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Valorizando a Experiência

Nos paradigmas atuais da Gestão de Recursos Humanos as pessoas são vistas como um dos maiores ativos nas organizações. Cada vez mais as empresas se distinguem pelas pessoas que têm consigo e pelo know-how que estas vão adquirindo sobre os negócios, conseguindo acrescentar bastante valor à organização em função disso.

 

À medida que o tempo passa, o conhecimento que as pessoas detêm sobre o meio onde se inserem aumenta , deixando o conhecimento teórico aprendido em livros ou universidades de ser o foco e passando estas pessoas a ser verdadeiras enciclopédias vivas sobre os temas a ser tratados nas empresas onde se inserem. Este conhecimento é gerado pela aprendizagem que as pessoas vão fazendo ao longo do tempo, pelo que viveram, pelos processos com que já contactaram, os clientes que conheceram e sobretudo pelo que sentiram e foram conquistando com a sua experiência de vida.

Quando alguém está muitos anos numa organização passa a deter um enorme conhecimento sobre a mesma e torna-se um recurso absolutamente estratégico, sendo que é essencial que se valorize essa experiência bem como os anos que essa pessoa dedicou à empresa. Torna-se também imperativo reconhecer que essa experiência pode contribuir para a valorização de todos, se o conhecimento for bem difundido. Todavia, os benefícios não se ficam por aqui.  Numa certa altura da carreira, os profissionais passam a mover-se pelo reconhecimento, sendo que esta partilha permite aos mais experientes sentirem valorizado o investimento que fizeram e sentirem que podem aprender ensinando outros. As restantes pessoas da organização passam a deter conhecimento que antes não tinham, evoluindo quer a nível profissional quer pessoal.

 

Confiamos em que é fundamental que se crie uma cultura de partilha de conhecimento, e que se veja este conhecimento como um ativo. Como qualquer ativo, este deve ser dinamizado para que não se perca. Na verdade, existe o risco de todo o conhecimento que uma pessoa possui sobre a empresa, e que construiu ao longo dos anos, se perca quando a pessoa sai. Assim, é necessário que se fomente a partilha e passagem de conhecimento para que este possa continuar a vigorar. Para poder levar a cabo estas ações é necessário que se identifiquem os eixos de atuação, os conhecimentos críticos e quais as pessoas que os detêm e os podem partilhar. Há que criar ferramentas de apoio ao conhecimento e reconhecimento destes ativos, bem como levar a cabo iniciativas com rosto que valorizem estas pessoas.

 

A MY CHANGE acredita que as empresas se devem preocupar com esta transferência de conhecimento, caso contrário ele pode ficar perdido, impactando negativamente os processos da empresa.  Acreditamos também que não é apenas no ciclo final destas pessoas nas organizações que esta passagem deve ser feita e que qualquer pessoa com maturidade na organização deve fazê-lo. Assim, esta partilha de conhecimento e valorização deve ser uma constante.

 

Na MY CHANGE atuamos há mais de 10 anos criando programas que ajudam as empresas neste processo de partilha e dinamização de conhecimento, com o objetivo de criar uma reação em cadeia que impacte o maior número de pessoas. Pretendemos estimular a partilha e valorização de conhecimento como um valor interno e estratégico da organização. Confiamos em que ter este valor estabelecido traz benefícios a nível geral e sobretudo para a organização. Colocar a Valorização da Experiência como valor organizacional é uma estratégia que permite a constante evolução das pessoas, o que permitirá à organização atingir melhores resultados.

Stress: por que é tão necessário saber lidar com ele?

Atualmente, quer na vida pessoal quer dentro das organizações onde trabalhamos, o ritmo a que estamos sujeitos faz com que seja impossível não sentirmos stress. Se, dum ponto de vista mais tradicional, o stress é entendido como uma resposta à novidade, ao que surge de forma inesperada na nossa vida e àquilo que não está sob o nosso controlo, hoje a sua definição é muito mais lata. De um modo geral, o stress é a resposta do nosso corpo a qualquer situação que nos coloca sob pressão e que nos deixa ansiosos. Por vezes basta sabermos que vamos chegar ao trabalho e vamos ter que enfrentar uma realidade que tão bem já conhecemos para que o stress surja.

