios colaboradores, que assim compreendem como e por onde se podem desenvolver, bem como analisar o seu próprio trabalho.  Efetivamente, a avaliação de desempenho é uma ferramenta extremamente proveitosa, uma vez que permite perceber qual a situação atual, fazer uma revisão dos tópicos relacionados com o dia-a-dia do trabalho e perceber para onde se quer ir no futuro. Uma avaliação de desempenho bem conseguida vai além do facto de os resultados terem ou não sido atingidos. Permite olhar para o porquê e, também, para o como. Isto é, torna-se relevante perceber porque é que a estratégia definida não permite obter os resultados, como é que se podem arranjar metodologias de trabalho mais adequadas e como é que se podem motivar os colaboradores para que numa próxima avaliação se tenham atingido as metas.

Para as empresas, o uso desta ferramenta traz insights benéficos para a tomada de decisão e alinhamento de estratégia de negócio. O objetivo das empresas não deve ser a comparação direta entre a performance de colaboradores, mas sim perceber em que áreas se pode dar aconselhamento a um colaborador para estimular a sua melhoria, bem como em que áreas dar um reforço porque o colaborador é proficiente. Assim, a ferramenta torna-se também muito útil na hora de reforçar e recompensar os desempenhos mais bens sucedidos, por exemplo a nível de prémios.

Dar foco e linhas condutoras para o futuro é a maior vantagem de uma avaliação de desempenho bem desenhada. Através dela podemos traçar planos de decisão mais facilmente, abordar tópicos como promoção ou aumentos de remuneração de forma mais justa e até pensar em formas de melhorar os processos de seleção.

Na MY CHANGE encaramos a avaliação de desempenho como fundamental, quer para a organização realçar por onde ir, quer para o colaborador perceber como e por onde pode melhorar e crescer enquanto profissional. Afinar processos, metodologias e formas de trabalho para melhorar a obtenção de resultados é uma consequência chave de um sistema de avaliação em funcionamento de cruzeiro. Sabemos que os processos de avaliação de desempenho não devem ser criados de forma standard e que cada empresa vive a sua realidade e tem os seus próprios objetivos. Assim, propomos-mos a diagnosticar as ambições e necessidades do cliente e a agir em conformidade, traçando um plano que permita não só avaliar como trazer inputs de melhoria para o negócio.

A Importância Do Desenvolvimento Para Reter O Talento

Se perguntarmos a alguém, na gestão de topo de uma empresa, qual é uma das maiores dificuldades por que esta está a passar, é muito provável que se ouça a seguinte resposta: altos níveis de turnover e dificuldade em reter os melhores profissionais. A aquisição e gestão de talentos está na vanguarda do diálogo que acontece nas organizações, isto devido à crescente abertura e facilidade em atravessar fronteiras, o que faz com que o mercado seja cada vez mais global. Hoje em dia, poucas pessoas contam manterem-se no mesmo emprego para o resto da sua vida, a mudança de carreira está muito mais normalizada e o paradigma mudou. É este o cenário em que nos movimentamos e, por isso, são muitas as empresas a pensar em novas estratégias para lidar com esta temática.

Tentar “seduzir” os colaboradores com um salário mais elevado e com um conjunto de regalias como telemóvel ou acesso a um ginásio, torna-se já repetitivo. Estas estratégias não são à prova de bala, pois a maioria dos casos de turnover dá-se devido a poucas oportunidades de desenvolvimento pessoal para os trabalhadores. Devemos, então, ter em conta este insight e promover estas oportunidades nas nossas empresas.

A solução passa por trazer ao decima uma forte aposta nas pessoas e nas suas qualificações. Todos os profissionais gostam de sentir que a sua empresa aposta em si, e que lhe permite crescer e aprender. Apostar na capacitação/formação pode ser a chave para fazer a diferença. É importante criar iniciativas e programas que tenham em mente quais são as necessidades e os interesses dos colaboradores, pois só assim serão bem-sucedidos. São nos momentos em que os colaboradores sentem que os seus interesses são ouvidos e que lhes são dadas oportunidades de aprendizagem individualizadas e adaptada a si, que estes vão aumentar o seu compromisso para com a organização. Os momentos de aprendizagem podem ser de natureza técnica ou de soft skills, pois aquilo que realmente interessa é que deem resposta a uma necessidade direta de um colaborador.

