MY CHANGE A BORDO!

No dia 9 de novembro de 2017 decorrerá a 6ª Conferência da APIBARRA (Associação de Pilotos de Barra e Portos) – Simplificar para Liderar. É uma ação que pretende que, através do diálogo público, se possam gerar contributos para que cada um dos agentes económicos consiga, otimizar ainda mais a sua atividade, contribuindo para o desenvolvimento do sistema portuário e da própria economia nacional.

Maria João Martins – Executive Partner da My Change – será a keynote speaker que dará voz a um dos temas que compõem esta conferência: Liderar Equipas de Alto Rendimento. A sua intervenção irá permitir a mais de uma centena de participantes experimentarem dinâmicas envolventes, refletirem acerca das tendências de futuro no seu setor e a importância das softskills na conjetura atual, e conhecerem o ambiente favorável e o processo de formação ideal para desenvolver Equipas de Alto Rendimento.

Agradecemos a oportunidade de partilhar a nossa Visão com um setor com tanto potencial em Portugal!

Top 10 skills: Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas caracteriza-se pelo conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização, para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. O principal ativo das organizações são as pessoas, com isso a empresa tem a necessidade de se tornar mais consciente e atenta aos seus funcionários. A Gestão de Pessoas nas organizações é a função que permite a eficácia de seus funcionários para alcançar os objetivos da empresas e individuais. As Pessoas podem ampliar as forças de uma organização, dependendo da maneira que são tratadas, dessa forma aumentando o desempenho e a eficácia organizacional.

 

Uma pesquisa realizada pela PwC debruçou-se a levantar perspetivas de como será o mundo do trabalho em 2020. De acordo com os resultados, foram identificados três diferentes mundos alternativos ou modelos de negócios que aparecem como grandes tendências norteadoras do pensamento corporativo.

 

No “Mundo Azul”, o capitalismo das grandes corporações reinará de modo supremo, as estratégias de carreiras estarão cada vez mais complexas e o tema risco em gestão de pessoas será levado mais a sério. Além disso, as relações serão baseadas em metas de receita e lucro, e os padrões dentro das organizações serão estereotipados e cada vez mais estabelecidos. Outro fator apontado refere-se à preocupação na retenção de talentos. As empresas mundo azul irão diferenciar-se pelos benefícios dados aos funcionários, mas por outro lado, estes serão obrigados a destacarem-se melhor nos resultados, para não correrem o risco de serem descartados.

 

O “Mundo Verde” caracteriza-se pela consciência e o senso de responsabilidade ambiental. O impacto para o trabalhador é claro: grande parte das pessoas gozará estabilidade em seus empregos desde que suportem os valores e objetivos corporativos em torno da “agenda verde”. A preocupação dos especialistas é que neste modelo altamente regulamentado a capacidade de inovar tende a diminuir consideravelmente, existindo pouquíssimas empresas dispostas a correrem riscos. Este mundo está orientado a trabalhar para o cliente. Nestes casos, o sucesso das empresas é caracterizado pelas suas credenciais sócio-ambientais, o que significa que os incentivos não estarão relacionados apenas à remuneração.

 

No “Mundo Laranja”, as empresas serão fragmentadas em companhias locais sustentadas pelos avanços tecnológicos que possibilitarão um modelo de negócios no qual ser pequeno será a coisa certa para empresas e pessoas. Neste caso, totalmente ambientados às inovações tecnológicas e inseridos em redes de relacionamento, os profissionais desenvolverão carreiras autónomas sustentadas por competências complexas e estarão organizados em associações profissionais que irão gerir as suas oportunidades de trabalho contratadas a curto prazo. O papel do RH será o de recrutar pessoas, sem estar diretamente ligada com a retenção e desenvolvimento delas. Por outro lado, as empresas de pequeno porte utilizarão o capital intelectual como ferramenta, e trabalharão sempre com tecnologia de ponta, o que pode favorecer a competição com as grandes organizações do mundo azul, por exemplo.

Não se sabe qual destas três perspetivas irá orientar-nos em 2020 ou se coexistirão, o que muitos acreditam ser a hipótese mais provável.

 

“A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo.” – Peter Drucker

 

 

Referências Bibliográficas:

World Economic Forum, The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution, 2016.

