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DIVERSIDADE GERACIONAL

Um dos temas mais analisados e abordados no mundo organizacional é o Gap Geracional existente atualmente. Ou seja, a heterogeneidade demográfica patente nas equipas e áreas que compõem as Empresas, marcada por diferentes expetativas e prioridades face ao trabalho, bem como maior instabilidade e rotatividade em termos de percursos e carreiras. Esta transformação é antes de mais Social e Cultural, muito influenciada pela crescente Digitalização e alterações no Ensino. E resulta em mudanças nos valores, hábitos e motivações das pessoas, nomeadamente dos mais novos. Por outro lado, obriga a que as Empresas redesenhem a sua estrutura organizacional e ganhem uma maior consciência da importância da Pessoa Humana no futuro e desenvolvimento da Organização.

 

De facto, têm sido encontradas diferenças (ao nível das crenças e dos comportamentos) entre as várias gerações que compõem as empresas e que poderão ser agrupadas em três grandes grupos:

  1. Geração BabyBoomer: nascidos nos anos 40/50 (fase de explosão demográfica). Privilegiam uma aprendizagem mais orientada para o processo (como se faz), condições salariais estáveis, benefícios relacionados com a saúde e com o lazer.
  2. Geração X: nascidos nos anos 60-80. São mais focados em resultados do que em técnicas (qual é o objetivo), condições salariais competitivas e compensadas com outras possibilidades, como por exemplo flexibilidade de horário de trabalho.
  3. Geração Y (Millenials): nascidos no início dos anos 90 (fase de expansão tecnológica). Privilegiam estilos de aprendizagem mais interativos, colaborativos e orientados para o “Porquê”. Esta é uma geração com bastantes expetativas de progressão económica e interesses diversificados.

 

Compreender todas estas necessidades e características não é uma tarefa fácil, pelo contrário, é um grande desafio que as Empresas atravessam nos dias de hoje. Os mais jovens têm um domínio da tecnologia muito superior às gerações anteriores, são mais otimistas e têm menos receios face ao futuro. Têm, normalmente, um sentimento de pertença inferior, sendo mais exigentes com o mundo laboral. No entanto, as pessoas mais experientes têm a vantagem do conhecimento e da sabedoria adquirida. E é nesta fusão de competências que deverá haver uma complementaridade interessante e fundamental que traz muitos frutos para a Organização e promove a capacidade de trabalho em equipa, de comunicação e de desenvolvimento pessoal e profissional.

 

Acreditando que as Pessoas são o potencial mais valioso de uma Organização e que o seu Talento tem de ser aprofundado e aplicado, a My Change tem desenvolvido programas de Mentoring em grandes Empresas. Estas são iniciativas que promovem a partilha de experiências, de dificuldades e de conquistas. São organizadas duplas (uma pessoa mais recente e outra mais experiente na Empresa, que não pertençam à mesma área direta), que durante um ano se vão encontrando e ajudando mutuamente com as limitações e preocupações de cada um. Este programa permite um crescimento e conhecimento muito grande e visa sobretudo Aproximar Diferentes Gerações.

 

OUTSOURCING ESTRATÉGICO DE RH

My Change sempre a inovar!

O Outsourcing Estratégico é um projeto de consultoria a longo prazo e tem sido uma das áreas de atuação da My Change. Várias empresas sentem necessidade deste tipo de serviço quando o seu departamento de Recursos Humanos não tem capacidade para dar resposta a determinados desafios e funções inerentes ao seu bom funcionamento. Ou, por outro lado, quando este departamento nem existe.

A My Change tem procurado apoiar alguns clientes a este nível, assegurando o desenvolvimento de raiz das suas políticas e práticas de gestão de pessoas, o recrutamento, a formação das suas equipas ou o desenvolvimento de carreiras. Até agora o seu foco têm sido PME’s, sendo que neste momento apoia quatro empresas de diversos sectores, duas delas com vertente internacional. Apostar no desenvolvimento das organizações pelo seu ativo mais importante- as Pessoas- é sem dúvida o grande objetivo da My Change.

Liderança Situacional: Um modelo evolutivo ou estático?

