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Trabalho remoto: longe da vista, perto do coração

O mundo atual está sujeito a mudanças a cada minuto e em tudo o que nos rodeia, sobretudo a nível digital.  A transformação digital tem permitido que as sociedades evoluam na saúde, educação, transportes e, naturalmente, também no meio empresarial. Novas formas de trabalho surgem, as pessoas passam a conhecer novas possibilidades e a querer tirar proveito das mesmas. Um bom exemplo disto é o trabalho remoto (ou teletrabalho) que tem vindo a emergir e a mostrar que, em certas situações, pode ser muito proveitoso para todos.

Pode ser desafiante adaptar as organizações a esta nova modalidade. Em algumas organizações mais tradicionais existe a ideia que o trabalho remoto é complicado de implementar e que a gestão de horários, reuniões e funções é uma tarefa impossível de se fazer à distância. Existe também a crença que estar em casa torna as pessoas menos produtivas. Esta é uma visão difundida por aqueles que acreditam que “longe da vista, longe do coração”, ou seja, que para fazer a “máquina” organizacional funcionar temos que estar todos no mesmo espaço físico.

Compreendemos que uma mudança tão gigantesca possa assustar e trazer inúmeros desafios: a boa notícia é que não se tem que fazer a caminhada de mudar o ponteiro para trabalhar remotamente de forma solitária. A chave está na preparação, na capacitação e no entendimento do que é preciso fazer para se dar este passo rumo à mudança. Cada organização tem as suas características, o seu negócio (quer seja um produto ou um serviço) e a sua cultura, e é isto que não se pode perder. Não se pode perder o propósito da organização, este tem que se manter em linha com a sua visão e ter a flexibilidade de introduzir as alterações necessárias para que seja possível que os seus colaboradores estejam juntos sem partilhar o mesmo espaço.  Há que trocar o “longe da vista, longe do coração” pelo “longe da vista, perto do coração”, há que compreender a importância de ter equipas focadas no negócio e na estratégia para que todos juntos se permitam reinventar o negócio e fortalecê-lo.

Diagnosticar, perceber as necessidades, traçar um plano de ação e treinar os colaboradores são alguns dos passos necessários para podermos implementar uma cultura de trabalho remoto. Não são apenas necessárias reuniões em salas de conversa online que permitem grupos, documentar o que cada um faz, ou usar plataformas que permitem fazer o tracking do workflow. Claro que estas dicas são fundamentais e devem ser consideradas, contudo, o mais importante é perceber como adaptar a cultura e o propósito da organização para que todos possam caminhar no mesmo sentido, mesmo à distância.

Na MY CHANGE acreditamos que as empresas capazes de fazer esta mudança são as que terão maiores probabilidades de ter sucesso no mercado e sobreviver no futuro. Mesmo que não queiramos implementar um formato 100% remoto, ter a capacidade de trabalhar, em parte do tempo, nesta modalidade permite-nos mais flexibilidade. Esta forma de trabalho permite, em muitos casos, um maior foco nas tarefas e um melhor work-life balance. Vivemos, hoje, num mundo em que epidemias ou catástrofes ambientais podem ter a força para abrandar a economia como nunca antes se viu. Estar preparado para não ter que fechar portas e poder manter serviços a partir do trabalho remoto pode fazer a diferença na sobrevivência de um negócio. Assim, preparar e recorrer a profissionais que possam ajudar a implementar esta mudança e levá-la a bom porto pode ser a chave para permanecer vivo enquanto organização. Na MY CHANGE, enquanto especialistas em Change Management, queremos ajudá-lo a fazer essa caminhada!

Cultura e Liderança: de mãos dadas pelo sucesso

As empresas têm pilares chave que contribuem para o seu sucesso, estando muitos deles relacionados com as pessoas e com a forma como estas influenciam a organização. Dois desses alicerces são a cultura e a liderança. Seria leviano dizer que uma empresa pode ter sucesso sem essas duas bases, resta agora saber a forma como se ligam e influenciam.

