Autor: mychange

Preparar para uma nova etapa

A realidade que temos vivido nos últimos anos diz-nos que a idade média da população europeia está a aumentar, estando a população a envelhecer cada vez a um ritmo mais acelerado e sendo a esperança média de vida cada vez maior. Tendo em conta este panorama, é importante dedicarmos algum tempo à reflexão acerca daquilo que acontece quando as pessoas entram em idade de reforma, bem como o impacto que isso tem para as organizações.

Atualmente, em Portugal, a idade legal para ter acesso à pensão por velhice (conhecida por reforma) é aos 66 anos e cinco meses. Contudo, considerando o aumento da esperança média de vida previsto, espera-se que quando as pessoas que estão agora a entrar no mercado de trabalho chegarem à idade da reforma, esta rondará os 70 anos de idade. Assim, é importante ter em atenção que durante bastante tempo profissionais de diferentes faixas etárias convivem na mesma realidade organizacional, sendo necessário formar para que haja um compromisso na partilha de diferentes visões.

Efetivamente, é importante que os profissionais se vão preparando para quando a fase da reforma chegar às suas vidas. Quando falamos desta preparação não nos referimos apenas à cautela financeira que, cada vez mais, tem que se ter em conta. É importante que as pessoas percebam que entrar na reforma não é sinónimo de um estilo de vida parado, podendo voltar a estudar, dedicar o seu tempo ao turismo, descobrir novos passatempos ou fazer voluntariado. Por isto, a reforma deve ser encarada, por parte dos profissionais como um novo recomeço.

Por sua vez, o panorama das organizações pode ser outro. Ver os profissionais que conhecem a empresa a fundo sair pode ser um processo complexo, para o qual estas têm que se preparar com antecedência. É necessário que se treinem novos profissionais para ocupar as funções que vão ser abandonadas pelos membros que vão entrar na reforma. Dar a conhecer processos, clientes e formas de trabalhar pode ser fundamental para que esta transição seja facilitada e não impacte negativamente a organização. Optar por formar novos líderes e por colocar os membros que vão sair a passar conhecimento aos colegas, pode ser também uma boa estratégia, de modo a garantir que não há conhecimento que se perde, bem como que a experiência é valorizada.

Deste modo, percebemos que a entrada na reforma requer uma preparação quer para o profissional, quer para a organização que este vai abandonar. A MY CHANGE capacita neste sentido, fazendo ações junto das empresas que sensibilizam e ensinam a lidar com estes processos de mudança. Esta é uma mudança inevitável, sendo que se for preparada convenientemente não trará impactos negativos, irá sim potenciar a organização evoluir. Na intervenção feita pela MY CHANGE encorajamos a partilha de conhecimento e auxiliamos na formação de novos líderes, nunca esquecendo os profissionais que ao saírem têm de encarar esta nova fase como positiva, deixando-os com um sentimento de reconhecimento.

“Envolver, alinhar e mobilizar: o propósito da gestão da mudança” – KeepTalent Brasil publica artigo da MY CHANGE

O artigo, escrito pela nossa sócia Teresa Fialho, fala sobre a metodologia dos Learning Maps. Veja o conteúdo, ao qual pode aceder também nesta hiperligação!

“Trabalho há cerca de 20 anos em Gestão da Mudança e ainda hoje me encanto com a capacidade transformadora de uma metodologia – chamada learning maps – que resistiu com galhardia à passagem dos anos.

A metodologia consiste na partilha e apropriação de mensagens estratégicas da organização através de um conjunto alargado de sessões presenciais, dirigidas a pequenos grupos de colaboradores, conduzidas por facilitadores internos e suportadas num mapa especificamente construído para o efeito.

O formato é de curta duração e alto impacto: uma espécie de pílula mágica que consegue Envolver, Alinhar e Mobilizar em torno daquilo que é verdadeiramente relevante para uma organização num determinado momento.

