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Porque é importante a Psicologia nas Organizações?

Cada vez mais as empresas se interessam pelas pessoas que nelas trabalham, conscientes de que estas são o seu recurso mais valioso e que mais impacta a produtividade e crescimento. Nesse sentido recorrem à Psicologia nas diversas áreas de atuação para potenciar e gerir da melhor forma o Talento. Vejamos:

 

  1. Para um maior entendimento das relações humanas é importante compreender as ideias e atitudes dos indivíduos que trabalham em Organizações, desenvolvendo conceitos e técnicas de supervisão, liderança eficaz, motivação, entre outros. Esse conhecimento permite aumentar a eficiência da gestão.
  1. Importa ter em consideração o contexto e ambiente de trabalho e a sua consequente influência no desempenho de cada Colaborador. Cuidar do espaço, priorizar a qualidade das metodologias, as ferramentas utilizadas, procurar unir equipas e criar relações de confiança entre as pessoas conduz a uma maior satisfação e sentimento de pertença.
  1. Em áreas como o recrutamento e seleção a Psicologia é fundamental para facilitar a adequação dos requisitos de uma determinada função às capacidades de uma pessoa. Em complementaridade utilizam-se muitas vezes testes psicológicos ou comportamentais que permitem aprofundar características e competências e que aceleram os processos de integração.
  1. As entrevistas são fundamentais para captar Talento. Nelas o entrevistador retém as informações fornecidas pelos candidatos e avalia em simultâneo a linguagem não-verbal.
  1. Para que haja desenvolvimento profissional deverá existir desenvolvimento pessoal. Implica conhecermo-nos a nós próprios e perceber quais as nossas maiores potencialidades e limitações, bem como lidar melhor com os outros. Para que possamos auxiliar Organizações e pessoas a aumentar a sua produtividade e motivação, devemos promover antes de mais o autoconhecimento.
  1. As avaliações de desempenho são realizadas para fornecer aos Colaboradores feedback sobre o seu desempenho e promover o aumento da sua produtividade. Estas promovem a comunicação entre as Lideranças e Colaboradores. Servem para estabelecer metas e servir de pontos de partida para planos de melhoria.
  1. Nas equipas onde é fomentada a empatia entre as pessoas existe uma maior compreensão das motivações que sustentam os comportamentos dos outros, as expetativas, crenças e necessidades.

 

De um modo geral, as pessoas têm emoções, ideais, valores éticos e morais que influenciam necessariamente o contexto de trabalho. Aplicar os conhecimentos da Psicologia organizacional é fundamental para o seu crescimento e consequentemente da Organização.

E Organizações que crescem fazem o mundo “pular e avançar”, nas palavras imortais de  António Gedeão (in Pedra Filosofal)!

Academias: A Construção de Planos Formativos diversificados e complementares

Academia não é um termo propriamente novo para a grande maioria de nós estando o mesmo no nosso imaginário associado a educação, formação e aprendizagem num contexto escolar. Porém, em consequência das modificações que ocorreram no contexto económico e empresarial levando a que os problemas se tornassem mais complexos e abrangentes, as Empresas sentiram a necessidade de criar internamente Academias.

 

Estas Academias, agora construídas em ambiente empresarial, caracterizam-se pela diversidade e complementaridade de programas formativos que disponibilizam aos Colaboradores das Organizações oferecendo planos de desenvolvimento de soft e hard skills.

Com a construção das Academias em contexto empresarial, torna-se possível:

> gerir eficazmente a área de Formação nas Organizações, dado disponibilizar-se um conjunto de programas que e capaz de se adaptar às necessidades de cada Colaborador ou Departamento, sem que isso acarrete um aumento de custos para a Empresa;

> responder de forma célere às necessidades de Formação de cada Colaborador, Departamento ou Equipa, dado a Organização dispor dos recursos necessários à abertura de uma turma ou curso;

> aumentar o engagement e compromisso dos funcionários com os programas de Formação, e simultaneamente tornar cada Colaborador responsável pelo desenvolvimento estratégico da sua Carreira;

> apoiar programas de desenvolvimento de carreira dado facultar informação acerca dos Colaboradores que estão em condições de progredir, e simultaneamente, apoiar o desenvolvimento de competências necessárias à concretização da progressão;

> alinhar as práticas de Recursos Humanos com a Estratégia Organizacional ao mesmo tempo que responde as necessidades e expectativas dos Colaboradores;

> definir o posicionamento da Organização no Mercado.