O que é ser um líder nos dias de hoje? Qual a estratégia e tipo de liderança mais eficaz e eficiente atualmente? Um líder é construído com base nas suas competências inatas ou depende do contexto em que está inserido e relações estabelecidas com os demais? Estas são apenas três questões que têm sido levantadas à volta desta temática e que têm inundado frequentemente redes sociais com cariz profissional (e.g. LinkedIn) ou revistas e publicações ligadas à área dos Recursos Humanos. Assim, torna-se relevante compreender que líder pode referir-se a uma “pessoa que exerce influência sobre o comportamento, pensamento ou opinião dos outros”, ou seja, refere-se a um indivíduo que exerce formal ou informalmente a sua influência sobre os outros a diferentes níveis, podendo os mesmos materializarem-se em ações visíveis ou aspetos invisíveis.

Compreendido agora qual a noção de líder, é importante destacar que existem diferentes tipos e estratégias de liderança, que apareceram ao longo do tempo, alinhadas com aquilo que eram as necessidades macroeconómicas e principais eventos históricos das economias mundiais de referência. Estes fatores, levam a que aquilo que se espera de um “líder de referência” nos anos 70 seja diferente daquilo que esperamos hoje do mesmo. Tendo por base isto, podemos então perguntarmos a nós próprios algo idêntico aquilo que Hersey & Blanchard pensaram nos anos 70: Será que um líder não deverá apresentar um conjunto de estratégias e doutrinas diferenciadas de liderança tendo em conta o contexto em que o mesmo está a atuar?

A resposta que os mesmos encontraram acabou por ser afirmativa e de tal modo difundida e espalhada que o senso comum passou a integrar quase como provérbio que os grandes líderes escolhem o tipo ou estratégia de liderança que estão ao seu dispor (aqui destaca-se que os modos de atuar dependem do conhecimento que os mesmos têm acerca de si) e que fazem um maior fit com a situação, ou seja, por outras palavras as situações fazem os líderes. De acordo com os dois autores, o líder deverá atuar de forma distinta tendo em conta a situação em que o subordinado se encontra, sendo que quando o mesmo indivíduo entra na organização o líder deverá ter um comportamento mais orientado para a descrição do comportamento (pois o indivíduo tem baixo conhecimento da tarefa e elevada motivação) que o outro deverá apresentar, ao passo que se o indivíduo já estiver na organização há bastante tempo a ação do líder deverá ser muito mais orientado para a atribuição de suporte (entenda-se apoio aquilo que o outro está a desenvolver). Por outras palavras, em analogia ao que acontece com o ciclo de vida dos produtos e serviços, um colaborador à medida que ganha experiência da função e na organização terá necessidades de liderança diferentes.

Apesar desta flexibilidade ser um aspeto extremamente valorizado nas organizações, cerca de 54% dos atuais líderes das organizações utiliza apenas uma estratégia e tipologia de liderança, enquanto que aqueles que utilizam quatro ou mais estratégias rodam os 1%.

Para além desta necessidade de adaptação do líder à situação em que o colaborador se encontra, também é de destacar que a liderança, ao contrário daquilo que era perspetivado no passado, é uma construção e modelo que é desenvolvido em comunidade, através das relações interpessoais que são estabelecidas entre os indivíduos, e tendo por base aspetos relacionados com a motivação, expectativas e interesses das duas partes. Nos alicerces de uma relação de liderança bem-sucedida e efetiva há sempre questões relacionados com quem é que eu aspiro a ser e quem é que eu escolho seguir, que são respondidas.

Com a preocupação de apoiar e desenvolver novos líderes nas organizações a My Change tem desenvolvido junto do tecido empresarial diversos programas de desenvolvimento de competências de liderança na maioria através de Academias e também através de programas de Coaching, Counselling e Mentoring.

 

 

I know of no single formula for success. But over the years I have observed that some attributes of leadership are universal and are often about finding ways of encouraging people to combine their efforts, their talents, their insights, their enthusiasm and their inspiration to work together.