Esta metodologia serve como metáfora e espelho da Gestão da Mudança e, por isso, sinto que é interessante e útil identificar as razões da sua eficácia até aos dias de hoje. No meu entendimento são as seguintes:

– Envolve a Administração suscitando uma Sponsorização forte e convicta. Os Administradores são convidados a validar as mensagens estratégicas e a acompanhar o programa de mobilização.  Em muitos casos, estimula a definição e clarificação das mensagens estratégicas: “Será que assim se percebe qual é o caminho desejado?”, “As palavras que estamos a usar serão as mais certas?”, “Poderemos comunicar de uma forma mais inspiracional?”;

– Promove o alinhamento entre líderes. A Gestão de Topo aproxima-se da Gestão Intermédia e dos líderes informais – todos formam a nova comunidade de facilitadores internos. Nas sessões de preparação de facilitadores partilham-se pontos de vista e dificuldades e gera-se um clima de grande cumplicidade entre todos, no seu papel de Agentes da Mudança;

– Cria o efeito de uma “onda” mobilizadora que “varre” toda a organização, aumentando o desejo e a expetativa de todos e de cada um serem chamados a participar na construção da sua organização;

– Escuta os Colaboradores, as suas dúvidas, ideias e propostas. Trata-se de um dispositivo poderoso de auscultação estruturada, que coloca o foco da inteligência coletiva da organização nas sugestões para evolução e melhoria que poderão acrescentar valor para o Futuro;

– Capta inputs para desenhar Planos de Ação. Todos os diagnósticos feitos no decorrer das sessões presenciais e inscritos no mapa são aproveitados e todas as ideias e sugestões são sistematizadas, ficando prontos para se converterem em Planos de Ação globais e por área;

– Amplia as mensagens estratégicas aos novos Colaboradores. O mapa/jogo tem uma utilização duradoura, pois fica como material precioso para apoiar o On-boarding dos Colaboradores recém-recrutados.

Sempre que uma organização com alguma dimensão precisa de Alinhar, Envolver e Mobilizar, ou seja, SEMPRE, há espaço para a minha empresa de consultadoria em Gestão da Mudança, propor a utilização desta poderosa metodologia.”

Teresa Fialho

Sócia MY CHANGE

O encontro das Gerações Y e Z no mundo do trabalho

Uma das componentes fundamentais para o bom funcionamento de uma organização é a liderança que na mesma é praticada. Os líderes têm papeis de destaque, uma vez que se espera que influenciem e inspirem os colaboradores. Deste modo, torna-se importante que a gestão das empresas, quando procura um profissional para ocupar um papel de líder, não tenha apenas em conta perfis que vão ao encontro de um segmento, mas sim que abram o leque e percebam que as diferentes gerações que integram a empresa têm diferentes necessidades, e que é importante que essa pessoa consiga ser flexível para as colmatar a todas.

 

Efetivamente, estamos a chegar a um ponto em que as três gerações mais estudadas se vão encontrar no mercado de trabalho, fazendo com que haja uma grande diversidade de pensamento e ambições na conjuntura atual. A primeira geração de que falamos, a X (nascidos antes de 1980) já se encontra estabilizada no mercado, e por isso as suas necessidades já são bastante conhecidas, sendo que muitas destas pessoas já ocupam por si cargos de liderança. A principal questão prende-se com a geração Y (millennials, nascidos entre 1981 – 1996) e a geração Z (nascidos a partir de 1997). Estas são as duas gerações a que se tem dado mais atenção, no sentido de se perceber quais as necessidades de cada uma, e como é que o mundo corporativo, através dos líderes, pode responder às mesmas, para que os profissionais se mantenham motivados.

 

No que à geração Y diz respeito, os profissionais nasceram numa época de grande desenvolvimento tecnológico, sendo que o progresso constante e a evolução foram sempre presenças fortes ao longo do seu crescimento. Por isso, estes profissionais são naturalmente curiosos e não se movem pela estabilidade que caracteriza a geração anterior, pelo contrário: procuram novos desafios, multidisciplinaridade e inovação. A visão dos millennials sobre a liderança, por sua vez, é bastante peculiar: não se inspiram em líderes autoritários ou tradicionais, procuram cada vez mais horizontalidade, um espaço para criar e aspiram a posições com responsabilidade. Por sua vez, a geração Z nasceu já com a tecnologia implementada, espera-se que por isso tenham uma grande flexibilidade a agilidade no pensamento e que a sua maior produtividade seja em contacto com a tecnologia. Esta geração é caracterizada por uma grande preocupação com a responsabilidade social, pelo desapego pelas fronteiras geográficas (sendo cada vez mais cidadãos do mundo) e por terem necessidade de dar opiniões fortes sobre as suas crenças. Assim, procuram líderes que abram espaço para o diálogo e a mobilização.