 

No sentido de satisfazer as necessidades do tecido empresarial português, a My Change tem apoiado em sinergia com os seus Clientes, o desenho e a estruturação de Academias Corporativas, definindo o: modelo de governance; princípios; missão e objetivos; target; procedimentos; segmentação da formação. Simultaneamente, temos apoiado os nossos Clientes na Inovação e Modernização da sua oferta formativa, na preparação de formadores internos, e na comunicação interna e implementação da Academia.

 

A My Change partilha da crença juntamente com os seus Clientes, que as Academias Corporativas são instrumentos de intervenção inovadora, estratégica e transformadora capazes de Inspirar, Capacitar e Desenvolver os seus Colaboradores respondendo assim aos requisitos e necessidades Negócio ao mesmo tempo que se fomenta a progressão e preparação dos Colaboradores para assumirem novos desafios.

My Change Solidária

“Aqueles que passam por nós, não vão sós, não nos deixam sós. Deixam um pouco de si, levam um pouco de nós”, já dizia Saint-Exupéry. E não é simplesmente uma frase inspiradora, é o que acaba por acontecer em todos os momentos da nossa vida, com todas as pessoas que fazem parte dela.

 

A ideia de que mudamos o mundo inteiro só existe enquanto somos pequeninos. De facto mudar, mudamos, mas não é o mundo inteiro. É quem está ao nosso lado, à nossa frente.

E é por sabermos disso que se torna uma obrigação fazê-lo constantemente.

 

Ao longo dos seus 12 anos de existência, a My Change tem procurado apoiar diversas causas e, em equipa, contribuir para uma sociedade e um mundo melhor! Algumas dessas iniciativas foram:

– Apoio à Associação Cultural da Beira Interior através do projeto “Plante um músico”

– Comparticipação no tratamento médico de uma criança pertencente à Associação “Palavras de Aconchego”

– Aquisição de papel A4 embalado por pessoas com deficiências pertencentes às Associações “Abracinhos Dados” e “Oportunidade Concreta”

– Tratamento de 3 crianças subnutridas através da UNICEF

– Apoio solidário a ensaio geral do Bailado Giselle através da CEDEMA

– Diversos momentos de apoio ao lar das Irmãzinhas dos Pobres dinamizados pela equipa da My Change (Festa de Natal, Festa de Reis, Festa da Primavera, entre outros)

– Apoio solidário ao Musical Terra dos Sonhos

 

Contagiarmos os outros com as nossas melhores qualidades e capacidades e com o nosso precioso tempo deve fazer parte do nosso dia-a-dia, sem sequer ser preciso pensar muito. Responsabilizarmo-nos pelos outros é tal como o nome indica, decidirmo-nos voluntariamente pelo seu bem, seja em que situação for. E assim reforçamos a nossa condição humana, de forma completa.

Inteligência Emocional: Uma ferramenta que apoia o Indivíduo na Satisfação das suas necessidades

A Inteligência Emocional é uma expressão que ganhou importância ao longo dos últimos anos e que é extremamente importante para as Organizações, e por consequência, para as pessoas que constituem. É particularmente relevante se estas estiverem a ser confrontadas com obstáculos que levam a que saiam de um estado homeostático (estado de equilíbrio nos seres humanos) e entrem em stress por ação do aumento da concentração de hormonas que se encontram associado a este estado mental (entre as hormonas libertadas destaca-se o cortisol e adrenalina).

 

Mas então qual é o significado de Inteligência Emocional? A Inteligência Emocional é um conceito que evoluiu ao longo do tempo em função daquilo que era o conhecimento científico que existia bem como do contexto económico e de um conjunto de outros fatores. Foi definido, em 1998, como “a capacidade para identificar os nossos sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos” por Goleman.

Dito isto, é importante referenciar que entre as diversas características que as pessoas com a Inteligência Emocional bem desenvolvida apresentam, pode-se destacar:

  • o facto de saberem que é necessário conciliar o lado A da vida (entenda-se vida profissional) com o lado B (entenda-se vida pessoal);
  • estabelecerem limites em todas as dimensões da sua vida, no sentido de garantirem e maximizarem a duração dos períodos em que estão em homeostasia;
  • serem pessoas empáticas capazes de estabelecer ligações profundas com os demais;
  • procurarem manter um espírito positivo, cercando-se de pessoas que são capazes de garantir que esta condição é satisfeita;
  • serem ótimos ouvintes ativos, não procurando demonstram que têm sempre razão e sendo capaz de ouvir os outros sem fazer juízos de valor.

 

Anteriormente foi transmitida a ideia de que a Inteligência Emocional é capaz de controlar aquilo que são os níveis de stress a que o indivíduo está sujeito, e por consequência traz benefícios. A verdade é que alguns de nós poderiam colocar em causa este ponto ao dizer que quando estão são sob stress aumentam a sua produtividade (devido ao aumento das hormonas associadas a este estado mental que anteriormente foram referenciadas).

