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Top 10 Skills: Coordenação com os Outros

Um dos ingredientes essenciais para o sucesso de uma Organização é o Espírito Colaborativo que as suas equipas adotam. De facto, este potencia os recursos de cada pessoa gerando maior rapidez, criatividade e eficácia no trabalho, bem como uma maior motivação para atingir resultados.

 

Independentemente da estrutura e do tamanho da empresa há um elemento comum a todas que são as Pessoas. E uma vez que estas existem é natural que uma grande parte do trabalho seja realizado de forma conjunta, colocando vários cérebros a pensar em simultâneo e distribuindo responsabilidades em projetos, tarefas e missões. Esta interação e coordenação com a equipa tem inúmeras potencialidades:

  • Contribui para um maior sentimento de pertença à Organização – possibilita uma maior motivação e envolvimento na tarefa;
  • Permite complementaridade de funções já que aproveita diferentes áreas do conhecimento. Distribui assim responsabilidades;
  • Fomenta o espírito de entreajuda e possibilita a criação de relações de confiança e tolerância com as diferentes formas de agir e de pensar de cada elemento;
  • Aumenta o nível de produtividade, a eficiência e a rapidez;
  • Rentabiliza as capacidades de cada pessoa, os seus talentos, conhecimentos, ideias valorizando-os e colocando em destaque os contributos individuais;
  • Potencia a criatividade dando oportunidade ao diálogo, à partilha de ideias e a soluções inovadores.

 

Naturalmente também traz alguns desafios, como por exemplo:

  • Tempo despendido a organizar o trabalho, a distribuir tarefas, a debater e negociar os diferentes pontos de vista;
  • A distribuição menos justa de diversas funções para alguns elementos da equipa mais competentes ou especializados em determinadas áreas – o que poderá resultar numa maior sobrecarga;
  • O facto de nem toda a gente conseguir trabalhar em equipa e conciliar diferentes personalidades, valores e comportamentos;
  • A falta de ritmo, de produtividade ou de motivação de alguns membros que poderá condicionar o resultado final e desgastar a equipa.

 

A capacidade e facilidade de coordenação entre as pessoas da Organização depende de inúmeros fatores, alguns internos aos próprios elementos (características individuais) outros externos – relativos ao próprio contexto de trabalho. Contudo poderá ser facilitada se forem tidas em conta 6 ideias-chave:

  1. Definir a Missão: Conhecer os projetos, objetivos, tarefas e  responsabilidades de cada um;
  2. Autoconhecimento: Assumir qualidades e fragilidades e superá-las em conjunto;
  3. Liderança: Responsabilizar pessoas pelo grupo, assumindo o controlo e desbloqueando situações de stress;
  4. Autoconfiança: Fomentar a segurança e confiança dos elementos das equipas nas suas capacidades e competências de forma a tornar o seu trabalho mais eficiente;
  5. Compromisso com a tarefa: Incentivar as pessoas a estar envolvidas e comprometidas com as suas funções;
  6. Avaliação e Feedback: Querer a evolução e crescimento da equipa e para isso identificar erros, partilhar e gerar alternativas e soluções, dar feedback construtivo com vista a melhorar o desempenho de cada enquanto elemento-chave e único da Organização.

 

“Unir-se é um bom começo, manter a união é um progresso e trabalhar em conjunto é a vitória”.

Henry Ford

 

 

Referências:

World Economic Forum, The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution, 2016.

Liderança Situacional: Um modelo evolutivo ou estático?

O que é ser um líder nos dias de hoje? Qual a estratégia e tipo de liderança mais eficaz e eficiente atualmente? Um líder é construído com base nas suas competências inatas ou depende do contexto em que está inserido e relações estabelecidas com os demais? Estas são apenas três questões que têm sido levantadas à volta desta temática e que têm inundado frequentemente redes sociais com cariz profissional (e.g. LinkedIn) ou revistas e publicações ligadas à área dos Recursos Humanos. Assim, torna-se relevante compreender que líder pode referir-se a uma “pessoa que exerce influência sobre o comportamento, pensamento ou opinião dos outros”, ou seja, refere-se a um indivíduo que exerce formal ou informalmente a sua influência sobre os outros a diferentes níveis, podendo os mesmos materializarem-se em ações visíveis ou aspetos invisíveis.

Compreendido agora qual a noção de líder, é importante destacar que existem diferentes tipos e estratégias de liderança, que apareceram ao longo do tempo, alinhadas com aquilo que eram as necessidades macroeconómicas e principais eventos históricos das economias mundiais de referência. Estes fatores, levam a que aquilo que se espera de um “líder de referência” nos anos 70 seja diferente daquilo que esperamos hoje do mesmo. Tendo por base isto, podemos então perguntarmos a nós próprios algo idêntico aquilo que Hersey & Blanchard pensaram nos anos 70: Será que um líder não deverá apresentar um conjunto de estratégias e doutrinas diferenciadas de liderança tendo em conta o contexto em que o mesmo está a atuar?