Queen Elizabeth II

 

 

Referências:

Becoming a Leader is Not Like Improving Your Golf Swing, Herminia Ibarra, Harvard Business Review

4 Situational Leadership Styles to help develop your teams, Alexander Todorov, http://atodorov.org/

Hersey-Blanchard Situational Leadership Theory, n.d, http://www.leadership-central.com

Lider – Significado, n.d., http://www.priberam.pt

Na Terra dos Sonhos…

Na passada sexta-feira, dia 23 de março, a My Change marcou presença na “Terra dos Sonhos”, um musical que assume a forma de homenagem a todas as crianças e jovens carenciados ou diagnosticados com doenças crónicas e/ou em estado avançado de doença.

A Terra dos Sonhos é uma associação que, dia após dia, investe o seu tempo e recursos à realização dos mais diversos sonhos. Haverá, por ventura, causa mais nobre e que tão bem eleva os Valores Humanos?

Com a crença positiva de que está nas nossas mãos mudar a vida de alguém, a My Change desafia-vos, também, a fazer a diferença! Garantindo a vossa presença num espetáculo único, inspirador e impactante como foi e é este musical, estarão, desde logo, a ajudar quem mais precisa.

Muitos parabéns à Terra dos Sonhos e um sincero obrigado pelo momento que nos proporcionaram e, acima de tudo, pelo trabalho que tão bem desenvolvem!

 

Veja como pode ajudar a sonhar mais alto em www.terradossonhos.org

UM DÚZIA DE ANOS A MUDAR O MUNDO PARA MELHOR

Em 2018, fazemos 12 anos!

Doze é a conta bonita do número de anos de vida da My Change. Aparecemos no mercado em 2006, fruto de uma crença forte de que tínhamos Saberes e Khow How fortes: Saber Fazer acontecer e Implementar, Saber Ser e estabelecer relações ímpares e de grande confiança e Saber Projetar, arquitetar a mudança, visionar o futuro e preparar competências para lidar com a Gestão da Mudança. Éramos, já nessa altura, uma referência em apoiar o lado humano das transformações. Porque o fazíamos bem, tínhamos metodologias diferenciadoras e estabelecíamos relações de confiança. Decidimos embarcar e tem sido bom navegar num mar de grande proximidade com o mercado.

 

Desde então não temos parado de fazer uma enorme diferença no apoio a Líderes e Empresas que contam connosco de forma inquestionável.

Há quem diga que “há o antes da My Change e o depois da My Change”, nem Líderes nem Equipas ficam iguais. Com a My Change potenciam-se as Organizações para se reinventarem e para a mudança positiva. Elevamos o lado humano das mudanças.

Ao longo desta dúzia de anos, também registámos o Modelo dos 12 Passos para a Mudança Positiva, que sistematiza, suporta e dá coluna vertebral a todas as nossas intervenções e é nossa propriedade intelectual.

 

Somos uma Referência no Mercado onde atuamos. Já trabalhámos em muitos cantos do mundo. No ano em que completámos uma década ficámos certificados internacionalmente pela La Marsh Global em Change Management, atributo que esta entidade nos distingue como únicos na Península Ibérica.

Atuamos apoiando as Transformações e acelerando as mesmas para:

Aprendizagem de novos Comportamentos | Changing Leaders and Teams

Comunicação de Estratégia e Valores | Changing Minds and aligning People

Alinhamento de Recursos Humanos | Changing Policies and optimizing Performance

Concetualização Organizacional e de Estruturas | Changing Structures and Models

 

As Executive Partners Maria João Martins e Teresa Fialho são uma dupla invencível em termos de positivismo, responsabilidade e inovação.

Têm conquistado um posicionamento ímpar fruto de uma equipa fantástica que com elas marca um passo de excelência em tudo o que fazem, elevada dedicação e proximidade ao cliente e um espírito empreendedor que não deixa adormecer nunca, revelando abertura à inovação, às metodologias mais mobilizadoras, ao mundo digital e às emoções que não podem ser esquecidas na maior das transformações Organizacionais.

A somar, é muito bom trabalhar na My Change, há humor, cooperação elevada e muita garra!