Efetivamente, a cultura influencia diretamente o rumo de uma empresa, uma vez que toca em pontos como as relações que se estabelecem dentro dela, a forma como esta encara a mudança ou a inovação, as relações estabelecidas com o exterior/ mercado e ainda a hierarquização mais ou menos acentuada que na empresa se vive. Assim, a cultura é uma componente chave para a identificação dos colaboradores e clientes com a empresa.

Estar inserido numa organização onde a cultura se alinha com o estilo de liderança exercido torna tudo mais fácil e congruente, e os resultados da empresa certamente serão melhores.

Muito é dito sobre a forma como as ações dos líderes influenciam a cultura. Líderes que dão feedback, que desafiam e apoiam a equipa, que sabem fazer escuta ativa, que promovem o desenvolvimento dos colaboradores e que asseguram que a empresa cresce de forma sustentável, contribuem em muito para que a cultura da empresa se fortaleça e se difunda. Contudo, é também interessante fazer o exercício ao contrário, isto é, pensar em como uma cultura estabelecida pode influenciar as atitudes de um líder e motivá-lo a praticar algumas ações.

Se estivermos numa organização com um clima organizacional positivo, compromisso elevado, valores organizacionais vividos por todos, entreajuda e sentimento de reconhecimento, o líder não terá outra opção senão partilhar desta visão e moldar a sua liderança à organização, passando, inclusivamente, a ser o maior promotor dessa cultura, tornando-a mais forte.

Deste modo, temos que reconhecer que estes dois pilares estão estreitamente ligados e contribuem ativamente para os bons resultados e sucesso de uma organização. Enquanto líder é importante ter capacidade de captar a forma de ser e estar da organização e ter flexibilidade para se adaptar à sua cultura às mudanças que o contexto exige. Pensando do ponto de vista da cultura, é importante parar para refletir que tipo de cultura queremos estabelecer na nossa organização, alinhar a mesma com os valores e a missão, de forma a garantir que há equilíbrio e que as pessoas se sintam bem e tenham bons resultados.

A MY CHANGE sabe que a chave para o sucesso está no alinhamento da cultura com a liderança, de forma a garantir a harmonia dentro da organização. Ter profissionais que ajudam a diagnosticar o tipo de cultura que a empresa tem ou deseja ter, bem como o estilo de liderança que é importante adotar, é fundamental. A MY CHANGE tem profissionais com enorme experiência em diagnóstico, em alinhamento estratégico e em capacitação, que podem ajudar os clientes a elevar as suas organizações a um patamar de maior sucesso, ajustando estes dois pilares fundamentais – cultura e liderança.

Avaliação de desempenho: afinal, para que serve?

O mundo organizacional está cada vez mais competitivo e as empresas desejam ter consigo os melhores profissionais, quer a nível de hard skills, quer de soft skills. Além disso as empresas ambicionam crescer com qualidade e para medir essa qualidade é fundamental que haja sistemas de avaliação do desempenho dos seus colaboradores.

Mas a avaliação de desempenho não é só uma mais valia apenas para as empresas. As avaliações são muito úteis para os próprios colaboradores, que assim compreendem como e por onde se podem desenvolver, bem como analisar o seu próprio trabalho.  Efetivamente, a avaliação de desempenho é uma ferramenta extremamente proveitosa, uma vez que permite perceber qual a situação atual, fazer uma revisão dos tópicos relacionados com o dia-a-dia do trabalho e perceber para onde se quer ir no futuro. Uma avaliação de desempenho bem conseguida vai além do facto de os resultados terem ou não sido atingidos. Permite olhar para o porquê e, também, para o como. Isto é, torna-se relevante perceber porque é que a estratégia definida não permite obter os resultados, como é que se podem arranjar metodologias de trabalho mais adequadas e como é que se podem motivar os colaboradores para que numa próxima avaliação se tenham atingido as metas.