PricewaterhouseCoopers, Managing tomorrow’s people connectedthinking, The future of work to 2020, 2007.

“WE ARE BOSCH” – UMA MISSÃO DESAFIANTE

Com o propósito de promover o alinhamento e a apropriação da Missão da BOSCH – “We are BOSCH”pelos seus colaboradores, a My Change, Consultora especializada em Change Management, acolheu com entusiasmo o desafio lançado por Nathalia Pessôa, Diretora de Comunicação Institucional da BOSCH Portugal.

A expetativa era grande, pois tratava-se de envolver todas as Equipas da BOSCH em Portugal (cerca de 4.300 Colaboradores), de forma presencial e num período de tempo relativamente curto.

Para responder a este objetivo foi selecionada a metodologia Smart Learning Map, uma ferramenta poderosa quando se pretende um formato muito participativo, em que cada participante é convidado a conhecer, debater e dar o seu contributo em torno de um tema estratégico para a organização.

A metodologia pressupõe a preparação de Facilitadores Internos, isto é, após a conceção dos materiais de suporte, são formados agentes de mudança – Líderes e/ou Colaboradores a quem é atribuída a missão de desmultiplicar as mensagens estratégicas junto de todo o universo de Colaboradores.

Decorrente desta premissa, a My Change preparou, no primeiro trimestre de 2017, 120 Facilitadores internos de Aveiro e Braga que, por sua vez, dinamizaram os Smart Learning Maps junto das equipas das suas Unidades de Negócio.

Em setembro, e fruto de um novo desafio lançado, a My Change realizou uma sessão de apropriação destinada a 130 Colaboradores da BOSCH Lisboa. No final do mesmo, foi solicitado à Dr.ª Nathalia Pessôa que partilhasse a sua visão sobre o contributo da My Change:

 

Como descreve a experiência de colaboração com a My Change?

A My Change trouxe um contributo essencial para a gestão da mudança na Bosch. Com a técnica do learning map, os consultores dedicados ao projeto conseguiram superar o desafio de comunicar com públicos tão distintos como engenheiros e operários do chão de fábrica, homens e mulheres, pessoas de várias idades e diferentes níveis de literacia. Com a ajuda da My Change, fomos para além da comunicação habitual e mostrámos aos nossos colaboradores como pode ser divertido aprender mais sobre a nossa missão “We are Bosch” e também como podem, eles próprios, contribuir ativamente e serem parte da mudança.

 

O que gostaria de salientar nesta parceria?

O trabalho com a My Change foi realmente uma parceria. Não o poderia dizer de outra forma. Isto porque, por um lado, os consultores preocuparam-se em conhecer melhor a Bosch, a realidade dos nossos colaboradores. Por outro, incluíram-nos no processo de construção da atividade como se fossemos, nós próprios, parte da equipa. Não foi um projeto “chave na mão”, mas uma solução construída em conjunto e adaptada à nossa realidade. E essa é verdadeiramente a melhor forma de trabalhar: todos somos parte de uma mesma equipa e todos temos o mesmo objetivo.

 

Recomendaria a My Change a outras Empresa/Organizações?

Definitivamente sim. O profissionalismo e know-how dos consultores da My Change será certamente uma mais-valia para empresas/organizações maduras e que estejam à procura da excelência na gestão da mudança.

É nossa convicção que a experiência e o know-how desenvolvidos ao longo dos 11 anos de existência pela My Change foram um importante fator que a BOSCH valorizou e que foi colocado ao seu serviço. Resta-nos agradecer a disponibilidade e colaboração da Dr.ª Nathalia Pessôa  e de toda a Equipa da BOSCH e a confiança  depositada na My Change.

APDC Digital Academy

A MY CHANGE teve o privilégio de dar o seu contributo no 27º Digital Business Congress APDC. Recorrendo à sua vasta experiência, a MY CHANGE apoiou a dinamização da Digital Academy Live durante os dias 27 e 28 de setembro do congresso da APDC.

Os participantes do congresso tiveram a oportunidade de experienciar a Speed Academy, um formato interativo que visa dar a conhecer o modelo formativo que está na génese dos cursos da APDC Digital Academy. Esta oportunidade colocou 39 pessoas em contacto com a ferramenta Microsoft Power BI, no âmbito do tema Business Analytics. Foram transmitidas mensagens-chave aos participantes, que rapidamente descobriram a importância da gestão e análise de dados para as empresas e testemunharam a relevância das softskills na interação e na eficácia das Equipas.