 

Porém, esse aumento ocorre apenas no Curto Prazo, sendo que no Médio e Longo Prazo os mesmos benefícios não se verificam pois quando a pessoa se encontra constantemente sob stress o cérebro passa a encarar estas hormonas como tóxicas, causadoras de doenças degenerativas ou demência. Assim, o facto de as pessoas apresentarem Inteligência Emocional é um benefício a Curto, Médio e Longo Prazo que permite serem capazes de responder aos desafios que lhes são apresentados ao mesmo tempo que minimizam as consequências que estão associadas ao mesmos (e.g. malefícios de níveis de stress elevados).

 

Para além disto, e como a Inteligência Emocional integra uma dimensão que diz respeito ao outro, levanta-se uma questão de relevo, que se prende com a motivação que as pessoas têm para colocar ao dispor dos outros a sua Inteligência Emocional (como sabemos, todas as pessoas possuem uma motivação para realizarem uma dada ação).

 

A resposta a está questão pode ser no mínimo controversa e gerar discussão, mas há quem diga que as pessoas que apresentam esta competência desenvolvida e a colocam ao dispor dos outros, fazem-no com a intenção de satisfazer um conjunto de necessidades próprias. Estas podem ir desde a necessidade de serem reconhecidas e se sentirem heróis para os demais, até a necessidade de responderem às suas inseguranças através da obtenção de feedback genuíno pois trata-se de pessoas que são empáticas e ouvintes ativos e por isso dispõem de uma network capaz de responder às suas inseguranças.

 

 

Referências:

Carucci, R., 2018, Is Your Emotional Intelligence Authentic, or Self-Serving?, Harvard Business Review;

Goleman, D. (1998), Trabalhando com a Inteligência Emocional, Rio de Janeiro: Objetiva;

Nunes, E. (2017), 10 sinais típicos de quem tem elevada inteligência emocional, Dinheiro Vivo;

Wiens, K., 2017, Break the Cycle of Stress and Distraction by Using Your Emotional Intelligence, Harvard Business Review.

 

My Change na Universidade Europeia

No passado dia 9 de maio, Teresa Fialho, Partner da My Change, em colaboração com o Professor Francisco Cesário lecionou uma aula acerca da Gestão da Mudança para uma turma de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Europeia. Nesta aula foram abordados tópicos da Gestão da Mudança como disciplina autónoma da Gestão, foi apresentado um Caso Prático e foi feito o respetivo enquadramento à luz do Modelo para a Mudança Positiva (Modelo de 12 passos da Mudança).

Foi um momento enriquecedor para todos, tendo os participantes dado feedback positivo por se tratar de uma abordagem extremamente prática e que vai ao encontro daquilo que é abordado no Mestrado.

A My Change encara estes convites de apoio às Instituições de Ensino com o maior carinho pois sabe que ao contribuir para a realização dos mesmos está a impactar aqueles que serão os profissionais de Recursos Humanos do Futuro.

Top 10 Skills: Coordenação com os Outros

Um dos ingredientes essenciais para o sucesso de uma Organização é o Espírito Colaborativo que as suas equipas adotam. De facto, este potencia os recursos de cada pessoa gerando maior rapidez, criatividade e eficácia no trabalho, bem como uma maior motivação para atingir resultados.

 

Independentemente da estrutura e do tamanho da empresa há um elemento comum a todas que são as Pessoas. E uma vez que estas existem é natural que uma grande parte do trabalho seja realizado de forma conjunta, colocando vários cérebros a pensar em simultâneo e distribuindo responsabilidades em projetos, tarefas e missões. Esta interação e coordenação com a equipa tem inúmeras potencialidades:

  • Contribui para um maior sentimento de pertença à Organização – possibilita uma maior motivação e envolvimento na tarefa;
  • Permite complementaridade de funções já que aproveita diferentes áreas do conhecimento. Distribui assim responsabilidades;
  • Fomenta o espírito de entreajuda e possibilita a criação de relações de confiança e tolerância com as diferentes formas de agir e de pensar de cada elemento;
  • Aumenta o nível de produtividade, a eficiência e a rapidez;
  • Rentabiliza as capacidades de cada pessoa, os seus talentos, conhecimentos, ideias valorizando-os e colocando em destaque os contributos individuais;
  • Potencia a criatividade dando oportunidade ao diálogo, à partilha de ideias e a soluções inovadores.

