Autor: joanafontinhamychange

Judi Brownell, consultora e professora na Universidade de Cornell (EUA), no seu livro LISTENING, Attitudes, Principles and Skills (487 páginas) apresenta um modelo comportamental para avaliar e desenvolver competências de escuta. Juntemos a palavra “ativa” para relembrar que o ouvinte tem uma quota parte importante neste processo.

O modelo, denominado HURIER, foi criado como resultado de um projeto de consultoria. Os líderes de uma organização de serviços pediram aos seus colaboradores que fizessem uma avaliação dos problemas que estavam a sentir no trabalho. Repetidamente, os colaboradores queixaram-se que os seus gestores “não os ouviam” e referiram diferentes conjuntos de comportamentos. Judi criou então um inquérito para reunir algumas análises específicas. Quando todos os comportamentos associados às perceções de eficácia da escuta foram recolhidos e quando uma análise fatorial foi realizada, seis componentes discretas e interdependentes emergiram:

 

1. OUVIR – a receção física de som
2. COMPREENDER – o processamento cognitivo da informação
3. RECORDAR – a retenção e acesso à informação
4. INTERPRETAR – a extração de significado e reconhecimento dos sentimentos
5. AVALIAR – avaliação objetiva da informação
6. RESPONDER – fornecimento de feedback, através de palavras ou ações

 

No livro encontramos também um assessment de autoavaliação com 36 questões/afirmações.

 

De forma a que possamos ajudar quem pretende melhorar a sua escuta (ativa), relacionámos as 6 competências identificadas pela Judi com atitudes e comportamentos desejados que fomos identificando ao longo do livro. Se repararem, incluem-se muitas das competências da Inteligência Emocional, mas também a attitude coach, os sinais não verbais e a assertividade.

 

Deixamos o desafio de as identificarem de seguida:

1. OUVIR:

… têm uma atitude de abertura a novas ideias, respeito pelos outros e interesse pelo mundo.
… concentram a sua atenção, discriminam entre sons e concentram-se, mesmo quando a informação é complexa.
… superam distrações, como por ex. outras conversas, ruídos de fundo e o telemóvel.

2. COMPREENDER:

… reconhecem que a sua compreensão de uma palavra pode ser um pouco diferente da compreensão do seu interlocutor.
… fazem perguntas relevantes e reafirmam as suas perceções para se certificar de que compreenderam corretamente.
… não só se escutam a si mesmos, mas são também sensíveis à forma como o seu comportamento afeta os outros.
… ouvem toda a mensagem sem interromper; podem interromper quando este estão confusos ou não estão certos sobre o significado

3. RECORDAR:

…prestam atenção às coisas mais importantes que acontecem ao seu redor.

… ouvem e lembram-se com precisão do que alguém diz, mesmo quando discordam fortemente do ponto de vista dos outros.

… recordam o que ouviram, mesmo quando se encontram numa situação stressante.

4. INTERPRETAR:

… têm em conta o contexto total da comunicação para compreender o significado do que é dito do ponto de vista do seu interlocutor.

… informam os seus interlocutores de que estão a tentar compreender.

… têm em conta o não verbal e o contexto que influencia a negociação de significados; ouvem o que não é dito.

5. AVALIAR:

… não expressam deliberadamente o seu ponto de vista até que tenham compreendido primeiro a posição do seu interlocutor.

… reconhecem as limitações do seu próprio conhecimento e ouvem os outros com a compreensão de que as suas opiniões podem ser altera.

… reconhecem os seus pontos fracos e não deixam que as suas emoções influenciem a sua escuta.

… consideram a experiência pessoal do seu interlocutor sobre o assunto quando ele o tenta persuadir a fazer algo (validação).

… determinam cuidadosamente se o seu interlocutor tem factos e provas sólidas ou se está a basear-se em apelos emocionais.

6. RESPONDER:

… analisam o contexto e a finalidade da comunicação e, em seguida, escolhem uma resposta apropriada entre as opções disponíveis.

… respondem ao que ouvem de forma a facilitar significados partilhados, contribuir para a realização de tarefas, desenvolver relações satisfatórias e demonstrar consciência ética.