Intercaladas com as sessões Speed Academy, dinamizaram-se cinco Talk Sessions com oradores especialistas em algumas daquelas que são as profissões mais atrativas da Era Digital e onde foram discutidas quais as necessidades de desenvolver competências técnicas num mundo cada vez mais tecnológico. Empresas como a Randstad, Edit. e BeeVeryCreative aceitaram o convite para debater o tema das profissões do futuro.

Qualquer desafio, por mais exigente que seja, poderá ser ultrapassado com a formação certa e acompanhamento dedicado às necessidades de cada pessoa e empresa. Lidere o Futuro da sua Organização!

Para saber mais sobre os cursos APDC Digital Academy aceda a www.iamplification.com/digitalacademy/pt/cursos-2/

My Change na B2Run – A corrida das empresas

A My Change marcou presença na B2RUN em Lisboa de 2017!

A B2RUN surge em 2003, na Alemanha, no Estádio Olímpico de Munique e consiste num evento desportivo que estimula a atividade física, o team building e networking , três importantes fatores na produtividade e sustentabilidade das empresas.

A B2Run lança o desafio: “Saia da cadeira do escritório, calce os ténis e venha correr!”, convidando o mundo empresarial a fazer parte de um movimento que apela ao espírito de equipa, à saúde e a motivação dos colaboradores. É também o ponto de encontro entre clientes e parceiros.

Portugal integrou o circuito deste ano com uma prova em Lisboa, no MEO ARENA, no dia 20 de setembro, reunindo um grande número de empresas. A My Change marcou presença, representada por 3 colaboradores!

O desporto tem a capacidade única de desenvolver pessoas e comunidades e empresas de sucesso implementam boas práticas no campo da saúde e bem-estar, investindo no seu valor humano como recurso mais importante.

Top 10 skills: Criatividade

Numa época marcada por constantes e aceleradas transformações, as empresas gerem as mudanças, criando e inovando dentro do novo contexto. Para nos mantermos competitivos é necessário haver criatividade. Mas como podemos estimular a Criatividade?

 

A criatividade está presente em todos nós, mas não necessariamente manifestada no mesmo grau. Esta é considerada uma competência comportamental e, como tal, pode ser desenvolvida e aprimorada.

Graham Wallas (1926) desenvolveu o primeiro modelo sobre o tema, que integra 4 fases que nos ajudam no processo criativo:

  • Preparação: momento em que o indivíduo se depara com um determinado problema e recolhe informações sobre o mesmo. Depois explora e reflete sobre as dimensões do problema.
  • Incubação: fase do processo em que o indivíduo passa por um afastamento em relação ao problema, desligando-se deste, deixando-o de lado por um período. No entanto, o indivíduo mantem-se atento pois sabe que o problema ainda tem de ser solucionado.
  • Iluminação: momento em que surge repentinamente uma nova ideia, como também a visualização de uma solução para o problema, sendo utilizada a clássica expressão de Arquimedes “EUREKA!”. Os pensamentos emergentes começam a fazer sentido e o indivíduo consegue organizá-los de forma lógica.
  • Verificação: fase em que as soluções/ideias são conscientemente verificadas e testadas. Neste momento o isolamento não é aconselhável, pois o indivíduo necessita das opiniões e das reações de pessoas.

 

Quais as atitudes que promovem a criatividade?

Tolerância à ambiguidade, capacidade de adaptação, flexibilidade, capacidade de escuta ativa, intuição, clima de trabalho favorável, confiança, qualidade do feedback, suscitar a ambição, partilhar a visão, ser solidário no insucesso.

 

O que devemos evitar?

Rigidez, personalidade autoritária, intolerância, excesso de pragmatismo, stress, falta de tato, personalização do erro, falta de comunicação, ausência de processo de gestão da criatividade, falta de confiança, não se definir bem o problema.

 

“A empresa que se recusa a ser criativa, não aprimorando os seus produtos e sua estrutura, ou não estando atenta a novas descobertas desenvolvidas em outras partes do mundo, está fadada a ser superada rapidamente.”

