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Férias de Verão: Já escolheu a sua leitura?

Os meses de férias estão aí e com eles vem a merecida pausa no trabalho que todos apreciamos. O verão costuma ser um período ideal para quebrarmos um pouco as nossas rotinas, relaxar e tirar um tempo para hobbies, fazendo o que mais gostamos, como por exemplo, colocar a leitura em dia. Seja em noites mais calmas, na piscina, na praia, ou apenas na esplanada, disfrute destes bons momentos para ler aquele livro que há muito estava em espera.

Se não tem uma lista literária, poupe o tempo para planear as férias, porque a MY CHANGE trata do resto (no que a conteúdo literário diz respeito). Fizemos uma seleção de 10 obras variadas, que, mesmo estando em férias, o podem ajudar a aperfeiçoar as suas soft skills, ao mesmo tempo que se diverte a ler. Temas como liderança, inteligência emocional, empowerment e gestão eficaz estão na nossa lista e certamente irão agradar a todos! Deixamos abaixo as sugestões de leitura da MY CHANGE para que o seu verão seja pleno!

1 – “Inteligência emocional” – Daniel Goleman

2 – “O gestor eficaz” – Peter F. Drucker

3 – “Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes” – John Maxwell

4 – “ Good To great; Empresas feitas para vencer” – Jim Collins

5 – “Trillion Dollar Coach: The Leadership Playbook of Silicon Valley’s Bill Campbell” – Alan Eagle, Eric Schmidt & Jonathan Rosenberg

6 – “10 Things Employers Expect Their Employees to Know: A Soft Skills Training Workbook” – Frederick H. Wentz

7 – “The making of a manager” – Julie Zhuo

8 – “Be Fearless” –  Jean Case

9 – “Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?” – Tomas Chamorro-Premuzic

10 – “Nine Lies About Work” – Marcus Buckingham & Ashley Goodall

Boas férias e boa leitura!

A Importância do Contrato Psicológico no sucesso da sua Organização

Uma das relações mais importantes e a que dá o mote para o sucesso de uma empresa é aquela que se estabelece entre empregador e colaborador. Nem sempre esta relação foi como a conhecemos hoje, por exemplo, aquando a revolução industrial, o empregado era visto apenas como uma máquina e um meio para se atingir um fim, sendo a única expectativa deste, face ao seu empregador, receber um salário. Nos dias de hoje, com o atual modelo económico e social, a relação e expectativas mútuas alteraram-se completamente. Neste contexto é importante que haja algo a regular esta relação, surgindo o contrato psicológico.

Na literatura sobre comportamento organizacional encontramos inúmeras definições para o termo contrato psicológico, sendo a de Rousseau (1995) a que é aceite de forma mais unanime. Diz que o contrato psicológico é o conjunto de crenças que colaborador e empregador têm um sobre o outro, i.e., as expectativas mútuas sobre a relação estabelecida entre ambos e sobre o que cada um irá conseguir desta relação.

Muitos tendem a negligenciar a importância que o contrato psicológico pode ter, assumindo que o contrato formal de trabalho é suficiente para alinhar expectativas e regular a relação. No entanto o contrato formal de trabalho deixa lacunas que permitem uma interpretação subjetiva de alguns assuntos, sendo aqui (e no processo existente antes da assinatura do mesmo) que o contrato psicológico ganha especial relevância. Este começa a desenhar-se a partir do momento que o colaborador vem para a empresa e ouve as opiniões dos colegas, vê a relação da empresa para com clientes, vê publicações de marketing da empresa, vê o sistema de incentivos, entre outas questões. A perceção sobre este contrato é fundamental para o bem-estar do colaborador e para que este se sinta motivado a ficar e a dar o melhor de si à empresa. As trocas devem ser feitas não apenas a nível monetário e de recompensas tangíveis (contrato psicológico transacional), mas também a nível social e emocional. Entramos, então, no campo do contrato psicológico relacional. Neste perceciona-se lealdade, a estabilidade no emprego e o compromisso para com a organização, uma vez que esta dá ao colaborador aquilo que ele espera, como por exemplo, formação e planos de desenvolvimento de carreira. Neste tipo de contrato há vontade, flexibilidade e abertura para que haja alterações à medida que a relação se consolida, dando ao colaborador a ideia de que pode crescer, se assim o desejar. Favorecem-se também os laços entre colaboradores, que podem ser fundamentais para o trabalho em equipa.

A forma como o contrato psicológico é visto pelos empregadores – aquilo que estes esperam dos seus colaboradores e o que lhes pretendem dar – é muito influenciado pelo tipo de cultura vivido na organização. Culturas onde a componente do apoio e/ou da inovação estão mais presentes têm mais facilidade em ter contratos psicológicos relacionais a mediar as relações estabelecidas.