 

Naturalmente também traz alguns desafios, como por exemplo:

  • Tempo despendido a organizar o trabalho, a distribuir tarefas, a debater e negociar os diferentes pontos de vista;
  • A distribuição menos justa de diversas funções para alguns elementos da equipa mais competentes ou especializados em determinadas áreas – o que poderá resultar numa maior sobrecarga;
  • O facto de nem toda a gente conseguir trabalhar em equipa e conciliar diferentes personalidades, valores e comportamentos;
  • A falta de ritmo, de produtividade ou de motivação de alguns membros que poderá condicionar o resultado final e desgastar a equipa.

 

A capacidade e facilidade de coordenação entre as pessoas da Organização depende de inúmeros fatores, alguns internos aos próprios elementos (características individuais) outros externos – relativos ao próprio contexto de trabalho. Contudo poderá ser facilitada se forem tidas em conta 6 ideias-chave:

  1. Definir a Missão: Conhecer os projetos, objetivos, tarefas e  responsabilidades de cada um;
  2. Autoconhecimento: Assumir qualidades e fragilidades e superá-las em conjunto;
  3. Liderança: Responsabilizar pessoas pelo grupo, assumindo o controlo e desbloqueando situações de stress;
  4. Autoconfiança: Fomentar a segurança e confiança dos elementos das equipas nas suas capacidades e competências de forma a tornar o seu trabalho mais eficiente;
  5. Compromisso com a tarefa: Incentivar as pessoas a estar envolvidas e comprometidas com as suas funções;
  6. Avaliação e Feedback: Querer a evolução e crescimento da equipa e para isso identificar erros, partilhar e gerar alternativas e soluções, dar feedback construtivo com vista a melhorar o desempenho de cada enquanto elemento-chave e único da Organização.

 

“Unir-se é um bom começo, manter a união é um progresso e trabalhar em conjunto é a vitória”.

Henry Ford

 

 

Referências:

World Economic Forum, The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution, 2016.

Liderança Situacional: Um modelo evolutivo ou estático?

O que é ser um líder nos dias de hoje? Qual a estratégia e tipo de liderança mais eficaz e eficiente atualmente? Um líder é construído com base nas suas competências inatas ou depende do contexto em que está inserido e relações estabelecidas com os demais? Estas são apenas três questões que têm sido levantadas à volta desta temática e que têm inundado frequentemente redes sociais com cariz profissional (e.g. LinkedIn) ou revistas e publicações ligadas à área dos Recursos Humanos. Assim, torna-se relevante compreender que líder pode referir-se a uma “pessoa que exerce influência sobre o comportamento, pensamento ou opinião dos outros”, ou seja, refere-se a um indivíduo que exerce formal ou informalmente a sua influência sobre os outros a diferentes níveis, podendo os mesmos materializarem-se em ações visíveis ou aspetos invisíveis.

Compreendido agora qual a noção de líder, é importante destacar que existem diferentes tipos e estratégias de liderança, que apareceram ao longo do tempo, alinhadas com aquilo que eram as necessidades macroeconómicas e principais eventos históricos das economias mundiais de referência. Estes fatores, levam a que aquilo que se espera de um “líder de referência” nos anos 70 seja diferente daquilo que esperamos hoje do mesmo. Tendo por base isto, podemos então perguntarmos a nós próprios algo idêntico aquilo que Hersey & Blanchard pensaram nos anos 70: Será que um líder não deverá apresentar um conjunto de estratégias e doutrinas diferenciadas de liderança tendo em conta o contexto em que o mesmo está a atuar?

A resposta que os mesmos encontraram acabou por ser afirmativa e de tal modo difundida e espalhada que o senso comum passou a integrar quase como provérbio que os grandes líderes escolhem o tipo ou estratégia de liderança que estão ao seu dispor (aqui destaca-se que os modos de atuar dependem do conhecimento que os mesmos têm acerca de si) e que fazem um maior fit com a situação, ou seja, por outras palavras as situações fazem os líderes. De acordo com os dois autores, o líder deverá atuar de forma distinta tendo em conta a situação em que o subordinado se encontra, sendo que quando o mesmo indivíduo entra na organização o líder deverá ter um comportamento mais orientado para a descrição do comportamento (pois o indivíduo tem baixo conhecimento da tarefa e elevada motivação) que o outro deverá apresentar, ao passo que se o indivíduo já estiver na organização há bastante tempo a ação do líder deverá ser muito mais orientado para a atribuição de suporte (entenda-se apoio aquilo que o outro está a desenvolver). Por outras palavras, em analogia ao que acontece com o ciclo de vida dos produtos e serviços, um colaborador à medida que ganha experiência da função e na organização terá necessidades de liderança diferentes.