Alberto Duailibi

 

Referências Bibliográficas:

Herrmann, N. (1996). The whole brain business book. New York: McGraw-Hill.

Wallas, G. (1926). Art of Thought. New York: Hartcourt Brace.

World Economic Forum, The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution, 2016.

SHARING MY CHANGE 2017

Pelo 3º ano consecutivo, a My Change convida-o a juntar-se a uma conferência única para conversar sobre a Gestão da Mudança Positiva.

Em mais um ano marcado por mudanças empresariais e transversais a nível mundial, a My Change regressa com uma nova edição e volta a surpreender com convidados que nos levam além-fronteiras. Será a mudança criativa? Será a mudança inovadora? Podemos transformar as nossas Organizações através da criatividade humana? É disso e muito mais que vamos falar já no próximo dia 17 de novembro, com a participação de ROD JUDKINS, do Central St Martins College of Art de Londres.

Reserve na sua agenda a data da 3ª Edição da nossa Conferência Anual – SHARING MY CHANGE 17 de novembro de 2017 entre as 9h15 e as 13h00, no Padrão dos Descobrimentos, para se juntar a nós num evento com ambiente My Change, onde se falará de transformações significativas e criativas, que nos permitam viver o presente e sonhar o futuro.

Seja parte da comunidade de agentes da mudança que transforma as Organizações e o Mundo para melhor diariamente!

Fique atento a mais informações…

Esperamos por si!

A Experiência do Voluntariado Internacional

Encontrando-se atualmente a estagiar na My Change e tendo experienciado um Programa Internacional de Voluntariado, entrevistámos o nosso colega Pedro Alves no sentido de explorar as descobertas que fez, as emoções que experimentou, os momentos que o marcaram e as atividades que dinamizou.

 

País: Jaipur, Índia

Duração da ação de voluntariado: 60 dias

 

Como te preparaste para a experiência de voluntariado?

A preparação foi mais a nível burocrático e médico, dados todos os cuidados para os quais somos alertados e, quanto mais informação obtínhamos, mais difícil estava a tornar-se. É necessário filtrar a informação que nos transmitem.

Sabia que era um país em desenvolvimento e um dos mais populosos do mundo, e por mais vídeos que tenha visto, ainda hoje não consigo explicar o que é estar/viver na Índia. Lembro-me que antes de ir, a minha mãe disse-me para levar comigo alguns enlatados, ao que eu respondi  “Na Índia também há supermercados, mãe”, às vezes temos de lhes dar razão… Não havia supermercados. No fundo, tentei não criar demasiadas expetativas para que pudesse ser agradavelmente surpreendido!

 

Como foi o processo de adaptação no país?

Eu penso que, em dois meses, nunca me consegui adaptar verdadeiramente. Os hábitos, a todos os níveis, levam-nos a não estar preparados para enfrentar realidades tão distintas. O calor que se faz sentir, a comida exageradamente picante e vegetariana, a sobrevivência diária, o barulho constante, a autoridade diluída, a diversidade de animais domésticos e não domésticos – elefantes, vacas, macacos, porcos, cães, camelos – que deambulam pela rua, as seis pessoas numa mota, mais dez num tuc-tuc, o trânsito sem regras… Mas estando sob esta situação, temos que nos ajustar para estar à altura do desafio e tentar vivê-lo ao máximo.

 

Que tipo de atividades desenvolveste?

Durante os 60 dias estivemos hospedados numa faculdade, onde o principal objetivo do Programa era divulgar os “17 Sustainable Development Goals” promovidos pelas Nações Unidas até 2030. A finalidade era produzir sessões/aulas para estudantes universitários, isto é, criar o approach e toda a dinâmica juntos dos jovens de forma a que fosse estabelecido um paralelismo entre países desenvolvidos e em desenvolvimento, de forma a sensibilizá-los para comportamentos e atitudes que possam garantir um desenvolvimento sustentável, garantir o futuro para as gerações vindouras.

 

Que experiências mais te marcaram?

