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Cultura e Liderança: de mãos dadas pelo sucesso

As empresas têm pilares chave que contribuem para o seu sucesso, estando muitos deles relacionados com as pessoas e com a forma como estas influenciam a organização. Dois desses alicerces são a cultura e a liderança. Seria leviano dizer que uma empresa pode ter sucesso sem essas duas bases, resta agora saber a forma como se ligam e influenciam.

Efetivamente, a cultura influencia diretamente o rumo de uma empresa, uma vez que toca em pontos como as relações que se estabelecem dentro dela, a forma como esta encara a mudança ou a inovação, as relações estabelecidas com o exterior/ mercado e ainda a hierarquização mais ou menos acentuada que na empresa se vive. Assim, a cultura é uma componente chave para a identificação dos colaboradores e clientes com a empresa.

Estar inserido numa organização onde a cultura se alinha com o estilo de liderança exercido torna tudo mais fácil e congruente, e os resultados da empresa certamente serão melhores.

Muito é dito sobre a forma como as ações dos líderes influenciam a cultura. Líderes que dão feedback, que desafiam e apoiam a equipa, que sabem fazer escuta ativa, que promovem o desenvolvimento dos colaboradores e que asseguram que a empresa cresce de forma sustentável, contribuem em muito para que a cultura da empresa se fortaleça e se difunda. Contudo, é também interessante fazer o exercício ao contrário, isto é, pensar em como uma cultura estabelecida pode influenciar as atitudes de um líder e motivá-lo a praticar algumas ações.

Se estivermos numa organização com um clima organizacional positivo, compromisso elevado, valores organizacionais vividos por todos, entreajuda e sentimento de reconhecimento, o líder não terá outra opção senão partilhar desta visão e moldar a sua liderança à organização, passando, inclusivamente, a ser o maior promotor dessa cultura, tornando-a mais forte.

Deste modo, temos que reconhecer que estes dois pilares estão estreitamente ligados e contribuem ativamente para os bons resultados e sucesso de uma organização. Enquanto líder é importante ter capacidade de captar a forma de ser e estar da organização e ter flexibilidade para se adaptar à sua cultura às mudanças que o contexto exige. Pensando do ponto de vista da cultura, é importante parar para refletir que tipo de cultura queremos estabelecer na nossa organização, alinhar a mesma com os valores e a missão, de forma a garantir que há equilíbrio e que as pessoas se sintam bem e tenham bons resultados.

A MY CHANGE sabe que a chave para o sucesso está no alinhamento da cultura com a liderança, de forma a garantir a harmonia dentro da organização. Ter profissionais que ajudam a diagnosticar o tipo de cultura que a empresa tem ou deseja ter, bem como o estilo de liderança que é importante adotar, é fundamental. A MY CHANGE tem profissionais com enorme experiência em diagnóstico, em alinhamento estratégico e em capacitação, que podem ajudar os clientes a elevar as suas organizações a um patamar de maior sucesso, ajustando estes dois pilares fundamentais – cultura e liderança.

A Importância Do Desenvolvimento Para Reter O Talento

Se perguntarmos a alguém, na gestão de topo de uma empresa, qual é uma das maiores dificuldades por que esta está a passar, é muito provável que se ouça a seguinte resposta: altos níveis de turnover e dificuldade em reter os melhores profissionais. A aquisição e gestão de talentos está na vanguarda do diálogo que acontece nas organizações, isto devido à crescente abertura e facilidade em atravessar fronteiras, o que faz com que o mercado seja cada vez mais global. Hoje em dia, poucas pessoas contam manterem-se no mesmo emprego para o resto da sua vida, a mudança de carreira está muito mais normalizada e o paradigma mudou. É este o cenário em que nos movimentamos e, por isso, são muitas as empresas a pensar em novas estratégias para lidar com esta temática.

Tentar “seduzir” os colaboradores com um salário mais elevado e com um conjunto de regalias como telemóvel ou acesso a um ginásio, torna-se já repetitivo. Estas estratégias não são à prova de bala, pois a maioria dos casos de turnover dá-se devido a poucas oportunidades de desenvolvimento pessoal para os trabalhadores. Devemos, então, ter em conta este insight e promover estas oportunidades nas nossas empresas.