 

Tendo este panorama em conta, na MY CHANGE percebemos que os líderes devem ter um papel adaptativo, capaz de entender e conhecer as características de cada um, ajustando-se às mesmas. Para que esta convivência inter geracional tenha sucesso, é necessário uma comunicação fluente, exigindo do líder um esforço adicional para sair da sua zona de conforto. Assim, propomo-nos a capacitar líderes para exercerem um estilo de liderança transformadora, flexível e personalizada a cada segmento de trabalhadores. O líder deve promover o diálogo e a troca de ideias entre colaboradores, para que estes possam conviver e extrair o seu máximo potencial, desenvolvendo-se enquanto profissionais e ajudando ao sucesso da organização. Por isso, a MY CHANGE será um trust advisor para os líderes que queiram manter-se na linha da frente, motivando todos os seus colaboradores.

Let’s Talk: Entrevista com Fred Canto e Castro

Fred Canto e Castro, jovem empreendedor português conhecido pela forma inovadora de inspirar pessoas a seguirem os seus propósitos de vida e carreira, entrevistou a nossa sócia Maria João Martins.

 

O episódio foi lançado na noite de Domingo (8) no seu canal no Youtube, e nele, podemos conhecer melhor a história da fundadora da MY CHANGE, inclusive o seu lado B. A entrevista traz muitos insights interessantes sobre propósito, através de uma história muito positiva e reveladora.

 

Não percam este conteúdo tão especial.

Para aceder à entrevista, é só seguir este link:

Let’s Talk: Ser verdadeiro com o nosso propósito

A entrevista foi publicada também pela revista Human Resources, no portal Sapo.

Valorizando a Experiência

Nos paradigmas atuais da Gestão de Recursos Humanos as pessoas são vistas como um dos maiores ativos nas organizações. Cada vez mais as empresas se distinguem pelas pessoas que têm consigo e pelo know-how que estas vão adquirindo sobre os negócios, conseguindo acrescentar bastante valor à organização em função disso.

 

À medida que o tempo passa, o conhecimento que as pessoas detêm sobre o meio onde se inserem aumenta , deixando o conhecimento teórico aprendido em livros ou universidades de ser o foco e passando estas pessoas a ser verdadeiras enciclopédias vivas sobre os temas a ser tratados nas empresas onde se inserem. Este conhecimento é gerado pela aprendizagem que as pessoas vão fazendo ao longo do tempo, pelo que viveram, pelos processos com que já contactaram, os clientes que conheceram e sobretudo pelo que sentiram e foram conquistando com a sua experiência de vida.

Quando alguém está muitos anos numa organização passa a deter um enorme conhecimento sobre a mesma e torna-se um recurso absolutamente estratégico, sendo que é essencial que se valorize essa experiência bem como os anos que essa pessoa dedicou à empresa. Torna-se também imperativo reconhecer que essa experiência pode contribuir para a valorização de todos, se o conhecimento for bem difundido. Todavia, os benefícios não se ficam por aqui.  Numa certa altura da carreira, os profissionais passam a mover-se pelo reconhecimento, sendo que esta partilha permite aos mais experientes sentirem valorizado o investimento que fizeram e sentirem que podem aprender ensinando outros. As restantes pessoas da organização passam a deter conhecimento que antes não tinham, evoluindo quer a nível profissional quer pessoal.

 

Confiamos em que é fundamental que se crie uma cultura de partilha de conhecimento, e que se veja este conhecimento como um ativo. Como qualquer ativo, este deve ser dinamizado para que não se perca. Na verdade, existe o risco de todo o conhecimento que uma pessoa possui sobre a empresa, e que construiu ao longo dos anos, se perca quando a pessoa sai. Assim, é necessário que se fomente a partilha e passagem de conhecimento para que este possa continuar a vigorar. Para poder levar a cabo estas ações é necessário que se identifiquem os eixos de atuação, os conhecimentos críticos e quais as pessoas que os detêm e os podem partilhar. Há que criar ferramentas de apoio ao conhecimento e reconhecimento destes ativos, bem como levar a cabo iniciativas com rosto que valorizem estas pessoas.