Uma das experiências mais marcantes foi organizar uma visita a uma escola primária, onde tivemos a oportunidade de realizar várias atividades – teatro, danças, jogos. Foi contagiante ver o sorriso daquelas crianças, tão genuíno e tão contagiante que nos pediram que lá voltássemos e assim foi. Entre bastantes histórias, foi-nos concedida a oportunidade de visitar algumas aldeias, de vivenciar a rotina indiana, como por exemplo, almoçar no chão e sem talheres… A comida era ótima!

Visitar Goa foi igualmente marcante, era como estar em Portugal. Farmácias, restaurantes e lojas com nome português, é emocionante saber que a bandeira portuguesa está espalhada pelo mundo, um indiano que se chamava Mário Fernandes e que não falava português confidenciou-me “Quando os portugueses cá estavam a Índia tinha um rumo, desde que saíram esse rumo perdeu-se”, foram cerca de 500 anos sob o comando de Portugal. No último dia, fomos convidados a participar num filme indiano, mais propriamente um casamento na praia, que deverá estrear em breve!

 

Quão transformador foi o voluntariado para a tua vida? De que forma o voluntariado te moldou enquanto ser humano?

O voluntariado mostrou-me o quão diferentes ainda conseguimos ser, onde apesar da globalização e de todos os desenvolvimentos tecnológicos, a nossa natureza não deixa de nos surpreender. Na Índia não há uma perspetiva de longo prazo porque a luta pelos bens básicos é diária e isso deixa marcas, faz-nos dar valor à simplicidade das coisas, ao que temos, e faz-nos perceber que a nossa vida pode ser tão simples, mas nós tendemos a dificultá-la, ao invés de desfrutarmos.

 

Que mensagem queres deixar a futuros voluntários?

A principal mensagem é não ter receio e arriscar. Vivemos num mundo global, a um clique estamos perto de tudo e de todos. Por vezes colocamos demasiados “Se’s” e deixamos a zona de conforto tomar conta de nós. Como em qualquer organização, a mudança faz parte da nossa génese e com 22 anos, a decisão mais fácil teria sido ficar em Portugal e ter um verão dito “normal”, mas se não aproveitarmos agora para ampliar horizontes, quando o vamos fazer?!

 

Pretendes repetir esta experiência? Tens algum outro projeto em vista?

Quanto mais se viaja, mais se quer viajar. Um dos meus sonhos é “largar tudo” e comprar um bilhete só de ida para o Brasil. Fascina-me a alegria que os rodeia ou, por outro lado, um país “super” desenvolvido, para contrastar com a realidade vivida na Índia. A vertente dos Recursos Humanos e da Mudança faz-me pensar em todos estes pormenores e em toda a influência que a cultura tem sobre nós.

Ainda assim, quanto mais viajo, mais valor dou a Portugal e às nossas qualidades. Temos a tendência de subestimarmos as nossas capacidades e esta 2ª experiência além-fronteiras fez-me chegar à conclusão que somos feitos de coragem e que pertencemos à “raça dos navegadores portugueses”, tal como dizia Fernando Pessoa.

Top 10 skills: Pensamento Crítico

Num Mundo cada vez mais digital e no qual a informação surge através de múltiplas fontes, vencem os que têm a capacidade de filtrar e decifrar a informação pertinente e de construir o pensamento de uma forma crítica e construtiva. A qualidade do que produzimos, fazemos ou construímos depende da qualidade do nosso pensamento.

O pensamento crítico é um processo consciente, sistemático e metódico que é aplicável a todo o pensamento e que visa chegar a melhores conclusões através da análise do próprio raciocínio. Este exige clareza, precisão, equidade e evidências, é autodirigido, autodisciplinado, autorregulado e autocorrigido. Implica não só critérios rigorosos de excelência e de domínio consciente do seu uso mas também uma comunicação efetiva e a utilização da competência de resolução de problemas.

Existem crenças que limitam o exercício do pensamento crítico, tais como: ”estou a perder tempo valioso do meu trabalho”; “a minha opinião não vai ser tida em conta”; “não tenho conhecimentos suficientes para acrescentar valor”; “a outra pessoa pode reagir mal à minha opinião”; “tudo funciona bem e nada precisa de ser alterado”. Tal pode conduzir-nos a perigos como: aceitar opiniões/decisões alheias como verdades incontestáveis; decidir sem uma análise profunda; desinvestir na inovação; estar desatualizados nos produtos/serviços oferecidos; estar atrasado face à concorrência; contribuir negativamente para o desenvolvimento dos colegas.