Para as empresas, o uso desta ferramenta traz insights benéficos para a tomada de decisão e alinhamento de estratégia de negócio. O objetivo das empresas não deve ser a comparação direta entre a performance de colaboradores, mas sim perceber em que áreas se pode dar aconselhamento a um colaborador para estimular a sua melhoria, bem como em que áreas dar um reforço porque o colaborador é proficiente. Assim, a ferramenta torna-se também muito útil na hora de reforçar e recompensar os desempenhos mais bens sucedidos, por exemplo a nível de prémios.

Dar foco e linhas condutoras para o futuro é a maior vantagem de uma avaliação de desempenho bem desenhada. Através dela podemos traçar planos de decisão mais facilmente, abordar tópicos como promoção ou aumentos de remuneração de forma mais justa e até pensar em formas de melhorar os processos de seleção.

Na MY CHANGE encaramos a avaliação de desempenho como fundamental, quer para a organização realçar por onde ir, quer para o colaborador perceber como e por onde pode melhorar e crescer enquanto profissional. Afinar processos, metodologias e formas de trabalho para melhorar a obtenção de resultados é uma consequência chave de um sistema de avaliação em funcionamento de cruzeiro. Sabemos que os processos de avaliação de desempenho não devem ser criados de forma standard e que cada empresa vive a sua realidade e tem os seus próprios objetivos. Assim, propomos-mos a diagnosticar as ambições e necessidades do cliente e a agir em conformidade, traçando um plano que permita não só avaliar como trazer inputs de melhoria para o negócio.

A Importância Do Desenvolvimento Para Reter O Talento

Se perguntarmos a alguém, na gestão de topo de uma empresa, qual é uma das maiores dificuldades por que esta está a passar, é muito provável que se ouça a seguinte resposta: altos níveis de turnover e dificuldade em reter os melhores profissionais. A aquisição e gestão de talentos está na vanguarda do diálogo que acontece nas organizações, isto devido à crescente abertura e facilidade em atravessar fronteiras, o que faz com que o mercado seja cada vez mais global. Hoje em dia, poucas pessoas contam manterem-se no mesmo emprego para o resto da sua vida, a mudança de carreira está muito mais normalizada e o paradigma mudou. É este o cenário em que nos movimentamos e, por isso, são muitas as empresas a pensar em novas estratégias para lidar com esta temática.

Tentar “seduzir” os colaboradores com um salário mais elevado e com um conjunto de regalias como telemóvel ou acesso a um ginásio, torna-se já repetitivo. Estas estratégias não são à prova de bala, pois a maioria dos casos de turnover dá-se devido a poucas oportunidades de desenvolvimento pessoal para os trabalhadores. Devemos, então, ter em conta este insight e promover estas oportunidades nas nossas empresas.

A solução passa por trazer ao decima uma forte aposta nas pessoas e nas suas qualificações. Todos os profissionais gostam de sentir que a sua empresa aposta em si, e que lhe permite crescer e aprender. Apostar na capacitação/formação pode ser a chave para fazer a diferença. É importante criar iniciativas e programas que tenham em mente quais são as necessidades e os interesses dos colaboradores, pois só assim serão bem-sucedidos. São nos momentos em que os colaboradores sentem que os seus interesses são ouvidos e que lhes são dadas oportunidades de aprendizagem individualizadas e adaptada a si, que estes vão aumentar o seu compromisso para com a organização. Os momentos de aprendizagem podem ser de natureza técnica ou de soft skills, pois aquilo que realmente interessa é que deem resposta a uma necessidade direta de um colaborador.

Para conseguir implementar estas soluções, há um conjunto de aspetos a ter em conta. Para perceber quais as necessidades, para se conhecer melhor os colaboradores e compreender as suas ambições e expetativas é ideal contar com um parceiro competente, que possa compreender a necessidade da organização e do colaborador e fornecer uma solução à medida. É importante personalizar, tendo em conta o perfil e posicionamento do colaborador na organização, a sua antiguidade e níveis de experiência, entre outras variáveis, pois cada pessoa aprende de forma diferente e espera coisas diferentes das formações. Em terceiro lugar, devem estabelecer-se objetivos com cada colaborador e dar-lhe feedback regular acerca do seu progresso.