Apesar desta flexibilidade ser um aspeto extremamente valorizado nas organizações, cerca de 54% dos atuais líderes das organizações utiliza apenas uma estratégia e tipologia de liderança, enquanto que aqueles que utilizam quatro ou mais estratégias rodam os 1%.

Para além desta necessidade de adaptação do líder à situação em que o colaborador se encontra, também é de destacar que a liderança, ao contrário daquilo que era perspetivado no passado, é uma construção e modelo que é desenvolvido em comunidade, através das relações interpessoais que são estabelecidas entre os indivíduos, e tendo por base aspetos relacionados com a motivação, expectativas e interesses das duas partes. Nos alicerces de uma relação de liderança bem-sucedida e efetiva há sempre questões relacionados com quem é que eu aspiro a ser e quem é que eu escolho seguir, que são respondidas.

Com a preocupação de apoiar e desenvolver novos líderes nas organizações a My Change tem desenvolvido junto do tecido empresarial diversos programas de desenvolvimento de competências de liderança na maioria através de Academias e também através de programas de Coaching, Counselling e Mentoring.

 

 

I know of no single formula for success. But over the years I have observed that some attributes of leadership are universal and are often about finding ways of encouraging people to combine their efforts, their talents, their insights, their enthusiasm and their inspiration to work together.

Queen Elizabeth II

 

 

Referências:

Becoming a Leader is Not Like Improving Your Golf Swing, Herminia Ibarra, Harvard Business Review

4 Situational Leadership Styles to help develop your teams, Alexander Todorov, http://atodorov.org/

Hersey-Blanchard Situational Leadership Theory, n.d, http://www.leadership-central.com

Lider – Significado, n.d., http://www.priberam.pt

A Era Digital

Vivemos na era da transformação digital. Numa sociedade que tem procurado adaptar-se constantemente às mudanças que a crescente tecnologia impõe a cada um e às empresas. A necessidade de Digitalização no mundo empresarial tem levado a que muitas empresas repensem a sua estratégia, cultura, metodologias e serviços, o que só é possível se houver flexibilidade e rapidez na resposta aos desafios do mercado. Mais ainda, tem exigido que as Organizações se reinventem a todo o momento e se destaquem pela capacidade de inovação e criatividade junto de Clientes, concorrentes e parceiros.

De entre tantas potencialidades que o meio digital oferece salienta-se o impacto que tem na comunicação (externa e interna) da empresa. Isto é, na possibilidade de aproximar pessoas e unir contextos no mesmo espaço; transmitir a mensagem pretendida de uma forma rápida e eficaz; promover relações e gerar equipas multifuncionais; facilitar o trabalho em equipa; controlar resultados e fornecer feedback em tempo real. Por outro lado, a Digitalização vem possibilitar a elaboração de novas ferramentas e técnicas mais práticas, intuitivas e funcionais que simplificam a forma como a empresa presta os seus serviços, e que aumentam a produtividade e reduzem os custos. Não menos importante é a melhoria da experiência do cliente, através da possibilidade de personalização e ajustamento constante às suas necessidades, características e expectativas, com recurso a serviços e bens inovadores. O que contribui claramente para a atratividade da empresa no meio envolvente.

Acompanhar este fenómeno tem sido, de facto, uma das preocupações da My Change, que muito tem caminhado para que a sua comunicação e metodologias sejam cada vez mais digitais e eficazes na resposta às necessidades quer internas quer externas, dos nossos Clientes. Exemplos disso são a criação de Surveys em Estudos de Clima, Questionários de Expetativas, Avaliações 360º (Recolha de Feedback), Criação de Quiz (dinâmica utilizada com equipas). Também a realização de reuniões, formações, sessões de coaching por skype ou por outras plataformas online têm sido utilizadas, permitindo participar e aceder aos conteúdos transmitidos à distância. Em alguns Clientes, a My Change está também integrada nas plataformas digitais de Clientes, onde é possível criar iniciativas, partilhar publicações, acompanhar o processo de mudança em curso. Estes pequenos passos têm contribuído para que a My Change transforme as Organizações de forma mais eficaz, mais atual e mais sustentável.

 

“Winning in the digital economy requires new rules, new roles and agile combination of physical and digital resources.” (Bruno Berthon, Accenture)

My Change na Fernave

No dia 20 de Abril, Maria João Martins, Partner da My Change, empresa especializada em Change Management, marcou presença como oradora na conferência organizada pela Fernave, onde falou sobre a criação e construção da My Change e a importância desta para o futuro das Empresas. Foi um momento muito positivo de partilha de diferentes experiências e conhecimentos na área da Gestão da Mudança.