 

Efetivamente, todo o nosso bem-estar é posto em causa quando sentimos stress. O mecanismo de “luta ou fuga” que é acionado quando o sentimos é suficiente para que a nível físico o nosso sistema imunitário fique afetado, o nosso batimento cardíaco acelere e a nossa respiração fique descontrolada. Assim, temos tendência a sentir um enorme cansaço que nos impede de realizar as nossas atividades do dia a dia. Por sua vez, a nível emocional, as repercussões do stress são sentidas quando nos vemos emersos em estados de ansiedade ou depressão, quando estamos desmotivados, fugimos às nossas responsabilidades porque não as queremos enfrentar, sentimos frustração, agitação constante e dificuldade em relaxar. Uma outra grande consequência do stress é a nível da autoestima, quem por ele é afetado tem tendência a deixar de atribuir valor a si e àquilo que põe em prática a nível pessoal e profissional.

 

Deste modo, percebemos que o stress é um inimigo enorme do sucesso, quando sentido de uma forma não saudável. É, então, relevante dar atenção à importância da gestão do stress, uma vez que esta gestão permite aumentar consideravelmente a nossa saúde e bem-estar, bem como as de quem está à nossa volta. Se conseguirmos ganhar mecanismos para combater o stress vamos ter muito mais facilidade em lidar com situações difíceis e em atingir as nossas metas. Com esta gestão, passamos a responder bem ao stress, podendo ter raciocínios mais claros, controlar melhor as emoções, aumentar a concentração, fazer julgamentos mais precisos e com isto aumentar a nossa performance.

 

A MY CHANGE acredita que a capacitação em gestão de stress é um trunfo, uma vez que aprender a lidar com algo que está presente diariamente, em setores transversais da nossa vida, nos ajuda a melhorar continuamente. Ajudar a saber o que é o stress, quais os mecanismos que podemos usar para o detetar e combater, avaliar quão vulneráveis estamos em determinadas situações, bem como aprender qual o plano de mudança adequado a nós, para passarmos a ter uma postura assertiva em situações de stress, é aquilo que a MY CHANGE se propõem. Potenciar uma adequada gestão do stress, bem como outros comportamentos construtivos é possível através de formação adequada e à medida de cada necessidade. No final, o resultado é uma capacidade de lidar com situações adversas e um aumento dos resultados positivos a nível pessoal e profissional, pois balançar a gestão em todas as áreas da nossa vida é a chave para o sucesso.

Líderes que transformam

No meio organizacional existem vários estilos de líder e liderança, sendo que esta é uma componente fundamental para que os processos e os resultados apareçam, e para que as organizações tenham sucesso. Ser líder não é uma tarefa fácil, desde meritocracia, democracia, transicionalismo ou transformacionalismo, é desafiante escolher em qual destes estilos nos queremos enquadrar, sendo que todos eles têm o foco de levar um grupo de pessoas a atingir um objetivo em comum.

Nem todos os estilos de liderança são bons para todos os contextos, há alguns mais adequados a certas situações do que outros. Podemos encarar a liderança de um ponto de vista mais pessoal, ou seja, como nos queremos posicionar como líder, ou de um ponto de vista mais organizacional, o que queremos acrescentar à organização. A nível individual, é preciso reconhecer o estilo de liderança que usamos e avaliar se esse é o mais benéfico tendo em conta a situação da organização onde nos inserimos, de forma a garantir que a nossa equipa obtém os melhores resultados que poderia estar a obter. A nível organizacional, é importante avaliar os estilos dos líderes presentes na organização, perceber se estes melhoram o desempenho das suas equipas e se trazem benefícios aos colaboradores. É também importante perceber onde nos situamos, caso haja mais líderes.