A MY CHANGE percebe a importância que os contratos psicológicos relacionais têm para o bom funcionamento das empresas, reconhecendo que os mesmos são fundamentais para alinhar expectativas entre as partes (passo fundamental para se atingir o sucesso). Além de trabalharmos conjuntamente com as empresas a questão da cultura organizacional, temos também metodologias que podem facilitar o entendimento desta temática, ajudando a estabelecê-la e enraizá-la melhor nas organizações. Seremos, assim, um parceiro experiente e de confiança para clientes que pretendam ativar ou reforçar os contratos psicológicos com os seus colaboradores.

A importância das soft skills

O paradigma da gestão tem vindo a alterar-se nas últimas décadas. Aquilo que era considerado o mais fundamental há uns anos – hard skills ou conhecimentos técnicos – não é, atualmente, visto como suficiente, sendo necessário algo diferenciador e que mantenha as pessoas em linha com as exigências do mercado competitivo atual. É nesta ótica que somos remetidos para a consciencialização de que o desenvolvimento pessoal e das soft skills individuais é algo cada vez mais crucial.

As soft skills são competências comportamentais, que remetem para a forma como as pessoas interagem/se relacionam com as outras e para a forma como agem face a certas temáticas e encaram o trabalho. Estas podem parecer menos relevantes, mas no fundo são aquelas que, muitas vezes, permitem distinguir os melhores profissionais. Se X trabalhadores de uma empresa tiverem a mesma formação técnica e o mesmo nível de qualificação, há que haver algo mais que os diferencie, sendo as soft skills a chave para o fazer.

As mudanças que ocorrem atualmente nas empresas, a uma velocidade cada vez maior, são muitas vezes geradoras de incertezas e ambiguidade, levando a que haja uma maior complexidade nos contextos em que as pessoas têm que trabalhar. Assim, soft skills como adaptação, resiliência e flexibilidade tornam-se imperativas. Os líderes e colaboradores que forem capazes de as demonstrar serão, certamente, aqueles mais capacitados para resolver problemas e aqueles que são vistos como mais competentes e merecedores de recompensas. Há muitos mais exemplos de sotf skills que podemos mencionar, e que têm a sua relevância justificada quase intuitivamente. As mais debatidas são:  empatia, boa comunicação, liderança, motivação, trabalho em equipa e organização e gestão de tempo.

Há uma tendência para assumir que as soft skills mencionadas anteriormente estão apenas ligadas aos traços de personalidade dos indivíduos e que, por isso, são habilidades inatas. Contudo, há vários estudos, nomeadamente na área da psicologia organizacional, que mostram que estas capacidades podem ser treinadas e aperfeiçoadas, levando a melhores resultados. Por exemplo, há técnicas de comunicação que podem ser ensinadas, levando a pessoa a comunicar de forma mais efetiva. O mesmo se passa com a liderança e a motivação. Há um enorme campo de exploração daquilo que se pode fazer para ensinar as pessoas a conhecer melhor a sua equipa, levando-as a trabalhar com a mesma de forma mais eficaz, através de ações como, por exemplo, o team building.

A MY CHANGE reconhece potencial de crescimento em cada colaborador e em cada líder, sabendo que todos, desde que capacitados da forma certa e com as ferramentas adequadas, podem aprender as soft skills necessárias para serem bem-sucedidos. Acredita, também, na sua capacidade de transmitir e fazer apropriar essas competências através de ações de treino, de coaching e de counselling, entre muitos outros dispositivos de capacitação.  Os clientes da MY CHANGE vão ver os resultados de forma concreta, não só na forma como os seus colaboradores trabalham no dia a dia, mas também no seu bem estar e na sua produtividade e, consequentemente, no sucesso da empresa.

Feedback: a ferramenta poderosa do Líder

Muitas vezes, no mundo organizacional, há uma tendência para desvalorizar o papel do líder, atribuindo-se um certo facilitismo ao trabalho de quem está numa posição de maior poder. A verdade é que este enviesamento não é correto, não podemos encarar a liderança (com tudo o que esta implica) de ânimo leve. Esta, quando é encarada de forma efetiva, tem uma enorme influência em todos os processos de uma organização, tendo o líder um papel crucial na mesma. Uma das responsabilidades do líder é procurar novas alternativas, ferramentas e soluções para poder fazer uma melhor gestão das suas equipas. Uma destas ferramentas, com um caráter poderoso, é o Feedback.

O Feedback prende-se com o parecer que é dado a respeito do trabalho de alguém, englobando aquilo que foi feito de maneira correta e aquilo que é preciso melhorar, repensar ou corrigir. Numa organização, saber usar esta ferramenta de forma adequada é essencial, uma vez que, a partir dela, podemos conhecer melhor os nossos colegas, criar um ambiente de trabalho mais positivo, partilhar aprendizagens que realizámos e melhorar resultados, sejam estes individuais ou coletivos.