 

Venham mais 12, enérgicos assinamos Moving faster to the future.

É o estado de espírito que vivemos todos os dias.

Criatividade, Inovação e Gestão da Mudança

A Criatividade e a Inovação são variáveis importantes para o sucesso das Pessoas e das Organizações. O que as distingue e de que forma se relacionam? Como utilizar uma abordagem de Gestão da Mudança para criar e reforçar a sua presença e melhorar a competitividade?

Estas e outras questões foram debatidas no passado dia 22 de fevereiro, com Teresa Fialho, Partner da My Change, oradora convidada no Avila Breakfast & Networking Sessions.

A forma como cada elemento da equipa pode contribuir para o processo de inovação na sua organização e o papel das lideranças neste desafio foram alguns dos temas abordados na sessão.

A My Change tem apoiado as organizações nestes temas com metodologias próprias distintivas para que o processo de inovação se revele eficaz e criador de valor.

 

My Change adere à Rede PME Inovação COTEC

A candidatura da MY CHANGE à Rede PME Inovação COTEC foi aceite pelo que a partir do dia 6 de dezembro de 2017 somos um membro da Rede PME Inovação COTEC. A My Change teve de superar o exercício de Innovation Scoring que avaliou o nosso desempenho de inovação.

Estamos muito contentes de fazer parte deste grupo de grandes PMEs inovadoras. A lista de empresas pode ser consultada em http://www.cotecportugal.pt/pt/quem-somos/associados

Berlin Change Days 2017

Elisa Teixeira, João Lacasta e João Meneses, Consultores da Equipa da MY CHANGE, marcaram, em outubro, presença naquele que é o evento de excelência completamente dedicado ao Change Management.

O Berlin Change Days celebra este ano o seu 9º aniversário e, como habitual, teve a honra de acolher Change Agents de todo o Mundo para discutir as tendências mais eminentes da área.

A edição deste ano centrou-se no tema “Power & Trust: Leading Change in a VUCA World” e, ao longo de toda a conferência, foram levantadas questões como “de que forma podemos construir a confiança num mundo cada vez mais digital?”, “como deve ser a liderança no Mundo VUCA?”, “qual deve ser, então, o papel dos Líderes?”, entre muitas outras.

O mundo está em constante mudança e com ele devem mudar, também, mentalidades, comportamentos e atitudes.

Estaremos nós preparados para uma nova forma de observar tudo que está ao nosso redor?

O BCD 2017 teve lugar nos dias 27, 28 e 29 de outubro, 3 dias repletos de sessões de partilha de experiências, workshops experienciais e palestras.

Da aprendizagem à possibilidade de networking, ficou a certeza de que o futuro é incerto e, cada vez mais, volátil. É, por essa razão, tão importante saber como gerir a mudança e, acima de tudo, saber como atuar junto das Organizações. Cada caso é um caso e os contextos podem ser muito diferenciados.

 

“É cada vez mais necessário colocar a Mudança nas agendas do dia. Não é algo do futuro. Para mim, o Berlin Change Days foi uma experiência inesquecível: a possibilidade de estar numa cidade inspiradora e com muita história aliada ao contacto e à partilha das melhores práticas da área tornaram o evento muito enriquecedor a nível profissional e, também, pessoal.” – João Meneses

“Abracei, com muito entusiasmo, a oportunidade de, através de pequenas ações, contactar com Agentes da Mudança de todo o Mundo. Levo para o futuro muitos ensinamentos que me permitirão atuar, na nossa área, com mais convicção e com a certeza que a transformação é positiva e traz inúmeros benefícios para as Organizações.” – Elisa Teixeira

“A meu ver, o Berlin Change Days é mais do que um simples evento: trata-se de uma experiência na qual se aborda a mudança de várias perspetivas. Acima de tudo, permite falar sobre a gestão da mudança nas organizações com elementos experientes e com vivência da temática e, deste modo, retirar aprendizagens para o nosso dia a dia enquanto agentes da mudança.” – João Lacasta

 

Para mais informações sobre o evento, poderá aceder ao link: www.berlinchangedays.com

MY CHANGE EM ALTO MAR!