Apesar de não existir um estilo de liderança ideal ou superior aos outros, sabemos que a evolução dos estilos de liderança ocorre simultaneamente com as mudanças no mercado, ou seja, tendo em conta os desafios atuais que as organizações enfrentam, a popularidade de um estilo específico de liderança vai aumentando ou diminuindo. Tendo em conta o panorama atual, as estratégias utilizadas e os objetivos das organizações de forma genérica, há um estilo de liderança que se tem destacado ultimamente. Este é o da liderança transformacional.

A liderança transformacional é definida como: o líder que garante o bom desempenho da sua equipa através da sua influência e da forma como motiva os colaboradores a mudarem positivamente. Este líder é alguém que conhece todos os membros da sua equipa individualmente, que reconhece os seus valores, qualidades e limites. Que usa o respeito, a confiança, o compromisso e a colaboração para criar uma relação com os seus subordinados e desenvolver estratégias que potenciam o talento dos mesmos, em prol do sucesso da organização. Os líderes transformacionais comunicam à sua equipa os objetivos que têm e como pretendem chegar lá, fazendo com que os colaboradores estejam cientes do que é exigido deles e de qual é a sua contribuição. Como o líder tem confiança nos seus liderados, a equipa desenvolve o seu trabalho autonomamente, promovendo a criatividade e a inovação na procura de soluções.

O líder transformacional acarreta vantagens que podem ser uma mais-valia para a sua organização. Eles melhoram a capacidade de mudança e adaptação ao mercado, estabelecem objetivos a longo prazo e focam-se nas metas a curto prazo para os atingirem, aumentam a motivação e melhoram o desempenho dos subordinados, aumentam a colaboração das equipas e, por fim, desenvolvem novos líderes transformacionais, pois os liderados aprendem com eles a procurar o auto desenvolvimento através da auto motivação e dos estabelecimento de objetivos claros.

A MY CHANGE sabe que quaisquer que sejam os estilos de liderança presentes nas organizações, é de extrema importância que os líderes dentro delas estejam alinhados quanto aquele que é o seu papel. Devem ter em conta a organização onde se encontram, qual a área de atuação, qual o seu papel no mercado, qual a cultura da mesma, qual o seu plano estratégico. Cabe aos líderes alinhar os colaboradores com a estratégia da organização e garantir que esta é cumprida. Deste modo, apostamos num treino de competências para os líderes. Capacitamos e ajudamos a que cada líder perceba exatamente as características do meio onde está inserido, para que possa depois agir em conformidade. Somos por isso um parceiro de confiança para quem pretende levar as suas capacidades mais além e desenvolver-se enquanto líder, trazendo benefícios para a sua empresa.

A importância do contacto presencial no processo de formação

Nos dias que correm a digitalização tem conquistado cada vez mais destaque em todos os contextos, sendo que o mundo empresarial não é excepção.

Efetivamente, deparamo-nos com cada vez mais serviços, que há uns anos eram prestados presencialmente a serem migrados para uma vertente digital.

Não há dúvida de que há inúmeras vantagens nesta digitalização, o facto de se acompanharem as tendências dos clientes de forma mais personalizada, o facto de haver mais agilidade pois podemos tratar de coisas à distância e o facto de haver uma significativa redução nos custos, faz com que cada vez mais empresas tendam a digitalizar serviços. No entanto, teremos que fazer um esforço para que um lado presencial e de relacionamento humano não se perca.

A chave para esta questão reside no equilíbrio, isto é, as empresas precisam de identificar quais os tipos de serviços que devem ser prestados através de um canal digital e quais aqueles que perdem valor se o contacto humano não estiver presente. As relações humanas são necessárias em todos os campos da nossa vida, mesmo quando optamos por vias digitais na passagem de conhecimento, torna-se útil ter uma componente humana para contrabalançar a automatização e enriquecer com o poder das emoções.

Estudos recentes revelam que a maioria das pessoas ainda prefere um contacto humano em alguns tipos de serviços, enquanto que noutros os considera dispensáveis. Os consumidores de serviços tendem a preferir a digitalização em serviços mais utilitários, prestados por exemplo a nível bancário ou de telecomunicações. No entanto, a nível de aconselhamento e de formação a maioria das pessoas prefere o contacto presencial. O mesmo se aplica a processos de recrutamento, em que a maioria das pessoas tende a preferir empresas que iniciam processos com entrevistas presenciais em vez de pelos canais digitais. Assim concluímos que quanto mais complexa é a necessidade mais importante é que haja uma interação humana.