A solução passa por trazer ao decima uma forte aposta nas pessoas e nas suas qualificações. Todos os profissionais gostam de sentir que a sua empresa aposta em si, e que lhe permite crescer e aprender. Apostar na capacitação/formação pode ser a chave para fazer a diferença. É importante criar iniciativas e programas que tenham em mente quais são as necessidades e os interesses dos colaboradores, pois só assim serão bem-sucedidos. São nos momentos em que os colaboradores sentem que os seus interesses são ouvidos e que lhes são dadas oportunidades de aprendizagem individualizadas e adaptada a si, que estes vão aumentar o seu compromisso para com a organização. Os momentos de aprendizagem podem ser de natureza técnica ou de soft skills, pois aquilo que realmente interessa é que deem resposta a uma necessidade direta de um colaborador.

Para conseguir implementar estas soluções, há um conjunto de aspetos a ter em conta. Para perceber quais as necessidades, para se conhecer melhor os colaboradores e compreender as suas ambições e expetativas é ideal contar com um parceiro competente, que possa compreender a necessidade da organização e do colaborador e fornecer uma solução à medida. É importante personalizar, tendo em conta o perfil e posicionamento do colaborador na organização, a sua antiguidade e níveis de experiência, entre outras variáveis, pois cada pessoa aprende de forma diferente e espera coisas diferentes das formações. Em terceiro lugar, devem estabelecer-se objetivos com cada colaborador e dar-lhe feedback regular acerca do seu progresso.

A MY CHANGE sabe que é através desta experiência individualizada que as pessoas se sentem valorizadas pela organização, o que fomenta a sua identificação e aumenta a probabilidade de conseguir reter o talento mais qualificado. Posicionamo-nos como um parceiro com enorme experiência em programas de capacitação, desde o diagnóstico das necessidades até à fase de follow up, assegurando o sucesso na retenção e melhorando os contributos do colaborador para a organização.

Será que escutamos bem?

Todos sabemos que parte da receita para o sucesso de uma organização está nas suas pessoas, sendo que a comunicação que existe entre as mesmas é algo fundamental para o entendimento e estabelecimento de boas relações no trabalho. Para a comunicação ser efetiva é importante ter em atenção não apenas quem transmite a mensagem, mas também quem a recebe. Muitas vezes, caímos no erro de acreditar que a responsabilidade, quando existem falhas de comunicação, está apenas do lado de quem fala, porque nos parece óbvio que quem ouve deva prestar atenção ao que lhe transmitem. No entanto, a verdade é que grande parte da informação passada numa conversa não chega corretamente ou é mal interpretada pelo ouvinte. Deste modo, uma das ferramentas que deve ser usada, enquanto técnica de comunicação, e que se revela bastante eficaz para contornar estas questões, é a escuta ativa.

Efetivamente, a escuta ativa revela-se um poderoso ingrediente da comunicação, sendo que esta se caracteriza pela existência de abertura para com o outro durante o diálogo, pela atenção plena e por tentar entender com respeito o que a outra pessoa diz. Podemos mostrar a nossa compreensão através de uma escuta ativa que seja empática, estando atentos e pegando nas ideias dos outros para expor o nosso próprio ponto de vista, tal vai permitir que cheguemos ao fim da conversa com um grau de acordo maior do que quando não estabelecemos esta ponte de diálogo. Devemos escutar usando habilidades de inteligência emocional, mostrando interesse pelo que o outro diz, preferencialmente sem passar uma ideia de julgamento face ao que está a ser transmitido, seja algo de cariz mais utilitário ou mais emocional. Uma outra componente que pode – e deve – estar presente é a compreensão da linguagem corporal. Há sinais de comunicação não verbal que nos podem ajudar bastante a compreender o que está a ser transmitido. Devemos manter contacto visual com a pessoa, estando atentos aos seus gestos e expressões, que nos podem dizer muito mais sobre a mensagem do que imaginamos.

Usando estas dicas, sabemos que quando conseguimos praticar uma escuta ativa trazemos inúmeros benefícios para as nossas interações, não só a nível pessoal, mas também no trabalho. Também no ambiente organizacional é importante que haja uma promoção das boas relações interpessoais, quer seja com colegas, chefias ou clientes, e ser capaz de ouvir é uma das chaves para o conseguir. Praticando uma escuta ativa irá desenvolver-se uma componente de empatia entre as pessoas, o que gera mais confiança entre as mesmas, pois estas tendem a sentir-se compreendidas pelo outro. Iremos também assistir a uma diminuição dos conflitos organizacionais, uma vez que há mais informação a ser partilhada de forma apropriada, levando as pessoas a sentirem-se mais seguras e estimuladas para trabalhar em equipa.