Tivemos muito gosto em fazer parte da 6ª Conferência da APIBARRA (Associação de Pilotos de Barra e Portos) que decorreu no auditório da Administração dos Portos de Sines e do Algarve (APS). Maria João Martins – Executive Partner da My Change – despertou desde logo a atenção da audiência com um icebreaker que deu oportunidade aos participantes de trocarem contactos e de se conhecerem melhor. Com a boa energia do público, a sessão continuou com o tema do desenvolvimento de hardskills em paralelo com o desenvolvimento de softskills, de modo a potenciar as capacidades dos trabalhadores e a criar Líderes de referência no setor. O modelo de 4 fases do Desenvolvimento das Equipas – 1ª Criação, 2ª Experimentação, 3ª Estruturação e 4ª Alto Desempenho – deu o pontapé de saída para o tópico que todos esperavam: Liderar Equipas de Alto Rendimento.

“Como se cria um ambiente propício para o desenvolvimento de Equipas de Alto Rendimento?” era a pergunta que estava nas mentes dos participantes, pergunta que foi respondida por Maria João Martins ao longo da sua intervenção. Deixamos aqui algumas dicas para que você mesmo possa conduzir a sua Equipa ao Alto Rendimento:

  • Crie oportunidades para a Equipa se conhecer melhor;
  • Promova a partilha de objetivos;
  • Ajude a Equipa a tomar consciência dos ganhos que vai ter com a definição de normas;
  • Eleve a ambição para estimular a Equipa a alcançar níveis mais altos.

 

Maria João Martins terminou a sua intervenção energizando, mais uma vez, todo o auditório. Convidou alguns participantes a construírem uma frase com letras que tinham sido distribuídas no início da conferência. Rapidamente os participantes chegaram à solução da dinâmica, que também é a solução para as Equipas que se querem de Alto Rendimento: “Cooperar para Fortalecer!”

 

Agradecemos o convite de Miguel Vieira de Castro – Presidente da APIBARRA – para fazer parte deste evento no qual se destacou a palavra COOPERAÇÃO! Esperamos ter contribuído para levar o Setor Náutico a bom porto!

O descanso dos Guerreiros!

Depois da dinamização de um magnifico Workshop, o descanso dos Guerreiros!

 

Este é o estilo My Change, há quem lhe chame forma de estar, ADN, Valores, princípios, tem certamente a ver com a nossa Value Proposition.

A imagem representa um fim de dia, muito bem conseguido na dinamização de um Change Moment muito positivo num Cliente, que envolveu cerca de 80 pessoas. Representa o sentimento de uma equipa muito satisfeita pelos resultados alcançados e o nosso sentido de Humor, porque o que conseguimos se faz melhor assim.

 

Quando plenamente vivemos os nossos valores e estamos todos lá, o que quer dizer, colocamos tudo de nós lá, para os nossos clientes, o resultado só pode ser bom.

 

Às competências distintivas de cada elemento da nossa Equipa, todos reconhecidos e certificados internacionalmente em Change Management, junta-se a Paixão pelas pessoas e pelo seu alinhamento estratégico, para o qual trabalhamos com muita inovação, empatia e alto nível de inteligência emocional.

Quem nos conhece sabe que somos assim, autenticamente!

Sabemos que é fundamental que cada pessoa nas equipas do cliente,  tenha claro o seu propósito para jogar o melhor papel na evolução ou transformação da sua Organização. Somos incansáveis na procura das melhores soluções e metodologias de Change Management e RH que tornem todos Maestros das suas Missões, numa dinâmica em que a Gestão da Mudança Positiva se faz e os resultados se aceleram e se conquistam.

 

A magia da Equipa My Change está na alegria e gozo que temos ao acelerarmos o alinhamento dos colaboradores dos nossos clientes com a sua Estratégia, sermos pela Mudança positiva, pelo Talento reconhecido e amplificado, pelas Lideranças implicadas e próximas e por equipas que, compreendendo o seu ecossistema, realizam e superam as expetativas.

Por tudo isto, em cada momento, colocamos o melhor de nós, o melhor da My Change!