O pensamento crítico é fundamental para filtrar o que é essencial do que é acessório, acrescentar valor aos contributos do outro, construir sobre o passado, evoluir nos produtos, serviços e metodologias, desenvolver competências nas equipas e fazer evoluir a organização para um futuro sustentado. Para ativar pensamento crítico devemos: 1) questionar as premissas/suposições, isto é, procurar a descoberta do “o quê” e do “porquê” por detrás de cada hipótese; 2) adotar diferentes perspetivas – olhar para o problema de vários ângulos e perspetivas, “calçando os sapatos do outro”; 3) estar atento ao potencial – ter sempre a perspicácia de perceber o potencial de cada situação, seja para identificar uma mais valia iminente ou um perigo latente; 4) gerir a ambiguidade – tendo em conta que é difícil conhecer todas as variáveis de um problema, é importante estar preparado para gerir em contexto de mudança.

O pensamento crítico envolve duas vertentes: capacidades (face a um tema com duas possibilidades de escolha, temos as competências e os conhecimentos para tomar uma decisão sem avaliar ao detalhe os dois lados) e disposição (face à mesma realidade, avaliamos melhor as duas possibilidades quando estamos psicologicamente dispostos a estudar mais e dar a nossa perspetiva).

Um indivíduo com pensamento crítico coloca questões pertinentes, rejeita ser sempre um “Yes Man”, argumenta os seus pontos de vista, é curioso e explora proactivamente, pratica a escuta ativa para aprender, tem interesse em encontrar novas soluções, analisa todos os problemas ao detalhe e coloca os seus pontos de vista ao serviço da empresa de forma assertiva e sempre construtiva.

As competências-chave associadas ao pensamento crítico são: 1) inovação e criatividade – procurar descobrir novas formas criativas de fazer, seja na vertente humana ou digital; 2) comunicação assertiva – transmitir a opinião/ ponto de vista de forma assertiva para diminuir a probabilidade de gerar um conflito; 3) crítica construtiva – não ter receio de dirigir uma crítica sempre que se aplique mas ter a preocupação de seguir as regras associadas; 4) orientação para os outros – ter sempre presente que, ao dar a sua opinião/ponto de vista, estará sempre a lidar com alguém que poderá ter outra perspetiva.

 

“We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them.” –  Albert Einstein

 

 

Referências bibliográficas:

Baer, D. (2014). Harvard says the best thinkers have these 7 Thinking Dispositions. Business Insider.

Baldoni, J. (2010). How leaders should think critically. Harvard Business Review.

World Economic Forum, The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution, 2016.

Top 10 skills: Resolução de Problemas Complexos

Fruto das transformações profundas da sociedade, também as empresas sentem a necessidade de se adequarem ao novo meio onde se encontram. É neste sentido que o relatório The Future of Jobs, do World Ecomomic Forum (2016), dá uma perspetiva das competências de trabalho para o futuro, enumerando as 10 mais valorizadas em 2020. Apresentamo-las abaixo, em comparação com as de 2015.

 

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A MY CHANGE partilha hoje um artigo sobre a primeira competência do Top 10 Skills: Resolução de Problemas Complexos.

A Resolução de Problemas diz respeito ao conjunto de estratégias utilizadas para responder eficientemente a um determinado problema. A falha na resolução de problemas pode dever-se ao facto de tentarmos resolver sem entender realmente o problema e de complexificarmos o processo de diagnóstico, o que faz com que percamos tempo.

A solução passa por fazer um diagnóstico ao problema, identificando-o de forma objetiva e clara e, depois, fazer uma reformulação, refletindo sobre o que foi pensado e dando novas perspetivas ao problema. Porém, conseguir-se-á resultados mais eficazes se não pensar demasiado sobre o problema. Este processo deverá ser rápido, simplificado e colaborativo através da interação em grupo. De seguida apresentamos dois modelos distintos e complementares – um centrado no diagnóstico e outro centrado na reformulação.