A MY CHANGE reconhece o papel central que a escuta ativa assume na comunicação e nas interações. Sabemos que esta é uma das técnicas de comunicação a que se deve prestar mais atenção. Os líderes devem promover que as suas equipas aprendem a usar esta ferramenta, para que todos escutem devidamente os outros, e devem eles próprios pô-la em prática, mostrando-se recetivos a ouvir as preocupações e opiniões dos outros, e mostrando que vão agir sobre isso. Na MY CHANGE aplicamos esta técnica no nosso dia a dia de trabalho, quer internamente, quer na relação com clientes. Por isto, temos profissionais treinados para ensinar a pô-la em prática da melhor forma, sendo o parceiro ideal para quem quer introduzir a escuta ativa na sua vida!

Feedback construtivo, o pequeno almoço dos Campeões

Cada organização procura ter, bem definidos, os comportamentos que os colaboradores devem praticar, qual a sua performance ideal e como estes se devem posicionar face a certas temáticas, segundo determinados valores. Contudo, para as pessoas poderem, ao longo da sua permanência na organização, saber se estão a ir no caminho certo é importante que tenham algum tipo de orientação. A ferramenta ideal para lhes fornecer esta orientação é o feedback, sendo que este deve ser dado, preferencialmente, por todos os que se encontram à sua volta, sendo estes chefias, colegas ou subordinados. O feedback não é um exclusivo das chefias.

O feedback é o parecer que é dado a respeito da atuação de alguém, englobando aquilo que foi feito de maneira correta e aquilo que é preciso melhorar, repensar ou corrigir. Numa organização, saber usar esta ferramenta de forma adequada é essencial, uma vez que, a partir dela, podemos clarificar aquilo que é desejado do ponto de vista dos comportamentos, conhecer melhor quem trabalha connosco, criar um ambiente de trabalho mais positivo, partilhar aprendizagens que realizámos e melhorar resultados e avaliações, sejam estas individuais ou coletivas.

Esta ferramenta revela-se muito útil se pensarmos na margem de progressão que um indivíduo pode ter ao recebê-la. Se a usarmos corretamente, podemos ter influência direta no seu desempenho e na sua motivação, sendo que a forma correta de a usar é dando feedback construtivo. Este tipo de feedback é poderoso, uma vez que permite que a pessoa tenha consciência que o seu comportamento não foi o desejável e que precisa de corrigir alguns aspetos, com vista a melhorar a sua prestação. Neste tipo de situações, o feedback é extremamente produtivo, pois irá permitir aumentar o rendimento de alguém, fazendo com que, no futuro, aquela pessoa seja melhor e se sinta melhor no seu local de trabalho.

O feedback deve ser utilizado de forma adequada, uma vez que, se tal não for feito, pode ter um efeito devastador na motivação e empenho dos colaboradores, que em vez de sentirem que têm margem de crescimento se vão sentir com as “pernas cortadas”. Algumas formas de garantir que o feedback é, efetivamente, construtivo e não destrutivo  passam por:  (a) a escolha do momento certo –  como sabemos, o timing é tudo, assim, o feedback deve ser dado regularmente e logo após o acontecimento, para garantir que a reflexão sobre o sucedido está “fresca” e tem em conta todos os factos; (b) ser específico e objetivo – o feedback deve ser dado de forma simples, mantendo a objetividade (i.e. evitando juízos de valor), sinalizando o que se pode melhorar e como se tal se pode conseguir (i.e. dar exemplos de soluções), por fim, deve mostrar-se disponibilidade para que haja um acompanhamento; (c) escuta ativa – quando se dá feedback deve ter-se a capacidade de escutar ativamente a pessoa à qual estamos a dar o nosso parecer, devem ouvir-se os motivos da pessoa e perceber o seu ponto de vista, para que se possa analisar a situação e perceber o que se pode fazer diferente no futuro; (d) mostrar respeito – quer se esteja a elogiar ou a corrigir um comportamento, a atitude a ter face à pessoa deve pautar-se pelo respeito, mostrando empatia e não hostilidade, para que haja um ambiente favorável e de confiança; (e) adequar o tipo de feedback à situação – quando o feedback é positivo poderá ser dado em grupo , no entanto quando a situação for negativa é aconselhado que tal se faça em privado, para que a pessoa não se sinta atacada e constrangida, mas sim apoiada e compreendida.