A MY CHANGE sabe que é através desta experiência individualizada que as pessoas se sentem valorizadas pela organização, o que fomenta a sua identificação e aumenta a probabilidade de conseguir reter o talento mais qualificado. Posicionamo-nos como um parceiro com enorme experiência em programas de capacitação, desde o diagnóstico das necessidades até à fase de follow up, assegurando o sucesso na retenção e melhorando os contributos do colaborador para a organização.

A Importância da Leitura dos Perfis para a Liderança

Diz-se, com muito ênfase, que uma equipa com um bom líder tem melhores resultados. Compreendemos imediatamente que quando um grupo de pessoas tem uma boa liderança, é mais produtiva e gera mais negócio. O cerne da questão prende-se, no entanto, com algo já muito debatido: O que torna alguém um bom líder? Várias teorias tentam dar resposta a esta pergunta, e na verdade não há nem uma resposta certa, nem um único fator que contribua para esta condição.

Efetivamente, é altamente difundido que um bom líder tem que descobrir quais são as qualidades únicas de cada pessoa da sua equipa e rentabilizá-las, de forma a tornar os seus liderados top performers. Os indivíduos têm, à partida, diversas personalidades, experiências e gostos, e tentar encaixar esta diversidade dentro de um plano uniforme é complexo. No entanto pode estar aí o segredo e ser, precisamente essa, a forma mais eficaz de gerir uma equipa.

Então, o que pode fazer para garantir que a sua equipa não só faz o que lhe é pedido, mas que o faz da melhor forma, ou seja, com iniciativa e usando o melhor das suas capacidades? Deve procurar saber e valorizar as ditas caraterísticas de cada um, para depois as integrar num plano coordenado que potencie a performance da equipa e que desafie cada elemento a ser melhor no seu campo de atividade. Pode começar-se por adaptar as funções que cada pessoa exerce às suas skills mais fortes, como solicitar a alguém com ótima capacidade de comunicação para contactar com clientes, ou alguém muito criativo a pensar em novas formas de resolver problemas existentes. Assim, as três coisas que se deve procurar saber acerca de cada um dos seus colaboradores são: as suas forças, aquilo que as desencadeia, e como é que essa pessoa aprende.

Esta pode parecer uma estratégia trabalhosa, mas na verdade permite investir na pessoa e nas suas habilidades, rentabilizando o que há de bom e identificando pontos de melhoria que a pessoa pode trabalhar. Assim, o próprio colaborador fica também responsável por as praticar e aperfeiçoar-se, sendo uma mais valia para a produtividade da equipa.

Uma equipa em que cada um desempenha funções adequadas ao seu perfil e sabe o que tem que trabalhar, em vez de uma equipa em que todos desempenham o mesmo papel, será certamente uma equipa mais produtiva, coordenada e coesa. A competição fica de lado para dar lugar à cooperação, e a missão do líder será garantir que todos os membros da equipa estão a trabalhar para o mesmo objetivo comum.

Contudo, o trabalho não termina quando se atinge o “one best way” de coordenar equipas. As ambições dos membros podem mudar e evoluir ao longo do tempo, alguns podem sair e dar lugar a pessoas novas, mudanças dentro da organização podem ocorrer, o que significa que o líder terá que ter uma visão e flexibilidade capaz de garantir a revisão recorrente do método de trabalho da equipa para que tenha sempre o melhor ajuste das suas características e das tarefas que os seus elementos devem desempenhar.

Na MY CHANGE acreditamos que é fundamental os líderes terem a capacidade de fazer uma boa leitura dos perfis das pessoas que coordenam, pois através desse input podem aproveitar o potencial de cada um e assim otimizar o funcionamento da equipa. A MY CHANGE, através da sua larga experiência e das ferramentas de excelência que usa, capacita líderes para que estes venham a adquirir esta capacidade e visão. Saber observar, comunicar, distribuir tarefas e incentivar diferentes perfis pode ser a chave para garantir a harmonia e a eficácia numa equipa. Queremos ajudá-lo a atingir o sucesso!