De facto a inteligência artificial, os robots e as aplicações informáticas vieram para nos facilitar a vida e devemos aproveitar todas as vantagens que podemos retirar delas. Contudo, ao olhar para a complexidade do ser humano percebemos que o contacto relacional não poderá deixar de existir, pois é o contacto com o outro que nos permite ter mais confiança no serviço/produto que nos está a ser oferecido. Efetivamente o importante é conhecer bem os clientes e as necessidades que estes têm, sendo importante antecipar as necessidades e perceber qual das vias é mais adequada para cada situação.

A MY CHANGE reconhece que se navega hoje numa era digital e propõe  acompanhar todos os clientes que pretendam fazer uma transição de serviços para esta vertente auxiliando esta mudança e dando ferramentas para que ela ocorra da melhor forma, capacitando as pessoas para se adaptarem à novidade, aconselhando sempre a que uma via humana seja mantida. Em paralelo, sabemos que a valorização do contacto relacional é fundamental e potencia que se chegue a patamares superiores.  É algo ao qual damos primazia, fazendo as nossas capacitações presencialmente para que as ferramentas sejam passadas de forma efetiva e para partilharmos e experienciarmos a força da confiança nas relações interpessoais.

Inteligência Emocional: qual é a sua importância?

Todos nós, no nosso dia a dia, ao interagirmos com outras pessoas, sentimos a necessidade de ser compreendidos por estas, e também de as compreender. A vida nas organizações não é exceção, todas as nossas rotinas, que implicam um contacto com o outro, têm subjacente este princípio de compreensão mútua, que nos permite saber por no lugar do outro para resolver as situações e conflitos que nos surgem. Neste campo é necessário deixar a inteligência cognitiva de parte e acionar um outro tipo de inteligência, uma que nos remete para as componentes pessoais e sociais. É neste sentido que a Inteligência Emocional ganha destaque.

A Inteligência Emocional é a capacidade humana de olhar para si próprio, e para outros, e ser capaz de reconhecer e compreender emoções. É conseguir gerir as emoções que são sentidas e aplicá-las adequadamente em interações sociais. Ou seja, está relacionada com duas grandes competências: a pessoal e a social. Na verdade, se queremos tornar-nos mais inteligentes emocionalmente, são essas as competências que temos de trabalhar.

Mas porque é que é relevante desenvolver e trabalhar esta capacidade? A Inteligência Emocional tem sido consistentemente associada a maior sucesso, seja este profissional ou pessoal. A verdade é que este tipo de inteligência é uma aptidão que facilita a comunicação e colaboração entre pessoas, é um preditor de menores níveis de stress e é ainda um indicador de felicidade dos colaboradores. Assim, por exemplo, quanto mais inteligência emocional mostrarem os colaboradores de uma organização, melhor será o ambiente percecionado na empresa, o que leva a mais produtividade e eficácia na concretização de objetivos.

Para começar a trabalhar e desenvolver a Inteligência Emocional, é importante perceber quais são as suas 5 dimensões. A Autoconsciência prende-se com a forma como cada pessoa se vê, se perceciona. Quais são as emoções que sente e os seus efeitos, as suas qualidades, as suas limitações e os seus recursos. Seguidamente, a Autorregulação está relacionada com a forma como se gerem as emoções e os impulsos, com o controlo e conscienciosidade em relação aos mesmos. De seguida, a Motivação diz respeito a facilitar a conquista de objetivos através do otimismo, do empenho e da iniciativa. Em quarto lugar, a Empatia relaciona-se com o compreender os sentimentos e as perspetivas de outros, ter interesse pelos mesmos e corresponder às suas necessidades. Por fim, as Competências Sociais tornam a pessoa capaz de obter dos outros respostas favoráveis, através da comunicação, persuasão, capacidade de liderança, gestão de conflitos e da colaboração.