Na MY CHANGE, percebemos a importância que o feedback tem para o desenvolvimento pessoal dos colaboradores e para a retenção de talentos numa empresa. Sabemos que, quando as pessoas têm retorno face ao seu trabalho, sentem-se mais valorizadas, o que as torna mais produtivas, passando o futuro a ser encarado de forma mais promissora. É com entusiasmo, criatividade e excelência que pretendemos treinar aqueles que capacitamos para comunicarem melhor e mais eficazmente nesta área. Pretendemos que entendam os benefícios de um feedback construtivo e que, com as ferramentas por nós fornecidas, adaptem a forma como dão feedback, tornando-a mais inspiradora. Consideramos o aprofundamento das ferramentas como o feedback um investimento seguro, que, certamente, irá garantir sucesso e retorno a qualquer empresa.

Já elogiou hoje alguém?

Cada vez mais existe a consciência de que as pessoas são uma parte importante no sucesso de uma organização. Por isso tornou-se um objetivo dos líderes que os seus colaboradores estejam satisfeitos, motivados e que queiram permanecer na empresa. Neste paradigma os líderes esforçam-se por aplicar práticas que façam os seus colaboradores sentir-se “em casa”.

Sabemos que existem várias formas de motivar as pessoas e aumentar o seu engagement, sendo os profissionais ligados aos recursos humanos fundamentais para ajudar os líderes a implementar estas políticas. Contudo, aquilo que ainda não é muito explorado, e que pode constituir uma ferramenta poderosa para uma empresa, é o poder do elogio. Está cientificamente provado que os reforços são mais eficazes para a aprendizagem e manutenção dos comportamentos desejados do que as punições. Reforçar positivamente e elogiar pode trazer inúmeros benefícios.  O que parecia ser apenas uma palavra de conforto transforma-se numa fonte inspiradora e de motivação, que permite o crescimento e desenvolvimento de alguém, enquanto pessoa e profissional. Ver os esforços, competências e iniciativas apreciados é algo que nutre, nas pessoas, sentimentos positivos, uma vez que todas sentem necessidade de pertença e reconhecimento. Os próprios ficam mais satisfeitos e existe potencial de ampliação, pois são também dados sinais positivos a todos os colegas do “elogiado”.

Os benefícios do elogio podem ser vistos a nível da produtividade, da motivação, mas também das relações que são estabelecidas no trabalho, com colegas e chefias. Estas relações são uma parte fundamental da vida nas organizações, sendo que se as mesmas tiverem práticas e um ambiente propicio a que se elogie o outro, todos podem acabar por ganhar com isso. Efetivamente, não se deve apenas promover o elogio vertical, ou seja, das chefias para os colaboradores, deve também fazer-se uma aposta na promoção do elogio entre colegas, uma vez que, se esta prática for recorrente, no fim da linha todos acabam por se sentir mais reconhecidos e motivados, sentindo-se uma melhoria notória no ambiente e nos resultados obtidos.

No entanto, ao contrário do que poderia parecer, o elogio é uma ferramenta que tem que ser usada com cautela, pois se não for bem colocado poderá trazer consequências indesejáveis. Quando se elogia devem evitar-se alguns aspetos, tais como as comparações diretas entre colegas ou o colocar-se a fasquia demasiado elevada sobre alguém, ou colocar-se um foco demasiado forte numa pessoa. Estas situações podem, na verdade, causar mais problemas do que ganhos, uma vez que quem é comparado com a pessoa que é elogiada se pode sentir inferiorizado face à outra pessoa. No caso da fasquia demasiado elevada, os colaboradores podem começar a sentir demasiada pressão sobre os seus ombros, o que os pode inibir e prejudicar a nível do desempenho e da qualidade no trabalho. Assim, o importante é arranjar um equilíbrio, sabendo usar o elogio de forma adequada e que sirva tanto o indivíduo como a equipa.

A MY CHANGE acredita profundamente que as pessoas devem ser reconhecidas pelo seu mérito. Estamos convictos que, num mundo em constante mudança, a adaptação às necessidades das pessoas é fundamental para uma empresa se manter saudável e competitiva. Assim, as empresas que têm uma estrutura mais “tradicional” podem obter mais benefícios se começarem a adaptá-la e a torna-la mais flexível, nomeadamente nas relações que se estabelecem com as pessoas e no ambiente que se cria para que os elogios aconteçam. Implementar a prática do elogio é usar uma ferramenta chave para se ter profissionais mais satisfeitos, felizes e que atingem mais frequentemente os objetivos.