Para além de uma abordagem de Recursos Humanos: O papel estratégico da Gestão da Mudança

A conjuntura em que vivemos está envolta em constantes mudanças, muito por causa da difusão da informação e do avanço das tecnologias, que não nos deixam tirar o pé do acelerador e nos obrigam a reinventar o que está à nossa volta, de forma constante. No mundo empresarial não é diferente. O tempo em que um gestor de uma organização podia ambicionar ter elevada estabilidade e ainda assim obter bons resultados, já passou. Nos dias que correm, as organizações de sucesso não podem ter apenas planos anuais, em relação aos quais se pretende fazer poucas alterações. A globalização veio trazer a mudança como condição de sobrevivência e impor que apenas as empresas em constante movimento e aprendizagem tenham sucesso.

 

Efetivamente, traçar um plano estratégico para a empresa é fundamental para obter retorno positivos, no entanto este plano não pode ser estático.  Pelo contrário, os planos estratégicos das empresas devem já antever que, ao longo do tempo, serão necessárias adaptações, porque algo de novo irá surgir, entretanto, no contexto. Assim, a estratégia de qualquer empresa deve contemplar uma compreensão profunda acerca da mudança, da necessidade de novas aprendizagens, e do alinhamento que estas virão a ter com cultura, com os valores e com o clima da empresa.

 

As mudanças que surgem podem, em grande parte, ser antecipadas e devidamente acompanhadas, para uma correta gestão das mesmas. Deste modo, é fundamental que os novos objetivos corporativos sejam aprendidos por todos. Começando pelo topo da organização, o líder tem que interiorizar a mudança e preparar-se para apoiar os outros na compreensão da mesma. Em seguida há que envolver todos, tornando-se fundamental que toda a gente que vai ser afetada pela mudança esteja atenta, alinhada e saiba qual a sua missão especifica. O passo seguinte é descodificar a mudança e posteriormente renovar o sentimento de pertença, comunicando novas mensagens de forma positiva. Como consequência poderá haver necessidade de ajustamentos na cultura, que terão que ser avaliados. A partir daí ir-se-á ambicionar agir segundo o novo paradigma.

 

Nas organizações devemos procurar ter e formar líderes que saibam interpretar, descodificar e comunicar a mudança, e que estimulem uma cultura em que cada colaborador melhora a cada dia, através de novas aprendizagens e da procura do crescimento constante. Querem-se líderes que se foquem nas capacidades dos liderados, uma vez que estas são um dos motores mais importantes para acompanhar as mudanças que vêm de fora, bem como trazer novos inputs para a empresa melhorar.

 

Na MY CHANGE somos especialistas em gestão de mudança e somos certificados para agir de forma competente e experiente nesta matéria. Somos parceiros de confiança, aptos a diagnosticar o estado atual da organização e a perceber qual a melhor forma de implementar a mudança, passando por todas as fases, desde a implementação à gestão e ao follow up. Na MY CHANGE acreditamos que a mudança faz parte da vida e é aquilo que nos permite evoluir, e é esta visão que partilhamos com quem a nós recorre, capacitando para construir uma cultura que está pronta a adaptar-se a qualquer desafio que surja.

Afinal, qual é o real valor do Propósito?

Com o final de mais um ano, é chegada a altura de definirmos aquilo que queremos atingir e qual vai ser o nosso propósito para 2020. A verdade é que quando fechamos um ciclo, o mais comum é termos um desejo de mudança, uma vez que esta está sempre presente na nossa vida e é um dos motores que nos faz evoluir individualmente. Contudo, este desejo não ocorre apenas a nível individual, mas também a nível organizacional, é no início de cada ano que são definidos quais os objetivos para as nossas empresas e para onde queremos que estas cresçam, quer a nível tangível, quer a nível de valores e missão. Porém, tão importante como a vontade de mudar é saber onde essa mudança irá incidir e como a implementar de forma estruturada para que venha a ter sucesso no futuro. Muitas vezes o mais difícil acaba por ser lidar com a mudança e com as alterações que o que foi definido tem no nosso dia a dia, deste modo é importante termos ajuda de profissionais que possam traçar um plano e ensinar a preparar e implementar estas alterações, quer sejam estas a um nível mais micro ou macro.