A resposta que os mesmos encontraram acabou por ser afirmativa e de tal modo difundida e espalhada que o senso comum passou a integrar quase como provérbio que os grandes líderes escolhem o tipo ou estratégia de liderança que estão ao seu dispor (aqui destaca-se que os modos de atuar dependem do conhecimento que os mesmos têm acerca de si) e que fazem um maior fit com a situação, ou seja, por outras palavras as situações fazem os líderes. De acordo com os dois autores, o líder deverá atuar de forma distinta tendo em conta a situação em que o subordinado se encontra, sendo que quando o mesmo indivíduo entra na organização o líder deverá ter um comportamento mais orientado para a descrição do comportamento (pois o indivíduo tem baixo conhecimento da tarefa e elevada motivação) que o outro deverá apresentar, ao passo que se o indivíduo já estiver na organização há bastante tempo a ação do líder deverá ser muito mais orientado para a atribuição de suporte (entenda-se apoio aquilo que o outro está a desenvolver). Por outras palavras, em analogia ao que acontece com o ciclo de vida dos produtos e serviços, um colaborador à medida que ganha experiência da função e na organização terá necessidades de liderança diferentes.

Apesar desta flexibilidade ser um aspeto extremamente valorizado nas organizações, cerca de 54% dos atuais líderes das organizações utiliza apenas uma estratégia e tipologia de liderança, enquanto que aqueles que utilizam quatro ou mais estratégias rodam os 1%.

Para além desta necessidade de adaptação do líder à situação em que o colaborador se encontra, também é de destacar que a liderança, ao contrário daquilo que era perspetivado no passado, é uma construção e modelo que é desenvolvido em comunidade, através das relações interpessoais que são estabelecidas entre os indivíduos, e tendo por base aspetos relacionados com a motivação, expectativas e interesses das duas partes. Nos alicerces de uma relação de liderança bem-sucedida e efetiva há sempre questões relacionados com quem é que eu aspiro a ser e quem é que eu escolho seguir, que são respondidas.

Com a preocupação de apoiar e desenvolver novos líderes nas organizações a My Change tem desenvolvido junto do tecido empresarial diversos programas de desenvolvimento de competências de liderança na maioria através de Academias e também através de programas de Coaching, Counselling e Mentoring.

 

 

I know of no single formula for success. But over the years I have observed that some attributes of leadership are universal and are often about finding ways of encouraging people to combine their efforts, their talents, their insights, their enthusiasm and their inspiration to work together.

Queen Elizabeth II

 

 

Referências:

Becoming a Leader is Not Like Improving Your Golf Swing, Herminia Ibarra, Harvard Business Review

4 Situational Leadership Styles to help develop your teams, Alexander Todorov, http://atodorov.org/

Hersey-Blanchard Situational Leadership Theory, n.d, http://www.leadership-central.com

Lider – Significado, n.d., http://www.priberam.pt

A Era Digital

Vivemos na era da transformação digital. Numa sociedade que tem procurado adaptar-se constantemente às mudanças que a crescente tecnologia impõe a cada um e às empresas. A necessidade de Digitalização no mundo empresarial tem levado a que muitas empresas repensem a sua estratégia, cultura, metodologias e serviços, o que só é possível se houver flexibilidade e rapidez na resposta aos desafios do mercado. Mais ainda, tem exigido que as Organizações se reinventem a todo o momento e se destaquem pela capacidade de inovação e criatividade junto de Clientes, concorrentes e parceiros.

De entre tantas potencialidades que o meio digital oferece salienta-se o impacto que tem na comunicação (externa e interna) da empresa. Isto é, na possibilidade de aproximar pessoas e unir contextos no mesmo espaço; transmitir a mensagem pretendida de uma forma rápida e eficaz; promover relações e gerar equipas multifuncionais; facilitar o trabalho em equipa; controlar resultados e fornecer feedback em tempo real. Por outro lado, a Digitalização vem possibilitar a elaboração de novas ferramentas e técnicas mais práticas, intuitivas e funcionais que simplificam a forma como a empresa presta os seus serviços, e que aumentam a produtividade e reduzem os custos. Não menos importante é a melhoria da experiência do cliente, através da possibilidade de personalização e ajustamento constante às suas necessidades, características e expectativas, com recurso a serviços e bens inovadores. O que contribui claramente para a atratividade da empresa no meio envolvente.

Acompanhar este fenómeno tem sido, de facto, uma das preocupações da My Change, que muito tem caminhado para que a sua comunicação e metodologias sejam cada vez mais digitais e eficazes na resposta às necessidades quer internas quer externas, dos nossos Clientes. Exemplos disso são a criação de Surveys em Estudos de Clima, Questionários de Expetativas, Avaliações 360º (Recolha de Feedback), Criação de Quiz (dinâmica utilizada com equipas). Também a realização de reuniões, formações, sessões de coaching por skype ou por outras plataformas online têm sido utilizadas, permitindo participar e aceder aos conteúdos transmitidos à distância. Em alguns Clientes, a My Change está também integrada nas plataformas digitais de Clientes, onde é possível criar iniciativas, partilhar publicações, acompanhar o processo de mudança em curso. Estes pequenos passos têm contribuído para que a My Change transforme as Organizações de forma mais eficaz, mais atual e mais sustentável.

 

“Winning in the digital economy requires new rules, new roles and agile combination of physical and digital resources.” (Bruno Berthon, Accenture)