Para poder atingir um grau elevado de Inteligência Emocional, é preciso um trabalho continuo, deve pedir-se feedback às pessoas à sua volta e refletir acerca destas cinco dimensões na sua vida, sendo honesto consigo mesmo acerca do seu nível de proficiência em cada uma delas, para poder trabalhar aquelas em que se é menos ágil. Não podemos esquecer que, como qualquer outra skill, esta pode ser aprendida e não tem apenas um caracter inato, podemos sim melhorá-la com o tempo e treino.

A MY CHANGE acredita que a Inteligência Emocional é uma componente chave no caminho para o sucesso, quer pessoal, quer das organizações e, por isso, também nós praticamos esta capacidade sabendo aquilo que podemos oferecer e melhorar, como gerir as mudanças com iniciativa e otimismo, e ir ao encontro daquelas que são as necessidades dos nossos clientes. Construímos as nossas formações de forma personalizada a cada caso que nos apresentam, de forma a garantir o melhor serviço possível a cada realidade.

Mentalidade Ágil – O que é? Como chegar lá?

A presença digital é uma constante cada vez mais evidente nas nossas vidas, nomeadamente no contexto empresarial. Com toda a digitalização a ocorrer à nossa volta, é necessário que as respostas dadas às questões que surgem, no nosso quotidiano profissional, sejam cada vez mais imediatas. Sabemos que, muitas das decisões que influenciam processos cruciais, dentro das organizações e dos projetos, são tomadas a nível dos recursos humanos. Adicionalmente, sabemos que estas decisões têm que ser tomadas da forma mais rápida e eficaz possível. Contudo, as práticas tradicionais e os modelos tradicionais de gestão não nos permitem ter essa agilidade. Por isto, um conceito que tem estado cada vez mais em voga, e que fomos buscar ao desenvolvimento de software, é o conceito de Metodologias Ágeis (Lean/Agile).

 

Efetivamente, a tecnologia em muito nos tem ajudado, e este é mais um exemplo daquilo que podemos retirar dos projetos de desenvolvimento que têm vindo a aplicar este conceito há bastante tempo. As metodologias ágeis são uma forma de gestão de projetos, muito enraizada numa forma de pensar que tem bases no conceito de agilidade. Agile visa fazer mais rápido, com interações mais curtas, com foco nas tarefas que são necessárias, otimizando tempo e recursos, fazendo a eficiência das entregas ao cliente aumentar. Estas novas abordagens têm sido trazidas para a gestão, nomeadamente para a área de recursos humanos, potenciando resultados mais rápidos e eficientes.

 

A verdade é que, para trazer a forma de pensar Agile para o quotidiano, é necessária uma mudança cultural, dando espaço para a entrada da inovação e abandonando as formas de gestão mais tradicionais. A questão que se impõem é obvia: como utilizar esta metodologia no nosso dia a dia? A resposta passa por considerar todos os benefícios que se podem ter ao adotar estas práticas, começando por uma mudança de mentalidade e comportamento, que pode ir desde um projeto, a um departamento até a toda a organização. Para implementar Agile temos que ter em conta dois focos principais. O primeiro prende-se com a melhor gestão de tarefas – há que aprender a hierarquizar, administrar melhor o tempo e fazer com que os profissionais se foquem nas tarefas mais importantes e que acrescentam mais valor ao negócio. Por sua vez, o segundo está relacionado com os objetivos, que têm que ser o mais concretos possível. Há que definir bem cada tarefa e mensurar o seu progresso ao longo do tempo, para que o final seja atingido com sucesso.