 

A MY CHANGE acredita que as empresas se devem preocupar com esta transferência de conhecimento, caso contrário ele pode ficar perdido, impactando negativamente os processos da empresa.  Acreditamos também que não é apenas no ciclo final destas pessoas nas organizações que esta passagem deve ser feita e que qualquer pessoa com maturidade na organização deve fazê-lo. Assim, esta partilha de conhecimento e valorização deve ser uma constante.

 

Na MY CHANGE atuamos há mais de 10 anos criando programas que ajudam as empresas neste processo de partilha e dinamização de conhecimento, com o objetivo de criar uma reação em cadeia que impacte o maior número de pessoas. Pretendemos estimular a partilha e valorização de conhecimento como um valor interno e estratégico da organização. Confiamos em que ter este valor estabelecido traz benefícios a nível geral e sobretudo para a organização. Colocar a Valorização da Experiência como valor organizacional é uma estratégia que permite a constante evolução das pessoas, o que permitirá à organização atingir melhores resultados.

Stress: por que é tão necessário saber lidar com ele?

Atualmente, quer na vida pessoal quer dentro das organizações onde trabalhamos, o ritmo a que estamos sujeitos faz com que seja impossível não sentirmos stress. Se, dum ponto de vista mais tradicional, o stress é entendido como uma resposta à novidade, ao que surge de forma inesperada na nossa vida e àquilo que não está sob o nosso controlo, hoje a sua definição é muito mais lata. De um modo geral, o stress é a resposta do nosso corpo a qualquer situação que nos coloca sob pressão e que nos deixa ansiosos. Por vezes basta sabermos que vamos chegar ao trabalho e vamos ter que enfrentar uma realidade que tão bem já conhecemos para que o stress surja.

 

Efetivamente, todo o nosso bem-estar é posto em causa quando sentimos stress. O mecanismo de “luta ou fuga” que é acionado quando o sentimos é suficiente para que a nível físico o nosso sistema imunitário fique afetado, o nosso batimento cardíaco acelere e a nossa respiração fique descontrolada. Assim, temos tendência a sentir um enorme cansaço que nos impede de realizar as nossas atividades do dia a dia. Por sua vez, a nível emocional, as repercussões do stress são sentidas quando nos vemos emersos em estados de ansiedade ou depressão, quando estamos desmotivados, fugimos às nossas responsabilidades porque não as queremos enfrentar, sentimos frustração, agitação constante e dificuldade em relaxar. Uma outra grande consequência do stress é a nível da autoestima, quem por ele é afetado tem tendência a deixar de atribuir valor a si e àquilo que põe em prática a nível pessoal e profissional.

 

Deste modo, percebemos que o stress é um inimigo enorme do sucesso, quando sentido de uma forma não saudável. É, então, relevante dar atenção à importância da gestão do stress, uma vez que esta gestão permite aumentar consideravelmente a nossa saúde e bem-estar, bem como as de quem está à nossa volta. Se conseguirmos ganhar mecanismos para combater o stress vamos ter muito mais facilidade em lidar com situações difíceis e em atingir as nossas metas. Com esta gestão, passamos a responder bem ao stress, podendo ter raciocínios mais claros, controlar melhor as emoções, aumentar a concentração, fazer julgamentos mais precisos e com isto aumentar a nossa performance.

 

A MY CHANGE acredita que a capacitação em gestão de stress é um trunfo, uma vez que aprender a lidar com algo que está presente diariamente, em setores transversais da nossa vida, nos ajuda a melhorar continuamente. Ajudar a saber o que é o stress, quais os mecanismos que podemos usar para o detetar e combater, avaliar quão vulneráveis estamos em determinadas situações, bem como aprender qual o plano de mudança adequado a nós, para passarmos a ter uma postura assertiva em situações de stress, é aquilo que a MY CHANGE se propõem. Potenciar uma adequada gestão do stress, bem como outros comportamentos construtivos é possível através de formação adequada e à medida de cada necessidade. No final, o resultado é uma capacidade de lidar com situações adversas e um aumento dos resultados positivos a nível pessoal e profissional, pois balançar a gestão em todas as áreas da nossa vida é a chave para o sucesso.