… fornecem feedback claro e direto aos outros.

… incentivam a partilha de informações, criando um clima de confiança e apoio.

 

Finalmente, um conselho da Judi para melhorar a escuta: pratiquem continuamente e solicitem feedback!

 

A MY CHANGE é uma empresa com uma vasta experiência em projetos de mudança de comportamento através da capacitação e outras metodologias nas quais somos certificados. Ajudamos os Líderes e as Equipas a desenvolverem as suas competências comportamentais, através de programa integrados e customizados. Entre em contacto connosco através de info@mychange.pt.

O nosso cérebro é uma casa com quatro quartos. Está pronto para abrir todas as portas?

 

“Nós somos casas muito grandes, muito compridas.
É como se morássemos apenas num quarto ou dois.
Às vezes não abrimos as nossas portas.”

in Diário de Notícias (2003)

António Lobo Antunes

Escritor e psiquiatra português

 

Já reparou que…

• Algumas pessoas resolvem problemas com uma lógica impecável e outras com uma criatividade explosiva?
• Algumas pessoas comunicam de forma direta e objetiva e outras preferem criar ligação antes de ir ao ponto?
• Algumas pessoas tomam decisões depois de analisar e comparar todos os dados e outras confiam mais no seu instinto?
• Algumas pessoas planeiam cada passo que dão e há quem se sinta mais confortável a improvisar?

 

Segundo o Modelo Whole Brain® de Ned Herrmann, todos temos quatro quartos no cérebro (ver imagem ao lado).

 

Tal como o escritor e psiquiatra português António Lobo Antunes afirmou, tendemos a viver nos mesmos espaços, limitando a forma como pensamos, comunicamos e decidimos. Esses espaços são as nossas preferências cerebrais, as zonas do cérebro que mais ativamos e, seguindo a metáfora, os quartos que têm a porta mais aberta.

As nossas preferências influenciam a nossa maneira de percecionar o mundo e, quando abrimos portas para outros estilos de pensamento, ampliamos o nosso potencial, em todas as esferas da nossa vida.

E se a chave para o seu potencial já estivesse na sua mão, mas ainda não tivesse aberto todas as portas?

A MY CHANGE é uma empresa certificada pelo Herrmann International Europe Institute no uso da metodologia Whole Brain® e do instrumento de avaliação de Preferências Cerebrais HBDI® (Herrmann Brain Dominance Instrument). Podemos ajudá-lo a descobrir, compreender e explorar todos os quartos da sua casa mental. Entre em contacto connosco através de info@mychange.pt.

A consciência sobre o Propósito

A liderança é muito mais do que uma posição hierárquica: é um movimento vivo, dinâmico, que se reinventa ao ritmo dos valores, desafios e expectativas da sociedade. Hoje, mais do que nunca, liderar é compreender que o impacto de cada decisão vai muito além dos resultados imediatos — molda pessoas, culturas e sociedades.

Se, no passado, a liderança se resumia muitas vezes ao controlo, à autoridade e à obediência, hoje floresce num espaço mais humano, colaborativo e inclusivo. Já não basta “comandar”: é preciso inspirar, ouvir e fazer pontes. A liderança contemporânea é um caleidoscópio de competências, onde brilham a empatia, a escuta ativa e a capacidade de cultivar relações de confiança.

 

De “Chefes” a Líderes

O crescimento do setor de serviços trouxe consigo uma nova consciência: as pessoas não são apenas peças de um processo, mas são a verdadeira energia que move as organizações. O líder deixou de ser o fiscalizador e passou a ser mentor, facilitador e inspirador.

Investir nas pessoas deixou de ser visto como “custo” para se tornar no maior ativo estratégico. Cada colaborador valorizado, cada talento desenvolvido, transforma-se em motivação, retenção e desempenho sustentável.

Hoje, já não falamos em colaboradores que “trabalham para nós”, mas em co-laboradores que “crescem connosco”. O papel do líder é criar condições para que todos prosperem — oferecer ferramentas, cultivar um ambiente saudável e reforçar a identidade e a pertença.