 

A MY CHANGE vê a introdução das metodologias ágeis no mindset dos gestores como uma grande mais valia. Neste sentido, sabemos que a melhor forma de conseguir chegar a um ponto em que o nosso departamento ou a nossa equipa está a “pensar” Agile é através da mudança de paradigmas. Capacitar os líderes para que estes promovam, dentro das suas equipas, mais colaboração, flexibilidade, escuta ativa, capacidade de adaptação e aceitação da mudança é fundamental para que esta transição seja conseguida com sucesso. É fundamental que se formem profissionais que aprendam a definir passos e objetivos alcançáveis e saibam priorizar – bem como a ajustar essas prioridades ao longo dos projetos. Sabemos que as mudanças precisam de ser preparadas e acompanhadas, por isso propomos-mos ser um trust advisor para todos aqueles que pretendam vir a diversificar e otimizar os seus processos, numa lógica ágil, que promova uma cultura assente na inovação, confiança, liderança pelo exemplo e desenvolvimento de pessoas cruciais para atingir os resultados desejados.

Inteligência Artificial e Recursos Humanos de braço dado?

Atualmente a tecnologia tem-se difundido a um ritmo frenético e invadido praticamente todos os setores. Esta é uma tendência que veio para ficar e o mundo empresarial não escapa. Todos sabemos a importância que, cada vez mais, a tecnologia tem para as empresas, sendo que abarca um grande leque de departamentos e áreas de atuação. Os recursos humanos não são exceção. Nos últimos anos, esta área tem vindo a ganhar novas tools muito úteis que facilitam o trabalho dos profissionais que nela atuam.

Efetivamente, há uma panóplia de softwares e ferramentas que se têm vindo a difundir no mercado, no entanto, não são apenas estes que se mostram úteis. Há um outro grande ramo, a nível tecnológico, que tem vindo a ganhar destaque e que se revela poderoso, falamos da Inteligência Artificial (IA). A IA tem sido um dos focos de estudo a nível do desenvolvimento tecnológico, sendo que esta procura a resolução de problemas a nível da cognição. O objetivo é construírem-se máquinas capazes de “pensar” como o cérebro humano faria, programando-as para certos padrões de “comportamentos” que resolvam determinadas questões. Duas das grandes vantagens que lhe estão associadas são a rapidez de processos, pois as tarefas ficam prontas em menos tempo, e também o facto de se conseguirem algoritmos que os humanos não conseguiriam.

A nível de gestão de pessoas, algumas das vantagens podem ser encontradas a nível do  recrutamento e seleção, levantamento de necessidades de formação, retenção de talento/ controlo da mobilidade, estudos de clima gerando dados para se fazerem ações especificas, entre outros. Para os recursos humanos pode haver inúmeros ganhos associados ao uso da IA, tais como a automatização e otimização de processos, a análise e conversão de informação para formatos mais simples para perceber quais as competências que um colaborador tem que ter para ter um bom desempenho em X organização e função, a verificação de riscos para se atingirem objetivos mais eficientemente, o uso de algoritmos para gestão das vagas em aberto com cruzamento dos requisitos das mesmas com o perfil dos candidatos e a otimização de processos de avaliação de candidatos, são alguns exemplos. Um ponto a favor é que as ferramentas não são afetados por fatores situacionais que condicionam o seu trabalho, tais como stress, mudanças de humor ou doença física.

Implementar este tipo de tecnologia acarreta grandes mudanças, sendo que é preciso uma grande preparação para saber lidar com as mesmas. A MY CHANGE acredita que as mudanças são fundamentais e estão sempre a acontecer, de tal modo que o nosso objetivo é ser um parceiro para todas as empresas que as pretendem implementar. Temos consciência que é preciso preparar e agir face à mudança e capacitamos no sentido de tornar os nossos clientes capazes de enfrentar os desafios trazidos por estes processos. Sabemos que a tecnologia está em voga e, por isso, ajudamos clientes que pretendam criar uma boa relação com a implementação destas práticas nas suas empresas, levando ao sucesso!

Que líder quer ser?

Um dos componentes chave que determina o sucesso de uma organização é a liderança. Os líderes são os responsáveis por guiar, inspirar e levar as equipas à ação. A liderança é uma temática importante pois esta condiciona a eficiência da empresa, a qualidade dos resultados obtidos e também a forma como as pessoas crescem e se desenvolvem enquanto profissionais. Sabemos que há mais do que um estilo de liderança, sendo um grande desafio para o líder ter um perfil que responda às necessidades e exigências da organização e do mercado onde atua. Vimos hoje debruçar-nos sobre dois destes estilos, bem como as consequências que os mesmos têm nos resultados e no desenvolvimento dos liderados.