Refere-se o uso do Feedback “de forma adequada”, uma vez que, nem todos os líderes estão, à partida, capacitados para o fazer bem. Para fornecer um bom Feedback a um colaborador há que ter vários aspetos em conta. É necessário saber usar técnicas de comunicação de forma apropriada, dar um Feedback regular, ter total transparência, saber avaliar o estado emocional do colaborador nesse momento (pois tal irá comprometer a forma como este recebe a informação) e não estar fechado a ouvir opiniões alheias.

O último ponto referido merece especial atenção se considerarmos que, por vezes, muitos líderes não têm a capacidade de se autocriticar, nem a maturidade suficiente para receber, analisar e agir face às críticas que lhes são feitas. É importante, para que o Feedback seja efetivo, que este não funcione num canal de comunicação com uma via única, leia-se que não seja apenas do líder para o subordinado. Enquanto líder, há que saber dar voz àqueles que se querem expressar e que, muitas vezes, podem trazer críticas construtivas que tornem o trabalho mais eficaz. Outro aspeto que não pode ser esquecido prende-se com o facto de, em grande parte das ocasiões, os subordinados terem uma visão mais estreita e aprofundada sobre algumas temáticas. Sendo a visão do líder mais ampla, pois este tem sob a sua alçada um maior número de assuntos, é importante que este oiça aqueles que estão mais próximos dos acontecimentos, dando aso a trocas de opiniões que lhe permitirão chegar a soluções para implementar melhorias contínuas. Contudo, este trabalho de escuta ativa por parte do líder pode não ser natural, necessitando, muitas vezes, de treino e preparação.

É pertinente referir que, além das questões já mencionadas, há outros aspetos que podem influenciar o Feedback e os resultados do mesmo. Há pequenos truques que, se forem aprendidos pelos líderes, irão fazer toda a diferença, como por exemplo, o facto de o Feedback ser dado num local calmo, familiar e sem interrupções de terceiros.

 

Deste modo, e por perceber que muitos líderes ainda se “atrapalham” quando têm que por esta ferramenta em prática, a MY CHANGE aposta numa capacitação para líderes que pretendam aprender a tornar a prática do Feedback mais objetiva e mecânica no seu dia a dia, reduzindo o nervosismo de ambas as partes nestes momentos. Consequentemente, melhorando o Feedback, será possível que se melhorem ações futuras, levando a melhores resultados para a organização. Na MY CHANGE, percebemos a importância que o Feedback, por parte dos líderes, tem para o desenvolvimento pessoal dos colaboradores e para a retenção de talentos numa empresa. Sabemos que, quando as pessoas sentem um retorno face ao seu trabalho, estas se sentem mais valorizadas, o que as torna mais produtivas, passando o futuro a ser encarado de forma mais promissora. É com entusiasmo, criatividade e excelência que pretendemos treinar aqueles que capacitamos para comunicarem melhor e mais eficazmente nesta área.

 

Pretendemos que se entendam os benefícios de um Feedback efetivo e que, com as ferramentas por nós fornecidas, os líderes adaptem o seu estilo de liderança, tornando-o mais inspirador. Tal facto fará com que os colaboradores fiquem mais motivados e comprometidos com a organização, bem como se tornem mais fiéis ao líder. Sabemos que liderar é um desafio constante, para o qual é preciso ter perspicácia, mas também empatia. Deste modo, consideramos o aprofundamento das aprendizagens sobre ferramentas como o Feedback um investimento seguro, que, certamente, irá garantir sucesso e retorno a qualquer empresa que nele aposte.

Conhece a sua Inteligência Emocional?

Quando ouvimos o termo inteligência somos automaticamente remetidos para pensar em questões ligadas a capacidades cognitivas, de aprendizagem ou de resolução de problemas concretos, como por exemplo os matemáticos. Todavia, tendo em conta o mundo em que vivemos e a forma como a nossa sociedade está construída, este conceito não deve ser simplificado nem reduzido apenas a estes termos. Há alguns tipos de inteligência que devemos considerar, nomeadamente a inteligência emocional. Esta pode ajudar bastante quando queremos comunicar com os outros e percebê-los, e também quando queremos perceber-nos a nós mesmos, sendo o conceito definido como a capacidade para entender e fazer uma gestão das próprias emoções.

Inicialmente, este termo não recebeu a devida atenção, mas, com o passar do tempo, vários investigadores têm percebido que esta é uma competência chave para se ser bem-sucedido, nomeadamente a nível das organizações. Ora vejamos, as emoções controlam grande parte da nossa vida e da nossa estabilidade, sendo, portanto, importantes para as relações que estabelecemos no trabalho e para a forma como encaramos o mesmo. Quando chegamos à empresa não deixamos de parte o nosso lado humano e, por isso, devemos ter a capacidade de gerir as nossas emoções para estabelecer relações de parceria e cooperação com colegas e para sermos mais felizes com o que fazemos. É neste tipo de tarefas que a inteligência emocional, e as suas quatro componentes, nos podem ajudar.