Líderes que transformam

No meio organizacional existem vários estilos de líder e liderança, sendo que esta é uma componente fundamental para que os processos e os resultados apareçam, e para que as organizações tenham sucesso. Ser líder não é uma tarefa fácil, desde meritocracia, democracia, transicionalismo ou transformacionalismo, é desafiante escolher em qual destes estilos nos queremos enquadrar, sendo que todos eles têm o foco de levar um grupo de pessoas a atingir um objetivo em comum.

Nem todos os estilos de liderança são bons para todos os contextos, há alguns mais adequados a certas situações do que outros. Podemos encarar a liderança de um ponto de vista mais pessoal, ou seja, como nos queremos posicionar como líder, ou de um ponto de vista mais organizacional, o que queremos acrescentar à organização. A nível individual, é preciso reconhecer o estilo de liderança que usamos e avaliar se esse é o mais benéfico tendo em conta a situação da organização onde nos inserimos, de forma a garantir que a nossa equipa obtém os melhores resultados que poderia estar a obter. A nível organizacional, é importante avaliar os estilos dos líderes presentes na organização, perceber se estes melhoram o desempenho das suas equipas e se trazem benefícios aos colaboradores. É também importante perceber onde nos situamos, caso haja mais líderes.

Apesar de não existir um estilo de liderança ideal ou superior aos outros, sabemos que a evolução dos estilos de liderança ocorre simultaneamente com as mudanças no mercado, ou seja, tendo em conta os desafios atuais que as organizações enfrentam, a popularidade de um estilo específico de liderança vai aumentando ou diminuindo. Tendo em conta o panorama atual, as estratégias utilizadas e os objetivos das organizações de forma genérica, há um estilo de liderança que se tem destacado ultimamente. Este é o da liderança transformacional.

A liderança transformacional é definida como: o líder que garante o bom desempenho da sua equipa através da sua influência e da forma como motiva os colaboradores a mudarem positivamente. Este líder é alguém que conhece todos os membros da sua equipa individualmente, que reconhece os seus valores, qualidades e limites. Que usa o respeito, a confiança, o compromisso e a colaboração para criar uma relação com os seus subordinados e desenvolver estratégias que potenciam o talento dos mesmos, em prol do sucesso da organização. Os líderes transformacionais comunicam à sua equipa os objetivos que têm e como pretendem chegar lá, fazendo com que os colaboradores estejam cientes do que é exigido deles e de qual é a sua contribuição. Como o líder tem confiança nos seus liderados, a equipa desenvolve o seu trabalho autonomamente, promovendo a criatividade e a inovação na procura de soluções.

O líder transformacional acarreta vantagens que podem ser uma mais-valia para a sua organização. Eles melhoram a capacidade de mudança e adaptação ao mercado, estabelecem objetivos a longo prazo e focam-se nas metas a curto prazo para os atingirem, aumentam a motivação e melhoram o desempenho dos subordinados, aumentam a colaboração das equipas e, por fim, desenvolvem novos líderes transformacionais, pois os liderados aprendem com eles a procurar o auto desenvolvimento através da auto motivação e dos estabelecimento de objetivos claros.

A MY CHANGE sabe que quaisquer que sejam os estilos de liderança presentes nas organizações, é de extrema importância que os líderes dentro delas estejam alinhados quanto aquele que é o seu papel. Devem ter em conta a organização onde se encontram, qual a área de atuação, qual o seu papel no mercado, qual a cultura da mesma, qual o seu plano estratégico. Cabe aos líderes alinhar os colaboradores com a estratégia da organização e garantir que esta é cumprida. Deste modo, apostamos num treino de competências para os líderes. Capacitamos e ajudamos a que cada líder perceba exatamente as características do meio onde está inserido, para que possa depois agir em conformidade. Somos por isso um parceiro de confiança para quem pretende levar as suas capacidades mais além e desenvolver-se enquanto líder, trazendo benefícios para a sua empresa.

A importância do contacto presencial no processo de formação

Nos dias que correm a digitalização tem conquistado cada vez mais destaque em todos os contextos, sendo que o mundo empresarial não é excepção.