Efetivamente, se olharmos com atenção, detetamos algumas situações em que a chefia se impõe pelo medo, dando recompensas e punições de forma aleatória, fazendo isto na procura de reconhecimento do seu poder e imposição da sua posição. Aqui, o objetivo é que os colaboradores reconheçam o cargo superior e ajam em conformidade com isso. Este tipo de chefes não está preocupado com as motivações da sua equipa nem com o desenvolvimento dos profissionais que tem sob sua alçada, apenas visa a sua autoimagem, o seu bem-estar e reconhecimento. Neste sentido também não é carismático nem inspirador. Este tipo de chefia não demonstra ser eficaz uma vez que os subordinados não se sentem inseridos num ambiente onde podem desenvolver-se enquanto profissionais, não sentem consideração individualizada nem estimulação intelectual no trabalho, por isto não se sentem inspirados. As consequências para estas equipas são a produtividade diminuída e elevadas taxas de turnover, uma vez que as pessoas não se sentem estimuladas a produzir nem se sentem bem na organização.

Por outro lado, se olharmos para outras organizações, conseguimos identificar outro tipo de líderes, os que agem de forma oposta ao mencionado acima. Estes são os líderes que procuram a realização, procuram fomentar um ambiente onde as pessoas sintam que têm espaço para crescer enquanto pessoas e profissionais. Nestes ambientes, os colaboradores sabem que têm espaço para progredir adequadamente na carreira, pois os líderes demonstram preocupação com as suas motivações e consideração por cada um dos seus liderados. Estes líderes são carismáticos, promovendo uma visão, sentido de missão e estimulando o orgulho na organização. Procuram também gerir as expectativas e alinhá-las com a realidade da empresa, promovendo inteligência e racionalidade na gestão das mesmas. Conseguem unir dois mundos, um onde fazem incentivo aos resultados e ao cumprimento das metas, ao mesmo tempo em que noutro dão atenção pessoal, acompanham e aconselham. Um líder por realização vê a liderança como uma possibilidade de desenvolver as suas pessoas, de formar uma equipa coesa e deixar um legado na mesma. Tudo isto traz, em semelhança ao caso anterior, consequências para as pessoas e organização, sendo que neste caso, o que acontece são aumentos exponenciais na produtividade e uma taxa de retenção de talento elevada, uma vez que as pessoas se sentem bem na organização e com a sua realização de carreira.

Na MY CHANGE reconhecemos a importância que os líderes têm na organização e acreditamos que uma liderança adaptada à realidade de cada empresa é a melhor solução para se atingirem os resultados pretendidos e para as pessoas se sentirem bem e estimuladas. Deste modo, oferecemos capacitações adaptadas a cada cliente, consoante a tipologia de liderança que a empresa procura. Orientamos novas empresas na busca pelo estilo de liderança mais adequado para a sua realidade e ajudamos empresas já consolidadas a viver novos momentos de mudança e transformação. Prestamos um acompanhamento personalizado, sendo que o sucesso do cliente é a prioridade para nós, uma vez que acreditamos em sucessos e crescimento conjunto!

Será que escutamos bem?

Todos sabemos que parte da receita para o sucesso de uma organização está nas suas pessoas, sendo que a comunicação que existe entre as mesmas é algo fundamental para o entendimento e estabelecimento de boas relações no trabalho. Para a comunicação ser efetiva é importante ter em atenção não apenas quem transmite a mensagem, mas também quem a recebe. Muitas vezes, caímos no erro de acreditar que a responsabilidade, quando existem falhas de comunicação, está apenas do lado de quem fala, porque nos parece óbvio que quem ouve deva prestar atenção ao que lhe transmitem. No entanto, a verdade é que grande parte da informação passada numa conversa não chega corretamente ou é mal interpretada pelo ouvinte. Deste modo, uma das ferramentas que deve ser usada, enquanto técnica de comunicação, e que se revela bastante eficaz para contornar estas questões, é a escuta ativa.