Começando por definir estas componentes, a autoconsciência relaciona-se com o facto de conseguirmos identificar e ter consciência das nossas emoções, bem como saber a importância das mesmas, quando aplicadas a várias temáticas. A autorregulação prende-se com a aceitação da responsabilidade pelas nossas escolhas emocionais, sendo que ao aceitar essa responsabilidade conseguimos transformar situações de tensão em desafios. A automotivação diz respeito ao reconhecimento das emoções que nos afetam e através disso conseguirmos identificar o nosso “estilo exploratório”. Por fim, a empatia é a capacidade de responder aos outros consoante as suas emoções, saber reconhecer a emoção do outro e colocar-se no seu lugar. Todas estas componentes podem ser trabalhadas, para que a pessoa aumente o seu coeficiente de inteligência emocional e consiga ter maior sucesso, levando, consequentemente, a organização na qual trabalha a ter melhores resultados.

Questionamo-nos, então, sobre qual a importância que a inteligência emocional pode ter nos contextos organizacionais e em que é que esta pode ser útil. A resposta é simples. Nas organizações, os colaboradores são todos os dias postos à prova com novos desafios, sendo que para dar resposta aos mesmos muitas vezes usam as suas emoções. Se estes conhecerem a raiz das mesmas é mais fácil optar bem e otimizar tempo. A nível do trabalho em equipa, a inteligência emocional pode ter um papel central. Ter várias pessoas a trabalhar em conjunto pode dar aso a conflitos, no entanto, se estas tiverem a capacidade de se entender, de se expressar bem e de gerir bem o que sentem ou pensam, a relação vai ser facilitada e poder-se-ão encontrar soluções melhores para os problemas, fazendo com que o produto do trabalho seja mais vantajoso para todos. As chefias também podem beneficiar bastante ao aplicar esta competência, conseguindo uma melhor comunicação com os colaboradores.

Por todos estes motivos, na MY CHANGE, reconhecemos a importância da inteligência emocional. Trabalhamos na capacitação desta ferramenta junto dos clientes e realizamos workshops interativos e dinâmicos. Nestes, as pessoas podem, para além de aprender componentes teóricas sobre inteligência emocional, ter uma componente prática e de treino para consolidação do que é aprendido. Acreditamos que a melhoria desta capacidade pode ser uma das chaves para uma melhoria das relações entre colaboradores, levando ao sucesso da empresa cliente.

O Modelo a Cérebro Total

Todos sabemos que o cérebro é o principal motor da nossa vida, sendo este que controla a forma como pensamos e nos comportamos perante as mais diversas situações. Podemos, atualmente, perceber que o cérebro está dividido em estruturas distintas e especializadas, sendo cada uma destas responsável pelas diferentes tarefas que somos capazes de realizar, por exemplo, o cérebro cortical é responsável pelo pensamento, o límbico pelas emoções e o reptiliano pelo instinto de sobrevivência.

A grande questão que se impõe é: será que este princípio organizador do cérebro pode ser a explicação para as diferenças de pensamento entre os indivíduos? Ora vejamos, alguma vez pensámos sobre qual seria a explicação para o facto de algumas pessoas terem mais facilidade em determinadas tarefas e noutras terem mais dificuldades? Porque é que para alguns planear ou teorizar é fácil, mas socializar é extremamente difícil?

Tais factos são explicados, precisamente, por diferenças cerebrais ao nível do processamento da informação. Cada um de nós tem diferentes preferências de pensamento, sendo que estas afetam a forma como vemos o mundo e lidamos com as situações com as quais nos deparamos no dia a dia. Deste modo, estar consciente das nossas preferências de pensamento, bem como das preferências dos outros, pode ser uma ferramenta importante, que facilita a interação e a comunicação entre as pessoas, levando a melhores resultados em vários contextos, nomeadamente no mundo organizacional.

Ned Herrmann, através de várias pesquisas, descobriu que há quatro padrões de pensamento distintos, que emergem consoante as diferentes formas como cada pessoa realiza a perceção e o processamento de informação. O “Whole Brain Model” surge, então, pela mão de Herrmann, como uma metáfora para descrever estes diferentes modos e preferências de pensamento, de ação e de aprendizagem. Neste modelo, o princípio organizador do funcionamento do pensamento das pessoas é descrito pelas quatro preferências mencionadas anteriormente, sendo estas: A.) Lógica/Analítica; B.) Prática; C.) Relacional e D.) Experimental.

Todas as pessoas usam os quatro quadrantes do referencial, no entanto, esta utilização tem pesos diferentes, sendo este o facto que explica diferenças de pensamento e preferências entre os indivíduos. Traçando os perfis de preferências cerebrais é possível reconhecer os estilos de cada indivíduo, aumentando a sua consciencialização sobre si mesmo e sobre os outros, o que se traduz em benefícios para toda a equipa e, consequentemente, para a organização.