 

A Era da Liderança Situacional

Vivemos numa era em que não existe um único modelo de liderança eficaz. O verdadeiro líder é aquele que lê o contexto, compreende as pessoas e adapta o seu estilo.

O modelo de liderança situacional de Ken Blanchard mostra-nos que liderar é uma arte de equilíbrio:

• Ensinar quando há inexperiência;
• Orientar quando falta motivação;
• Apoiar quando há talento, mas pouca confiança;
• Delegar quando a competência já floresceu.

É este movimento constante de adaptação que diferencia líderes comuns de líderes extraordinários.

 

A Força da Mudança

A mudança nunca é simples — exige visão, consciência e ação. E mudar é também a única forma de crescer. Muitos líderes sentem falta de tempo ou de ferramentas para ajustar o seu estilo às novas exigências. É aí que surge a importância de parceiros estratégicos que ajudam a trazer clareza, estrutura e inspiração ao processo.

Na MY CHANGE, acreditamos que cada líder tem dentro de si o potencial de transformar realidades. Através de experiências imersivas — que unem capacitação, coaching, counselling, feedback 360º e práticas de engagement — ajudamos a despertar uma liderança mais consciente, ágil e impactante. Criamos caminhos de crescimento que tornam a mudança possível, positiva e transformadora.

 

Conclusão

A evolução da liderança revela-nos que lideramos hoje para criar futuro. Liderar é preparar equipas e culturas para prosperarem num mundo em constante mudança.

O líder do amanhã é visionário e sabe caminhar ao lado de Pessoas e Equipas. Não é o que dita regras, mas o que inspira confiança. Não é o que controla, mas o que liberta o potencial de coletivo.

 

E tu, que líder escolhes ser?

 

By Rute Sousa Ribeiro e Mariana Pinto Coelho

Sente que a comunicação na equipa por vezes parece que ocorre em “línguas diferentes”? O entendimento da mesma situação ou questão não é o mesmo?

Tal poderá acontecer porque temos preferências diferentes, diferentes modos que consideramos mais facilitado e mais natural que usamos para interagirmos com o Mundo. Por um lado, enquanto que umas pessoas podem pensar e ter melhor entendimento da informação através de factos e de forma sequencial, outras têm preferência por comunicar e entender apelando ao lado emocional e relacional. Por outro lado, há pessoas que têm maior tendência para querer arriscar e experimentar coisas novas, enquanto que outras preferem jogar pelo seguro e manterem-se pelo que garantirá os resultados a atingir.

No dia 22 de julho assinala-se o Dia Mundial do Cérebro. Hoje, trazemos-lhe o Modelo a Cérebro Total de Ned Herrmann. É uma ferramenta utilizada pela MY CHANGE, nos mais diversos contextos e aplicações: Gestão da Mudança, Constituição de Equipas de Projeto, Avaliação de Ideias/Negócios, Otimização da Comunicação na Equipa e com outros interlocutores, Liderança e Gestão da Equipa, Sincronização com Clientes/Construção Argumentários, Inovação e Criatividade, Gestão de Reuniões, Resolução de Problemas, Autoconhecimento, Assessments.

Esta ferramenta permite-nos ver e compreender estas diferenças funcionais do cérebro do ser humano. Ned Herrmann divide o seu modelo em quatro quadrantes. Cada um corresponde a um estilo de preferência para pensar, comunicar, aprender, liderar.
O que é que isto significa para nós, profissionais da área dos recursos humanos?

Significa que o nosso papel passa por perceber como é que estes estilos de preferência cerebral podem ser facilitadores ou inibidores da comunicação, do trabalho em equipa e, consequentemente, do desempenho das equipas e da organização.
Quando compreendemos o nosso estilo de preferência cerebral e o das pessoas que nos rodeiam, conseguimos ser mais empáticos, colaborativos e eficazes. Complementando este diagnóstico, a partir do perfil individual, é possível criar o perfil de equipa!

Identifica-se com esta reflexão?

Fale connosco para melhorar a comunicação e o desempenho da sua Equipa!