Efetivamente, a escuta ativa revela-se um poderoso ingrediente da comunicação, sendo que esta se caracteriza pela existência de abertura para com o outro durante o diálogo, pela atenção plena e por tentar entender com respeito o que a outra pessoa diz. Podemos mostrar a nossa compreensão através de uma escuta ativa que seja empática, estando atentos e pegando nas ideias dos outros para expor o nosso próprio ponto de vista, tal vai permitir que cheguemos ao fim da conversa com um grau de acordo maior do que quando não estabelecemos esta ponte de diálogo. Devemos escutar usando habilidades de inteligência emocional, mostrando interesse pelo que o outro diz, preferencialmente sem passar uma ideia de julgamento face ao que está a ser transmitido, seja algo de cariz mais utilitário ou mais emocional. Uma outra componente que pode – e deve – estar presente é a compreensão da linguagem corporal. Há sinais de comunicação não verbal que nos podem ajudar bastante a compreender o que está a ser transmitido. Devemos manter contacto visual com a pessoa, estando atentos aos seus gestos e expressões, que nos podem dizer muito mais sobre a mensagem do que imaginamos.

Usando estas dicas, sabemos que quando conseguimos praticar uma escuta ativa trazemos inúmeros benefícios para as nossas interações, não só a nível pessoal, mas também no trabalho. Também no ambiente organizacional é importante que haja uma promoção das boas relações interpessoais, quer seja com colegas, chefias ou clientes, e ser capaz de ouvir é uma das chaves para o conseguir. Praticando uma escuta ativa irá desenvolver-se uma componente de empatia entre as pessoas, o que gera mais confiança entre as mesmas, pois estas tendem a sentir-se compreendidas pelo outro. Iremos também assistir a uma diminuição dos conflitos organizacionais, uma vez que há mais informação a ser partilhada de forma apropriada, levando as pessoas a sentirem-se mais seguras e estimuladas para trabalhar em equipa.

A MY CHANGE reconhece o papel central que a escuta ativa assume na comunicação e nas interações. Sabemos que esta é uma das técnicas de comunicação a que se deve prestar mais atenção. Os líderes devem promover que as suas equipas aprendem a usar esta ferramenta, para que todos escutem devidamente os outros, e devem eles próprios pô-la em prática, mostrando-se recetivos a ouvir as preocupações e opiniões dos outros, e mostrando que vão agir sobre isso. Na MY CHANGE aplicamos esta técnica no nosso dia a dia de trabalho, quer internamente, quer na relação com clientes. Por isto, temos profissionais treinados para ensinar a pô-la em prática da melhor forma, sendo o parceiro ideal para quem quer introduzir a escuta ativa na sua vida!

Soft Skills, Strong Changes: Vem aí o 5º SHARING MY CHANGE!

A temática da gestão do desempenho e do desenvolvimento de competências dos colaboradores nas organizações tem vindo a alterar-se nos últimos anos. Anteriormente as hard skills eram fundamentais, mas o paradigma mudou e atualmente somos invadidos por gigabytes de informação que facilitam o desenvolvimento deste tipo de competências. Agora é necessário algo distinto, que mantenha as pessoas em linha com as exigências do mundo em que vivemos e trabalhamos e que facilite a, cada vez mais necessária, interação com os outros – e aí entram, com toda a oportunidade, as soft skills.

É com o mote “Soft Skills, Strong Changes” que a MY CHANGE irá realizar o seu evento anual, o SHARING MY CHANGE. A tónica estará, como sempre, na partilha de experiências de transformação por parte de gestores de topo, mas desta vez serão destacadas as histórias em que as soft skills tenham sido ingrediente fundamental.

O facto de ser já a 5ª edição deste evento significa que existe em Portugal uma verdadeira comunidade de change makers, que convive naturalmente com a mudança e que procura explorar os seus impactos mais positivos. Se este tema é do seu interesse, esteja atento, pois iremos partilhar, com entusiasmo, as reflexões e emoções suscitadas no SHARING MY CHANGE.