A My Change foi a primeira empresa em Portugal a ser certificada pelo Herrmann International Europe Institute, no uso da sua metodologia Whole Brain® e do instrumento de avaliação de Preferências Cerebrais HBDI® (que permite traçar perfis de individuais e de equipa através de um questionário). Esta é uma metodologia, que está internacionalmente testada e é utilizada, com sucesso, no mundo organizacional, quer a nível individual, quer de equipa.

Esta é uma das ferramentas e metodologias utilizadas pela My Change. Consideramos que perceber quais os quadrantes que dominamos e quais os quadrantes dominantes das pessoas com as quais trabalhamos pode trazer inúmeras vantagens, nomeadamente ao nível do trabalho de equipa, uma vez que as pessoas podem perceber como se adaptar e como aproveitar as diversidades de pensamento existentes, tornando o trabalho mais rápido, responsivo, colaborativo e produtivo. Acreditamos que estimular os colaboradores a agir dentro e fora dos seus estilos preferenciais de pensamento, potencia a agilidade e a capacidade de responder às mudanças e desafios que atualmente se encontram no mundo organizacional.

Entrevista com as Partners da My Change

2019 inicia-se e a My Change quer partilhar com todos os seus objetivos para o novo ano. Queremos mostrar, a quem já nos conhece, o que pretendemos continuar a fazer. Queremos apresentar, a quem não nos conhece, um pouco da nossa história e visão. Para tal, as sócias da My Change deram uma entrevista onde partilham consigo um pouco da empresa. A abertura é fundamental para a confiança que se pode estabelecer numa parceria, por isso entre um pouco no nosso mundo!

 

Entrevistadora (E) – Para que os leitores possam ficar a conhecer um pouco melhor a empresa, seria importante fazer uma breve referência à sua história. Se tivessem que apresentar a My Change num minuto, o que não poderiam deixar de mencionar?

Teresa Fialho (TF): A My Change é uma empresa com alguns anos, que nesta fase trabalha para a consolidação da boa imagem que já tem junto dos seus clientes. Referindo traços da sua história, quando foi fundada era pretendido criar-se uma imagem muito ligada à gestão de mudança, ao tema das pessoas e à importância que estas têm dentro das organizações, tendo sido isso conseguido com sucesso, durante estes 13 anos de história.

Maria João Martins (MJM): Algo que também não podemos deixar de mencionar, quando se fala da My Change, é a confiança que os nossos clientes têm em nós. Atualmente somos reconhecidos como um Trust Advisory dentro da área da gestão da mudança, tendo várias certificações, o que para nós é motivo de orgulho. A My Change não se foca apenas nas grandes empresas, pretendemos também, com os nossos serviços, ajudar as PME’s a crescer e a expandir-se. Consideramos que todas as organizações são importantes e por isso alargamos o nosso foco de atuação. Esta visão polivalente é também algo que nos caracteriza bastante.

 

E- Aquando a fundação da empresa, foram estabelecidos valores, visão e missão, quais eram no início e em que diferem dos atuais?

TF: Somos uma empresa que acredita na importância de revisitar a missão e os valores com alguma regularidade, coisa que fazemos, normalmente no início do ano, como mote para começar os trabalhos. No entanto, tenho que referir que o nosso núcleo e ADN permanece o mesmo e se mantém vivo. Os principais valores que nos caracterizam são a confiança, ambição, foco no negócio, partilha/coesão e, por fim, open minded, otimismo e humor.

MJM: Em relação à missão, esta é clara, pretendemos agir no mercado apoiando os nossos clientes e ajudando-os a lidar com a mudança da melhor forma possível. Agregámos, à nossa missão, a abertura à internacionalização, isto porque, apesar de o nosso mercado forte ser Portugal (nomeadamente as multinacionais que se encontram cá), temos vontade de ir lá fora acompanhar a internacionalização dos nossos clientes e ajudá-los a consegui-la da melhor forma. Indo ao encontro do que a Teresa referiu, revisitámos os valores, mas não mudamos o nosso propósito, pois sentimos que este é adequado desde o começo. Aquando a criação da My Change, tínhamos em nós a decisão sobre o tipo de consultoria que queríamos fazer, e é nisso que temos trabalhado e atingido bons resultados.

 

E- Em que é que a My Change é diferente da sua concorrência?

MJM: Somos um alfaiate que faz fatos à medida. Analisamos cada caso e aplicamos a nossa experiência a cada cliente de forma personalizada à sua necessidade. Somos bons a colocarmo-nos do lado do cliente e a perceber o que este quer e precisa, consequentemente durante o projeto seremos “um” e isso faz toda a diferença.