Feedback: a ferramenta poderosa do Líder

Muitas vezes, no mundo organizacional, há uma tendência para desvalorizar o papel do líder, atribuindo-se um certo facilitismo ao trabalho de quem está numa posição de maior poder. A verdade é que este enviesamento não é correto, não podemos encarar a liderança (com tudo o que esta implica) de ânimo leve. Esta, quando é encarada de forma efetiva, tem uma enorme influência em todos os processos de uma organização, tendo o líder um papel crucial na mesma. Uma das responsabilidades do líder é procurar novas alternativas, ferramentas e soluções para poder fazer uma melhor gestão das suas equipas. Uma destas ferramentas, com um caráter poderoso, é o Feedback.

O Feedback prende-se com o parecer que é dado a respeito do trabalho de alguém, englobando aquilo que foi feito de maneira correta e aquilo que é preciso melhorar, repensar ou corrigir. Numa organização, saber usar esta ferramenta de forma adequada é essencial, uma vez que, a partir dela, podemos conhecer melhor os nossos colegas, criar um ambiente de trabalho mais positivo, partilhar aprendizagens que realizámos e melhorar resultados, sejam estes individuais ou coletivos.

Refere-se o uso do Feedback “de forma adequada”, uma vez que, nem todos os líderes estão, à partida, capacitados para o fazer bem. Para fornecer um bom Feedback a um colaborador há que ter vários aspetos em conta. É necessário saber usar técnicas de comunicação de forma apropriada, dar um Feedback regular, ter total transparência, saber avaliar o estado emocional do colaborador nesse momento (pois tal irá comprometer a forma como este recebe a informação) e não estar fechado a ouvir opiniões alheias.

O último ponto referido merece especial atenção se considerarmos que, por vezes, muitos líderes não têm a capacidade de se autocriticar, nem a maturidade suficiente para receber, analisar e agir face às críticas que lhes são feitas. É importante, para que o Feedback seja efetivo, que este não funcione num canal de comunicação com uma via única, leia-se que não seja apenas do líder para o subordinado. Enquanto líder, há que saber dar voz àqueles que se querem expressar e que, muitas vezes, podem trazer críticas construtivas que tornem o trabalho mais eficaz. Outro aspeto que não pode ser esquecido prende-se com o facto de, em grande parte das ocasiões, os subordinados terem uma visão mais estreita e aprofundada sobre algumas temáticas. Sendo a visão do líder mais ampla, pois este tem sob a sua alçada um maior número de assuntos, é importante que este oiça aqueles que estão mais próximos dos acontecimentos, dando aso a trocas de opiniões que lhe permitirão chegar a soluções para implementar melhorias contínuas. Contudo, este trabalho de escuta ativa por parte do líder pode não ser natural, necessitando, muitas vezes, de treino e preparação.

É pertinente referir que, além das questões já mencionadas, há outros aspetos que podem influenciar o Feedback e os resultados do mesmo. Há pequenos truques que, se forem aprendidos pelos líderes, irão fazer toda a diferença, como por exemplo, o facto de o Feedback ser dado num local calmo, familiar e sem interrupções de terceiros.

 

Deste modo, e por perceber que muitos líderes ainda se “atrapalham” quando têm que por esta ferramenta em prática, a MY CHANGE aposta numa capacitação para líderes que pretendam aprender a tornar a prática do Feedback mais objetiva e mecânica no seu dia a dia, reduzindo o nervosismo de ambas as partes nestes momentos. Consequentemente, melhorando o Feedback, será possível que se melhorem ações futuras, levando a melhores resultados para a organização. Na MY CHANGE, percebemos a importância que o Feedback, por parte dos líderes, tem para o desenvolvimento pessoal dos colaboradores e para a retenção de talentos numa empresa. Sabemos que, quando as pessoas sentem um retorno face ao seu trabalho, estas se sentem mais valorizadas, o que as torna mais produtivas, passando o futuro a ser encarado de forma mais promissora. É com entusiasmo, criatividade e excelência que pretendemos treinar aqueles que capacitamos para comunicarem melhor e mais eficazmente nesta área.

 

Pretendemos que se entendam os benefícios de um Feedback efetivo e que, com as ferramentas por nós fornecidas, os líderes adaptem o seu estilo de liderança, tornando-o mais inspirador. Tal facto fará com que os colaboradores fiquem mais motivados e comprometidos com a organização, bem como se tornem mais fiéis ao líder. Sabemos que liderar é um desafio constante, para o qual é preciso ter perspicácia, mas também empatia. Deste modo, consideramos o aprofundamento das aprendizagens sobre ferramentas como o Feedback um investimento seguro, que, certamente, irá garantir sucesso e retorno a qualquer empresa que nele aposte.