Além do desejo de mudar, outra das resoluções mais comuns com a entrada de um novo ano é o desejo de aumentar conhecimentos e skills em certos temas. Assim, uma aposta em formação pode fazer sentido. Maximizarmos o nosso potencial em soft skills como liderança, comunicação ou inteligência emocional pode fazer toda a diferença na forma como nos desenvolvemos a nível pessoal e profissional. Esta aposta fará com que no fim do dia sejamos mais completos e possamos acrescentar mais valor à organização onde nos inserimos, sendo que do ponto de vista estratégico é interessante para as organizações apostar em capacitar os colaboradores, para que estes de desenvolvam e venham a melhorar resultados. Todavia, e tal como no processo de mudança, por vezes não é fácil perceber onde incidir e quais os pontos que queremos trabalhar. Assim, é importante que haja um diagnóstico para perceber o estado atual da empresa e dos colaboradores, para perceber onde se deve apostar a nível de formação, de modo a que esta potência um crescimento para a empresa. Ter uma empresa parceira que nos ajude neste processo de autoconhecimento é, na maioria dos casos, a chave para o sucesso.

Efetivamente tudo o que foi descrito acima faz sentido quando pensamos na entrada de um novo ano, e em acrescento será sempre preciso que nos alinhemos e tracemos novos objetivos. É preciso aprender a traçar estes objetivos e sabermos quais são os que fazem sentido para nós em 2020. Não nos podemos esquecer que não ter um propósito por vezes é limitador, isto é, se não compreendermos qual o nosso objetivo maior que é o nosso driver tendemos a esquecer os objetivos a curto prazo, assim devemos começar por definir qual o nosso propósito e depois traçar objetivos mais concretos que nos permitam chegar até ele. É aqui que a MY CHANGE entra como um trust advisor para os clientes que a nós recorrem. Não somos apenas experts em implementação/gestão da mudança, em formação ou em diagnóstico, na MY CHANGE confiamos que somos o parceiro certo para o ajudar a definir o seu propósito uma vez que todos os nossos consultores têm a sensibilidade de perceber onde um profissional ou empresa está agora e consoante isso ajudá-lo a perceber para onde quer ir. Por exemplo, através de coaching pessoal e/ou profissional conseguimos perceber qual o seu ponto A (atual) e apoiar na definição do seu goal para 2020 (ponto B). Confiamos que recorrer à MY CHANGE para suportar estas novas definiçoes é a escolha certa para que venha a ter, em 2020, um propósito que lhe faça sentido e esteja enquadrado com o que pretende atingir. O compromisso MY CHANGE é ajudá-lo a traçar este propósito e a obter crescimento constante através dele!

 

Segurança da Informação: Apoiar a Mudança Associada ao RGPD

Vivemos na era da informação e, também, da sua partilha. Todos os dados à nossa volta são passíveis de ser recolhidos e posteriormente usados como inputs úteis para algumas empresas. Por outro lado, os nossos dados pessoais circulam a uma velocidade incrível. Há alguns anos, as informações pessoais eram recolhidas essencialmente por via telefónica ou por contacto presencial. Com os meios digitais que dispomos hoje, qualquer pesquisa num website, numa rede social ou aplicação móvel possibilita que os dados sejam recolhidos para o futuro. A preocupação com a gestão desta informação deve estar presente nos indivíduos e nas empresas, uma vez que estes dados podem ser cruciais para o desenrolar de certas atividades, comprometendo-as ou impulsionando-as.

Efetivamente, “informação é poder” e nesta linha torna-se relevante e necessária que haja uma proteção adequada da mesma, porque uma simples fuga de informação pode causar graves problemas. Com esta fácil exposição de dados, surgem diariamente desafios no âmbito da segurança da informação, muito devido às vastas formas de recolha e aos instrumentos que nos permitem aceder-lhe. Assim, pareceu fundamental assegurar que, de forma ética, se prevenia o uso indevido da informação pessoal dos indivíduos. Os grandes operadores económicos detêm muitos destes dados, sem dar hipótese aos seus titulares de acederem a essa informação. Por sua vez, do ponto de vista das empresas revelou-se também fundamental garantir a segurança da informação, uma vez que os ataques digitais se estavam a tornar cada vez mais recorrentes (tendência que se mantém) e que a fuga de informação para a concorrência ou para o público se pode tornar prejudicial aos negócios.