 

O diagnóstico implica uma definição cuidadosa do problema, que é crucial para evitarmos iniciar um processo de resolução de um problema errado. Permite compreender o problema e o seu significado. Implica as seguintes fases sequenciais:

  1. Estabelecer a necessidade de uma solução: o objetivo desta etapa é articular o problema nos termos mais simples possíveis: “Estamos a procurar X para obter Z medido por W.” Este enquadramento inicial esclarece a importância do problema, ajuda a proteger os recursos para enfrentá-lo e implica a resposta a três perguntas: Qual é a necessidade básica? Qual é o resultado desejado? Quem beneficia e porquê?
  2. Justificar a necessidade: esta etapa pressupõe a resposta às seguintes perguntas “ o esforço está alinhado com a nossa estratégia? Quais são os benefícios desejados para a empresa, e como vamos medi-los? Como garantiremos que uma solução seja implementada?”. Deste modo, pretende-se explicar porque a organização deve tentar resolver o problema.
  3. Contextualizar o problema: examinar esforços passados para encontrar uma solução pode economizar tempo e recursos e gerar um pensamento altamente inovador. Se o problema é industrial, é crucial entender por que o mercado não conseguiu abordá-lo. Que abordagens tentamos? O que os outros tentaram? Quais são as restrições internas e externas sobre a implementação de uma solução?
  4. Escrever a Declaração do Problema: neste momento deve escrever-se uma descrição completa do problema e os requisitos que a solução deve satisfazer. A declaração do problema, que capta tudo o que a organização aprendeu ao responder às perguntas das etapas anteriores, ajuda a estabelecer um consenso sobre o que seria uma solução viável e quais seriam os recursos necessários para alcançá-la. Quais os requisitos que uma solução deve satisfazer? Quais as soluções que devemos equacionar? Que informações e que linguagem devem incluir a declaração do problema? O que os indivíduos precisam de fazer? A organização precisa de que informações sobre a solução proposta para investir nesta? Que incentivos os resolvedores precisam? Como as soluções serão avaliadas e o sucesso medido?

 

 

A reformulação é essencial para afinar e refletir sobre ideias e conceitos, minimizando potenciais erros. A reformulação engloba as seguintes fases:

  1. Estabelecer legitimidade: o grupo tem de estar alinhado na procura da solução e no método de reformulação. Pode ser um desafio para os gestores que têm equipas habituadas a ter respostas em vez de questões dos seus líderes.
  2. Pedir opiniões externas: outsiders do grupo poderão trazer perspetivas inovadoras. Devem ser procuradas pessoas próximas e que conheçam a realidade em causa e que possam falar livremente sem restrições. É importante estar à espera de inputs e não de soluções.
  3. Apontar todas ideias por escrito: as pessoas tendem a concordar oralmente com a definição do problema, mas olhando para a mesma definição por escrito, torna-se mais fácil que os elementos do grupo possam dar as diferentes visões do mesmo assunto. Todos os inputs e soluções apresentados devem também ser anotados para que nenhuma informação seja perdida.
  4. Perguntar o que está a faltar: principalmente na definição do problema é importante, porque as pessoas tendem a não detalhar o que está a ser declarado.
  5. Considerar múltiplas categorias: uma mudança poderosa pode acontecer através da transformação da perceção do problema. É importante perceber que tipo de problema o grupo está a enfrentar: problema de atitudes? Problema de expetativas? Nesta fase é fundamental sublinhar o que grupo pensa acerca do problema.
  6. Analisar as exceções positivas: procurar situações semelhantes em que o problema não ocorreu e perguntar “O que aconteceu de diferente naquela situação?” Se o grupo analisar os resultados positivos de determinada situação, torna-se mais fácil analisar o seu próprio comportamento e assumir as falhas.
  7. Questionar o objetivo: é importante dar atenção explícita aos objetivos das partes envolvidas, devendo clarificá-los e desafiá-los.

 

Believe you can and your are half way there” – Theodore Roosevelt

 

Referências bibliográficas:

Maani, K. & Maharaj, V. (2001). Systemic Thinking and Complex Problem Solving. A theory building empirical study. New Zealand.

Spradlin, D. (2012). Are You Solving the Right Problem? Harvard Business Review, pp. 85–93.

Wedell-Wedellsborg, T. (2017). Are You Solving the Right Problems? Harvard Business Review, pp. 76–83.

World Economic Forum, The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution, 2016.