A MY CHANGE celebra o 10º aniversário do seu modelo de gestão da mudança:

MODELO DOS 12 PASSOS PARA A MUDANÇA POSITIVA ®

Como especialistas em gestão da mudança, acreditamos ser fundamental criar alinhamento, mobilização e envolvimento de todos os atores organizacionais. Sabemos que é possível e desejável humanizar as transformações, estimulando a compreensão e apropriação da mudança pelos seus atores principais.

O nosso Modelo está certificado e registado pelo IGAC, e orienta as organizações em processos de transformação com foco no que realmente importa: as pessoas.

O Modelo MY CHANGE adapta-se à cultura, maturidade e desafios específicos de cada organização, garantindo uma mudança eficaz, estruturada e com impacto duradouro. A gestão da mudança que nos guia assenta em três pilares – Descongelar, Mudar e Consolidar:

🔥 Descongelar: Fazemos um diagnóstico e criamos as condições para que a mudança possa acontecer. Identificamos oportunidades, evidenciamos a sua necessidade e preparamos as equipas para a transição.

🔁 Mudar: Com as bases estabelecidas, passamos à ação.  Planeamos e implementamos ações concretas, promovendo o envolvimento ativo das equipas. As equipas são mobilizadas e capacitadas, os processos são ajustados, as soluções são aplicadas de forma colaborativa e transparente, tornando a mudança real!

💪Consolidar: A mudança só é eficaz quando é sustentada no tempo e celebrada! Acompanhamos a consolidação dos novos comportamentos, monitorizamos resultados e celebramos as conquistas, reforçando o compromisso e a apropriação por parte das pessoas e das equipas.

Na MY CHANGE colocamos as pessoas no centro da transformação. Com uma abordagem humanizada, pragmática e orientada à ação, ajudamos organizações a evoluir com propósito.

Na MY CHANGE, movemos pessoas e organizações!

A MY CHANGE realizou no mês de maio a primeira Alumni Talk, uma iniciativa interna que promove a partilha e troca de conhecimento e experiências entre ex-colaboradores e a atual Equipa MY CHANGE. Voltámos a abrir portas para a querida e energética Marta Roque, atual Head of People na Aralab.

Obrigada Marta por teres aceite o nosso convite e pelo caloroso momento que partilhámos, cheio de memórias, aprendizagens e desafios atuais e, claro, a boa disposição!

EMBRACE THE FUTURE OF CHANGE MANAGEMENT

No cenário acelerado e imprevisível de hoje, ficar parado não é uma opção. As organizações que encaram a mudança como uma oportunidade, e não como uma ameaça, são aquelas que se mantêm à frente.

Na MY CHANGE somos especialistas em transformar a incerteza numa vantagem competitiva através de soluções personalizadas de gestão da mudança.

Podemos enumerar as grandes tendências de gestão da mudança nos seguintes pontos:

 

FIQUE ATENTO …
… EM BREVE DESVENDAREMOS MAIS

No passado dia 6 de novembro comemorou-se o Dia da Consciencialização do Stress. Um antídoto contra o stress, acreditarmos ser, quando estamos em FLOW – termo inventado por Mihaly Csikszentmihalyi, em “The Psychology of Happiness” (1992).

 

Segundo Mihaly, os melhores momentos geralmente ocorrem quando somos desafiados até aos nossos limites, num esforço voluntário para realizar algo difícil e que valha a pena. Sentimo-nos no controlo das nossas ações e com um profundo sentimento de prazer, inverso do stress, certo?

 

Existem 7 condições quando estamos num estado de FLOW:

1. Estarmos focados, completamente envolvidos no que estamos a fazer;
2. Existir uma sensação espontânea, aparentemente sem esforço;
3. Saber o que fazer e como fazer, uma clareza interior e feedback imediato;
4. Saber que a atividade é realizável e que as nossas competências são adequadas à tarefa;
5. Um sentimento de serenidade e uma sensação de crescimento;
6. Intemporalidade, completamente focados no presente;
7. Motivação intrínseca, o que quer que seja que produza em FLOW, torna-se a sua própria recompensa.

 

Consegue reunir condições para estar em FLOW?