TF: Somos um acelerador para o cliente. Pomos o sentido de urgência em cima da mesa, é este o valor que acrescentamos. Ajudamos o cliente a capacitar-se e a lidar de forma mais eficaz com a sua nova realidade. O que nos distingue é a nossa vontade de fazer acontecer. Na My Change vive-se a realidade do cliente como se fosse a nossa, esse é o ingrediente para o sucesso.

 

E- Qual a visão da empresa acerca do cliente?

TF: Sabemos que o cliente é uma peça fulcral do puzzle e por isso queremos criar nele uma visão de confiança e proximidade. Sabemos que a forma como podemos ser mais úteis é se nos mantivermos ao lado dos clientes, para percecionarmos melhor as suas necessidades e definirmos com mais eficiência a nossa intervenção. Sabemos que estar próximo permite responder de forma mais rápida e ágil às situações que surgem no dia a dia. Pretendemos que o nosso trabalho supere as expetativas que os clientes tinham. Aceleramos e impulsionamos o ritmo da mudança e pretendemos que os nossos clientes se apoiem no lema “Moving faster to the future”. A flexibilidade para entender o cliente é também algo muito patente na nossa equipa, apostamos para que os membros da nossa equipa tenham as competências necessárias para se adaptarem a cada cliente e às suas necessidades especificas, oferecendo uma consultoria personalizada.

MJM: Em relação à confiança, quero também mencionar a forma como trabalhamos diretamente com os clientes. Quando criamos um projeto tentamos, à partida, instaurar um sentimento de equipa comum, isto é, não há a equipa My Change e a equipa da empresa, há sim uma equipa comum, a “Equipa de Projeto”. Pretendemos que a gestão de topo e os decisores do centro estratégico estejam próximos e confiem em nós, mas ao mesmo tempo somos também sensíveis à equipa. Pretendemos que o nosso contributo chegue a todos e para isso usamos metodologias que façam com que a estratégia chegue às pessoas, para estas sentirem que também podem construir algo.

 

E- E os colaboradores? O que é feito para mantê-los motivados?

MJM: Queremos que os colaboradores sintam que é bom vir todos os dias para a My Change. Se tivermos colaboradores motivados para vir trabalhar, isso vai refletir-se no serviço que prestamos ao cliente e esta relação vai ser reforçada. Consideramos também que é importantíssimo investirmos em certificações, para que os nossos colaboradores abram os seus horizontes, para que tenham acesso ao know-how e procurem sempre inovação. Adquirir estes conhecimentos vai permitir que estes tenham uma boa capacidade de observação dos problemas e consigam decidir qual o caminho mais adequado a seguir.

TF: Queremos também capacitá-los para a autoaprendizagem e queremos aprender com eles. Há uma parte do mundo da My Change em que os colaboradores têm espaço para contribuir. Estamos sempre dispostas a ouvir as suas opiniões e fomentamos a participação, a abertura para fazerem propostas para que se tentem implementar melhorias contínuas. Pretendemos que haja um sentimento de pertença e que, quando atingimos algo, as pessoas sintam que foi uma conquista de todos e a celebrem como tal.

 

E- Quais os principais objetivos da empresa para o ano de 2019 que agora se inicia?

TF: Temos objetivos ambiciosos, pretendemos continuar a evoluir e inovar. Queremos manter os nossos clientes fidelizados, coisa que temos conseguido com sucesso, tendo uma taxa de fidelização de cerca de 60%. Queremos manter esta relação de proximidade com os clientes e acompanhá-los em diferentes estádios. Temos também o objetivo de reforçar a nossa rede de parcerias, com os que partilham a mesma visão sobre os clientes e que complementam a nossa cadeia de valor. Temos várias certificações, tais como a da La Marsh, que nos certifica internacionalmente em Change Management e pretendemos continuar a apostar nisto. Há que continuar a reforçar a capacitação da equipa e levar o conhecimento sobre mudança para o cliente. Vamos também incrementar a digitalização e apostar nessa área, mas sempre com a certeza de que o Homem é o fator principal, assegurando as suas competências para lidar com as mudanças dentro das organizações.

MJM: Estamos também muito conscientes de que fazemos parte de uma comunidade e queremos contribuir para esta de forma útil. A Responsabilidade Social vai continuar a ser uma das nossas bandeiras. Temos em andamento projetos de apoio para jovens, nomeadamente jovens que se interessem pela música. Em parceria com a orquestra da Beira Interior damos a possibilidade para que jovens que queiram aprender música o possam fazer, mediante a condição de continuarem na escola e terem sucesso no aproveitamento. Apoiamos também instituições de idosos, não só com bens materiais, mas também fazendo visitas e atividades regulares para aumentar o bem-estar destas pessoas. Sentimo-nos bem com isto e queremos continuar nesta linha.

 

E: Como comunicam o vosso posicionament0?