Por este motivo, entrou em vigor o Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD), vindo colmatar algumas das falhas existentes em relação à segurança da informação. Este regulamento veio introduzir novas obrigações e algumas alterações, nomeadamente a nível de obtenção de consentimento para recolha dos dados, consulta dos dados, direito ao esquecimento de dados, entre outras. Aquando a introdução do RGPD algumas empresas e áreas de atividade, tais como o Marketing, podem ter considerado que perderam espaço de manobra, uma vez que tiveram que se adaptar a uma nova realidade de recolha e uso da informação.

É imperativo que as empresas estejam em compliance com o RGPD, e as que não estiverem em conformidade podem ter graves sanções. Contudo, não é apenas pelas coimas que as empresas se devem preocupar em estar em compliance com o regulamento. De forma geral, o público irá aumentar a sua confiança face às empresas que estejam em cumprimento, pois sentem que a sua informação está em maior segurança. Deste modo estas organizações podem vir a ter grandes vantagens.

A MY CHANGE reconhece extrema importância à temática da segurança da informação, uma vez que ela é fundamental quer para o bom funcionamento das organizações, quer para a confiança das pessoas no mercado. Sabemos, também, que a implementação destas mudanças é um processo com alguns desafios. Enquanto empresa especialista em gestão da mudança pelo lado das Pessoas, posicionamo-nos como um parceiro informado e de confiança.  À semelhança de outros processos de mudança, estamos disponíveis para auxiliar os nossos clientes na sensibilização e capacitação das suas pessoas, por forma a obterem as maiores vantagens competitivas face à concorrência.

O clima organizacional tem impacto no seu negócio?

Existem diversos fatores numa organização que condicionam o seu sucesso e é importante que a gestão olhe para esses fatores de forma a definir as estratégias para que a sua empresa se mantenha competitiva. O mercado muda a uma velocidade frenética e esta mudança acontece também no seio de cada organização. É muito importante acompanhar os novos paradigmas que têm vindo a ganhar destaque. Um deles prende-se com a importância de construir um bom clima organizacional, uma vez que cultura e clima são variáveis que impactam o sucesso dos negócios.

Efetivamente, o clima organizacional reflete a forma como os colaboradores percecionam a empresa como um todo. Reflete as suas experiências e se estes se sentem motivados e envolvidos na relação com os outros e com a própria empresa. Fatores como as relações com colegas ou líderes, estilo de liderança, objetivos e benefícios/reconhecimento têm impacto direto na perceção que é criada sobre a organização. Os líderes, em particular, têm um forte impacto no clima de uma organização, uma vez que são os principais responsáveis por transmitir a visão e cultura da empresa. A gestão tem também maior responsabilidade em intervir no clima organizacional para que este se torne positivo e ofereça melhores condições e mais oportunidades de desenvolvimento aos colaboradores. Dessa forma estes sentem que estão numa empresa onde se podem expressar e crescer, inseridos num bom ambiente.

O clima de uma organização pode ser comparado a um organismo vivo e por isso é dinâmico. Devem existir estudos de clima periódicos, feitos por profissionais, que irão identificar qual é o estado atual e onde é necessário intervir. É importante trabalhar para ter um bom clima organizacional, pois as empresas que conseguem estabelecer um bom ambiente são aquelas que atraem e retêm mais talento, ganhando destaque no mercado e aumentando a sua competitividade. A ajuda de profissionais especializados é um trunfo chave, uma vez que permite ativar uma estratégia que contempla o clima atual, mas que se foca principalmente no clima desejado, desenvolvendo iniciativas que têm em conta os objetivos e necessidades de cada negócio.