Efetivamente, deparamo-nos com cada vez mais serviços, que há uns anos eram prestados presencialmente a serem migrados para uma vertente digital.

Não há dúvida de que há inúmeras vantagens nesta digitalização, o facto de se acompanharem as tendências dos clientes de forma mais personalizada, o facto de haver mais agilidade pois podemos tratar de coisas à distância e o facto de haver uma significativa redução nos custos, faz com que cada vez mais empresas tendam a digitalizar serviços. No entanto, teremos que fazer um esforço para que um lado presencial e de relacionamento humano não se perca.

A chave para esta questão reside no equilíbrio, isto é, as empresas precisam de identificar quais os tipos de serviços que devem ser prestados através de um canal digital e quais aqueles que perdem valor se o contacto humano não estiver presente. As relações humanas são necessárias em todos os campos da nossa vida, mesmo quando optamos por vias digitais na passagem de conhecimento, torna-se útil ter uma componente humana para contrabalançar a automatização e enriquecer com o poder das emoções.

Estudos recentes revelam que a maioria das pessoas ainda prefere um contacto humano em alguns tipos de serviços, enquanto que noutros os considera dispensáveis. Os consumidores de serviços tendem a preferir a digitalização em serviços mais utilitários, prestados por exemplo a nível bancário ou de telecomunicações. No entanto, a nível de aconselhamento e de formação a maioria das pessoas prefere o contacto presencial. O mesmo se aplica a processos de recrutamento, em que a maioria das pessoas tende a preferir empresas que iniciam processos com entrevistas presenciais em vez de pelos canais digitais. Assim concluímos que quanto mais complexa é a necessidade mais importante é que haja uma interação humana.

De facto a inteligência artificial, os robots e as aplicações informáticas vieram para nos facilitar a vida e devemos aproveitar todas as vantagens que podemos retirar delas. Contudo, ao olhar para a complexidade do ser humano percebemos que o contacto relacional não poderá deixar de existir, pois é o contacto com o outro que nos permite ter mais confiança no serviço/produto que nos está a ser oferecido. Efetivamente o importante é conhecer bem os clientes e as necessidades que estes têm, sendo importante antecipar as necessidades e perceber qual das vias é mais adequada para cada situação.

A MY CHANGE reconhece que se navega hoje numa era digital e propõe  acompanhar todos os clientes que pretendam fazer uma transição de serviços para esta vertente auxiliando esta mudança e dando ferramentas para que ela ocorra da melhor forma, capacitando as pessoas para se adaptarem à novidade, aconselhando sempre a que uma via humana seja mantida. Em paralelo, sabemos que a valorização do contacto relacional é fundamental e potencia que se chegue a patamares superiores.  É algo ao qual damos primazia, fazendo as nossas capacitações presencialmente para que as ferramentas sejam passadas de forma efetiva e para partilharmos e experienciarmos a força da confiança nas relações interpessoais.

Inteligência Emocional: qual é a sua importância?

Todos nós, no nosso dia a dia, ao interagirmos com outras pessoas, sentimos a necessidade de ser compreendidos por estas, e também de as compreender. A vida nas organizações não é exceção, todas as nossas rotinas, que implicam um contacto com o outro, têm subjacente este princípio de compreensão mútua, que nos permite saber por no lugar do outro para resolver as situações e conflitos que nos surgem. Neste campo é necessário deixar a inteligência cognitiva de parte e acionar um outro tipo de inteligência, uma que nos remete para as componentes pessoais e sociais. É neste sentido que a Inteligência Emocional ganha destaque.

A Inteligência Emocional é a capacidade humana de olhar para si próprio, e para outros, e ser capaz de reconhecer e compreender emoções. É conseguir gerir as emoções que são sentidas e aplicá-las adequadamente em interações sociais. Ou seja, está relacionada com duas grandes competências: a pessoal e a social. Na verdade, se queremos tornar-nos mais inteligentes emocionalmente, são essas as competências que temos de trabalhar.