TF: Temos eventos como o nosso Sharing – este ano faremos a 5ª Edição – uma conferência sobre temáticas atuais, com testemunhos de quem vive a mudança na primeira pessoa e tem experiência nesta área. Fomenta-se, assim, a partilha de informação e o networking entre empresários, estudantes e outros convidados entusiasmados pelo tema da transformação com as pessoas.

 

E- O que esperar do mercado em 2019?

TF: Estamos otimistas, acreditamos que a recuperação da economia vai trazer vantagens para todos. Acreditamos que este ano vamos ajudar muitas empresas na sua internacionalização e a vingar lá fora. Tem tudo para ser um ano de expansão.

MJM: Começámos bem o ano, também fruto dos investimentos de 2018. Temos muitas empresas decisoras e fundamentais para o país que se apoiam na My Change. Acreditamos que a My Change vai ter um papel importante nas transformações que estão a acontecer no país.

 

E- Sendo uma empresa que reconhece e acredita na importância da mudança, o que fazem para se reinventar e acompanhar as tendências atuais?

TF: Apostamos muito em dinâmicas internas, para estimular a inovação nos nossos projetos e para os elementos da equipa darem todo o sentido ao que fazem. Apostamos na partilha de conhecimento, está no nosso ADN. Temos revistas e bibliografia a circular pela empresa para que toda a gente possa estar a par das tendências e nos reinventemos constantemente.

MJM: Estamos também presentes em alguns encontros internacionais que abordam o tema change management, tal permite-nos saber o que se passa no mundo nesta área, mantendo-nos sempre atuais. Somos também reconhecidos, pela COTEC, como PME inovadora.

 

E- Uma curta mensagem que querem deixar, em nome da My Change, a clientes e colaboradores para 2019?

TF: Queremos quebrar impossibilidades. Acreditamos que mudar é sempre bom e que, com os conhecimentos certos, estas mudanças podem ser levadas a bom porto. Acreditem sempre que é possível. Estaremos ao vosso lado!

MJM: Dar a volta por cima é possível, se quisermos. Têm em nós um parceiro de confiança que tudo vai fazer para atingir o sucesso convosco. O vosso sucesso é o nosso sucesso. Sempre que vos faltar inspiração, contratem a My Change!

Design Thinking: Uma metodologia para Designers apenas?

Num contexto económico em que as Equipas de Trabalho e Projeto são, cada vez mais, constituídas por pessoas com diferentes formações, nacionalidades e experiências, os conhecimentos têm maior mobilidade com os devidos ajustes entre áreas.

Dito isto, os conhecimentos e ferramentas de elevada utilidade e aplicabilidade deixam de ser apenas de uma área para serem replicadas e utilizadas na resolução de problemas que pertencem a setores e áreas que não os seus originalmente. Um caso dessa replicação é disseminação do conhecimento do Design Thinking que surgiu na área do Design enquanto metodologia e forma de pensar os problemas. Ele tem a virtude de conjugar as necessidades das Pessoas, o que é viável para o negócio e fiável em termos tecnológicos atualmente é aplicado na área de Business, Change Management, resolução de problemas em muitas áreas, nomeadamente em Serviços de Consultoria Estratégica, de Saúde, Educação e Recursos Humanos.

 

Ciente da importância e utilidade desta ferramenta, a MY CHANGE, na passada sexta-feira (27 de julho) participou numa formação de consolidação em Design Thinking onde todos os Colaboradores amplificaram os seus conhecimentos sobre esta metodologia, inicialmente num momento mais expositivo e que posteriormente se transformou numa atividade prática e de criatividade onde todos foram convidados a pensar fora da caixa.

A acrescentar que o ambiente Design Thinking promove a inteligência coletiva das Organizações, é “fun” e a MY CHANGE é uma facilitadora destes momentos nas Organizações suas clientes.

Storytelling

Das Estórias de Infância às Histórias de Líderes e Empresas

 

“Era uma vez …” é uma expressão que ecoa na nossa memória, que vem dos nossos tempos de infância até aos dias de hoje e que se encontra ligada aos filmes de animação da Walt Disney Pictures, Dreamworks, entre outras produtoras.

Porém, sabemos hoje que o “Era uma vez …” é uma forma extremamente eficaz de aprendizagem, de tal modo que hoje ainda nos recordamos das estórias que víamos diante de um televisor e em cassetes VHS.

Cientes do impacto que este mecanismo de aprendizagem – que não é mais do que o Conto de Histórias a que agora se chama Storytelling – tem, questionou-se se o mesmo poderia ser adotado para outros públicos e fins.

A resposta a esta questão veio com a implementação do conceito pela área de Marketing e posteriormente também pela área de Recursos Humanos.  É hoje uma estratégia em que as Organizações apostam, pois conseguem aproximar os Clientes Internos (entenda-se Colaboradores) dos Clientes Externos (entenda-se acionistas, fornecedores e clientes) de forma duradoura.  E todos podem, assim, ser agentes ativos de Comunicação da Organização.