Na MY CHANGE sabemos que o clima organizacional tem um impacto forte nos resultados dos colaboradores, condicionando o sucesso das organizações onde estes se inserem. Climas positivos tendem a potenciar a motivação, o compromisso e as relações saudáveis na organização. Estes fatores geram um aumento da produtividade, uma vez que as pessoas encaram os desafios organizacionais de forma mais positiva. Um bom clima organizacional favorece o crescimento mútuo de profissionais e da empresa, uma vez que os resultados do negócio melhoram e há espaço para todos se desenvolverem. A MY CHANGE tem largos anos de experiência em diagnóstico e intervenção em clima organizacional, sendo expert em intervenções que promovem uma adaptação ou mudança do clima para que este se torne um motor gerador dos resultados pretendidos, à medida de cada negócio. Sabemos que cada negócio tem os seus objetivos, por isso fazemos estudos cuidadosos para diagnosticar as necessidades. Posteriormente intervimos de forma personalizada, capacitando líderes e colaboradores, para que o clima de cada empresa se torne único e adequado à sua realidade. Acreditamos que um bom clima é um fator chave para atingir o sucesso e posicionamo-nos como os profissionais ideais para ajudar a sua empresa a atingi-lo!

Preparar para uma nova etapa

A realidade que temos vivido nos últimos anos diz-nos que a idade média da população europeia está a aumentar, estando a população a envelhecer cada vez a um ritmo mais acelerado e sendo a esperança média de vida cada vez maior. Tendo em conta este panorama, é importante dedicarmos algum tempo à reflexão acerca daquilo que acontece quando as pessoas entram em idade de reforma, bem como o impacto que isso tem para as organizações.

Atualmente, em Portugal, a idade legal para ter acesso à pensão por velhice (conhecida por reforma) é aos 66 anos e cinco meses. Contudo, considerando o aumento da esperança média de vida previsto, espera-se que quando as pessoas que estão agora a entrar no mercado de trabalho chegarem à idade da reforma, esta rondará os 70 anos de idade. Assim, é importante ter em atenção que durante bastante tempo profissionais de diferentes faixas etárias convivem na mesma realidade organizacional, sendo necessário formar para que haja um compromisso na partilha de diferentes visões.

Efetivamente, é importante que os profissionais se vão preparando para quando a fase da reforma chegar às suas vidas. Quando falamos desta preparação não nos referimos apenas à cautela financeira que, cada vez mais, tem que se ter em conta. É importante que as pessoas percebam que entrar na reforma não é sinónimo de um estilo de vida parado, podendo voltar a estudar, dedicar o seu tempo ao turismo, descobrir novos passatempos ou fazer voluntariado. Por isto, a reforma deve ser encarada, por parte dos profissionais como um novo recomeço.

Por sua vez, o panorama das organizações pode ser outro. Ver os profissionais que conhecem a empresa a fundo sair pode ser um processo complexo, para o qual estas têm que se preparar com antecedência. É necessário que se treinem novos profissionais para ocupar as funções que vão ser abandonadas pelos membros que vão entrar na reforma. Dar a conhecer processos, clientes e formas de trabalhar pode ser fundamental para que esta transição seja facilitada e não impacte negativamente a organização. Optar por formar novos líderes e por colocar os membros que vão sair a passar conhecimento aos colegas, pode ser também uma boa estratégia, de modo a garantir que não há conhecimento que se perde, bem como que a experiência é valorizada.

Deste modo, percebemos que a entrada na reforma requer uma preparação quer para o profissional, quer para a organização que este vai abandonar. A MY CHANGE capacita neste sentido, fazendo ações junto das empresas que sensibilizam e ensinam a lidar com estes processos de mudança. Esta é uma mudança inevitável, sendo que se for preparada convenientemente não trará impactos negativos, irá sim potenciar a organização evoluir. Na intervenção feita pela MY CHANGE encorajamos a partilha de conhecimento e auxiliamos na formação de novos líderes, nunca esquecendo os profissionais que ao saírem têm de encarar esta nova fase como positiva, deixando-os com um sentimento de reconhecimento.