Mas porque é que é relevante desenvolver e trabalhar esta capacidade? A Inteligência Emocional tem sido consistentemente associada a maior sucesso, seja este profissional ou pessoal. A verdade é que este tipo de inteligência é uma aptidão que facilita a comunicação e colaboração entre pessoas, é um preditor de menores níveis de stress e é ainda um indicador de felicidade dos colaboradores. Assim, por exemplo, quanto mais inteligência emocional mostrarem os colaboradores de uma organização, melhor será o ambiente percecionado na empresa, o que leva a mais produtividade e eficácia na concretização de objetivos.

Para começar a trabalhar e desenvolver a Inteligência Emocional, é importante perceber quais são as suas 5 dimensões. A Autoconsciência prende-se com a forma como cada pessoa se vê, se perceciona. Quais são as emoções que sente e os seus efeitos, as suas qualidades, as suas limitações e os seus recursos. Seguidamente, a Autorregulação está relacionada com a forma como se gerem as emoções e os impulsos, com o controlo e conscienciosidade em relação aos mesmos. De seguida, a Motivação diz respeito a facilitar a conquista de objetivos através do otimismo, do empenho e da iniciativa. Em quarto lugar, a Empatia relaciona-se com o compreender os sentimentos e as perspetivas de outros, ter interesse pelos mesmos e corresponder às suas necessidades. Por fim, as Competências Sociais tornam a pessoa capaz de obter dos outros respostas favoráveis, através da comunicação, persuasão, capacidade de liderança, gestão de conflitos e da colaboração.

Para poder atingir um grau elevado de Inteligência Emocional, é preciso um trabalho continuo, deve pedir-se feedback às pessoas à sua volta e refletir acerca destas cinco dimensões na sua vida, sendo honesto consigo mesmo acerca do seu nível de proficiência em cada uma delas, para poder trabalhar aquelas em que se é menos ágil. Não podemos esquecer que, como qualquer outra skill, esta pode ser aprendida e não tem apenas um caracter inato, podemos sim melhorá-la com o tempo e treino.

A MY CHANGE acredita que a Inteligência Emocional é uma componente chave no caminho para o sucesso, quer pessoal, quer das organizações e, por isso, também nós praticamos esta capacidade sabendo aquilo que podemos oferecer e melhorar, como gerir as mudanças com iniciativa e otimismo, e ir ao encontro daquelas que são as necessidades dos nossos clientes. Construímos as nossas formações de forma personalizada a cada caso que nos apresentam, de forma a garantir o melhor serviço possível a cada realidade.

5ª Edição Sharing MY CHANGE: Veja o que foi falado sobre o evento!

A 5ª Edição do nosso evento anual Sharing MY CHANGE foi coberta por canais de grande importância. Entre eles, o portal SAPO, cuja página da revista Human Resources publicou na última segunda-feira, dia 21, uma notícia sobre o tema e destacou as Soft Skills.

https://hrportugal.sapo.pt/soft-skills-em-destaque-no-evento-anual-da-my-change/

Outra publicação que nos deixou orgulhosos foi a da CH Consulting que divulgou, como sugestão de leitura na sua newsletter interna, um artigo do site LÍDER sobre o lançamento do livro Sharing My Change – Viagem pela Gestão da Mudança.

“Afinal, é de pessoas que estamos a falar! Dos seus medos, ansiedades e de como estes são ultrapassados com vista à superação dos desafios da mudança nas organizações. Bem-vindos a bordo de uma viagem de poderosas partilhas de mudanças, transformações coletivas e individuais, mas sobretudo de fórmulas mágicas de como paixão pode mesmo rimar com realização!”, referem os coordenadores da obra: Maria João Martins, Pedro Ramos e Teresa Fialho.

O portal infoRH também abordou o evento com destaque para as Soft Skills, e trouxe um resumo do que foi a nossa manhã de partilhas.

“A 5.ª edição do Sharing My Change reuniu líderes e gestores de recursos humanos, no passado dia 18 de outubro, no Hotel Iberostar Lisboa, para refletir sobre a importância das soft skills na gestão da mudança das empresas no futuro.”

Continuem a acompanhar-nos!

Em 2020, o Sharing continuará a trazer muitas novidades e debates inovadores.

É com muito orgulho que continuaremos a fazer parte do caminho para a mudança, juntamente com os nossos clientes e parceiros.

É nisto que a MY CHANGE acredita!