Para conseguir implementar estas soluções, há um conjunto de aspetos a ter em conta. Para perceber quais as necessidades, para se conhecer melhor os colaboradores e compreender as suas ambições e expetativas é ideal contar com um parceiro competente, que possa compreender a necessidade da organização e do colaborador e fornecer uma solução à medida. É importante personalizar, tendo em conta o perfil e posicionamento do colaborador na organização, a sua antiguidade e níveis de experiência, entre outras variáveis, pois cada pessoa aprende de forma diferente e espera coisas diferentes das formações. Em terceiro lugar, devem estabelecer-se objetivos com cada colaborador e dar-lhe feedback regular acerca do seu progresso.

A MY CHANGE sabe que é através desta experiência individualizada que as pessoas se sentem valorizadas pela organização, o que fomenta a sua identificação e aumenta a probabilidade de conseguir reter o talento mais qualificado. Posicionamo-nos como um parceiro com enorme experiência em programas de capacitação, desde o diagnóstico das necessidades até à fase de follow up, assegurando o sucesso na retenção e melhorando os contributos do colaborador para a organização.

A Importância da Leitura dos Perfis para a Liderança

Diz-se, com muito ênfase, que uma equipa com um bom líder tem melhores resultados. Compreendemos imediatamente que quando um grupo de pessoas tem uma boa liderança, é mais produtiva e gera mais negócio. O cerne da questão prende-se, no entanto, com algo já muito debatido: O que torna alguém um bom líder? Várias teorias tentam dar resposta a esta pergunta, e na verdade não há nem uma resposta certa, nem um único fator que contribua para esta condição.

Efetivamente, é altamente difundido que um bom líder tem que descobrir quais são as qualidades únicas de cada pessoa da sua equipa e rentabilizá-las, de forma a tornar os seus liderados top performers. Os indivíduos têm, à partida, diversas personalidades, experiências e gostos, e tentar encaixar esta diversidade dentro de um plano uniforme é complexo. No entanto pode estar aí o segredo e ser, precisamente essa, a forma mais eficaz de gerir uma equipa.

Então, o que pode fazer para garantir que a sua equipa não só faz o que lhe é pedido, mas que o faz da melhor forma, ou seja, com iniciativa e usando o melhor das suas capacidades? Deve procurar saber e valorizar as ditas caraterísticas de cada um, para depois as integrar num plano coordenado que potencie a performance da equipa e que desafie cada elemento a ser melhor no seu campo de atividade. Pode começar-se por adaptar as funções que cada pessoa exerce às suas skills mais fortes, como solicitar a alguém com ótima capacidade de comunicação para contactar com clientes, ou alguém muito criativo a pensar em novas formas de resolver problemas existentes. Assim, as três coisas que se deve procurar saber acerca de cada um dos seus colaboradores são: as suas forças, aquilo que as desencadeia, e como é que essa pessoa aprende.

Esta pode parecer uma estratégia trabalhosa, mas na verdade permite investir na pessoa e nas suas habilidades, rentabilizando o que há de bom e identificando pontos de melhoria que a pessoa pode trabalhar. Assim, o próprio colaborador fica também responsável por as praticar e aperfeiçoar-se, sendo uma mais valia para a produtividade da equipa.

Uma equipa em que cada um desempenha funções adequadas ao seu perfil e sabe o que tem que trabalhar, em vez de uma equipa em que todos desempenham o mesmo papel, será certamente uma equipa mais produtiva, coordenada e coesa. A competição fica de lado para dar lugar à cooperação, e a missão do líder será garantir que todos os membros da equipa estão a trabalhar para o mesmo objetivo comum.

Contudo, o trabalho não termina quando se atinge o “one best way” de coordenar equipas. As ambições dos membros podem mudar e evoluir ao longo do tempo, alguns podem sair e dar lugar a pessoas novas, mudanças dentro da organização podem ocorrer, o que significa que o líder terá que ter uma visão e flexibilidade capaz de garantir a revisão recorrente do método de trabalho da equipa para que tenha sempre o melhor ajuste das suas características e das tarefas que os seus elementos devem desempenhar.

Na MY CHANGE acreditamos que é fundamental os líderes terem a capacidade de fazer uma boa leitura dos perfis das pessoas que coordenam, pois através desse input podem aproveitar o potencial de cada um e assim otimizar o funcionamento da equipa. A MY CHANGE, através da sua larga experiência e das ferramentas de excelência que usa, capacita líderes para que estes venham a adquirir esta capacidade e visão. Saber observar, comunicar, distribuir tarefas e incentivar diferentes perfis pode ser a chave para garantir a harmonia e a eficácia numa equipa. Queremos ajudá-lo a atingir o sucesso!