 

Entendido o conceito de Storytelling como o conto de uma História que tem impacto positivo na interação das Pessoas com a Organização, é importante compreender que para ser verdadeiramente motivadora e driver da Mudança Comportamental, o conto deve basear-se em factos verídicos e seguir 3 passos distintos: “Self, Us, Now”.

Para se compreender melhor de que forma deve ser a narrativa contruída, exploremos os 3 passos:

  • a dimensão “Self” remete para a dimensão pessoal do Storyteller, ou seja, refere-se ao contexto da pessoa que está a contar a sua história perante os demais. Inclui questões como as motivações, o percurso que fez e de que modo o mesmo impactou o seu quotidiano atual (e.g. trabalho, vida pessoal), valores, hobbies, entre outros. Por outras palavras, é toda a caracterização que dá uma imagem e ideia de “Ser Humano” à pessoa (nas Organizações, pode dar dimensão pessoal aos Líderes);
  • a dimensão “Us” remete para a dimensão coletiva, ou seja, para a ligação e partilha de valores, crenças, ideologias e ideais, motivações entre o Storyteller e os demais que estão a ouvir a história que está a ser narrada (nas Organizações corresponde ao momento de criação de uma ligação entre o Líder e os Clientes Internos e Externos);
  • a dimensão “Now” remete para o “call to action”, ou seja, corresponde ao momento em que assegurado o alinhamento entre o Storyteller e os demais e criada a relação entre os mesmos, os ouvintes decidem agir e mudar o seu estado inicial (nas Organizações é quando muda o comportamento de um Colaborador, levamos pessoas a candidatarem-se à nossa Organização, etc.).

 

O Storytelling é assim capaz de impactar interna e externamente a Organização. Esta ferramenta é capaz de levar a que os Colaboradores:

  • reconheçam valor nos Líderes e compreendam as decisões que por estes são tomadas;
  • aumentem a sua motivação e envolvimento tornando-se mais comprometidos com as funções que desempenham e com a Organização;
  • acolham a transmissão de feedback e a apropriação do mesmo, encarando-o como construtivo e fomentador do desenvolvimento pessoal e profissional;
  • sintam pertença e integração com a Organização;
  • aprendam com mais facilidade.

Consciente da importância e impacto que esta metodologia tem nas Organizações, a MY CHANGE tem recorrido à mesma para desenhar e implementar profundas Mudanças Organizacionais. Usa-a com frequência no desenho de prontuários e referenciais de Liderança onde através das histórias de Líderes se identificam os comportamentos apresentados que podem ser associados a Competências.   Também recorre ao Storytelling quando pretende criar uma maior ligação e envolvimento entre Colaboradores e assim garantir satisfação, envolvimento com a Organização e partilha de conhecimento entre os mais experientes e os mais novos, evitando-se a perda de know-how. Quando o objetivo é privilegiar o contacto e conexão entre todos, a MY CHANGE propõe capacitar todos os Colaboradores da Organização de modo a que os mesmos utilizem o Storytelling como “ferramenta de base” nas suas ações do quotidiano.

 

Todas as pessoas podem ser Storytellers, é uma premissa da MY CHANGE e valoriza assim o impacto de uma narrativa bem construída na alteração de comportamentos e no desenvolvimento de novas competências, e por consequência no sucesso da Organização.

 

Referências:

Coleman, J., (2015) Use Storytelling to Explain Your Company’s Purpose, Harvard Business Review

Grenny, J., (2017) Great Storytelling Connects Employees to Their Work, Harvard Business Review

DIVERSIDADE GERACIONAL

Um dos temas mais analisados e abordados no mundo organizacional é o Gap Geracional existente atualmente. Ou seja, a heterogeneidade demográfica patente nas equipas e áreas que compõem as Empresas, marcada por diferentes expetativas e prioridades face ao trabalho, bem como maior instabilidade e rotatividade em termos de percursos e carreiras. Esta transformação é antes de mais Social e Cultural, muito influenciada pela crescente Digitalização e alterações no Ensino. E resulta em mudanças nos valores, hábitos e motivações das pessoas, nomeadamente dos mais novos. Por outro lado, obriga a que as Empresas redesenhem a sua estrutura organizacional e ganhem uma maior consciência da importância da Pessoa Humana no futuro e desenvolvimento da Organização.

 

De facto, têm sido encontradas diferenças (ao nível das crenças e dos comportamentos) entre as várias gerações que compõem as empresas e que poderão ser agrupadas em três grandes grupos:

  1. Geração BabyBoomer: nascidos nos anos 40/50 (fase de explosão demográfica). Privilegiam uma aprendizagem mais orientada para o processo (como se faz), condições salariais estáveis, benefícios relacionados com a saúde e com o lazer.
  2. Geração X: nascidos nos anos 60-80. São mais focados em resultados do que em técnicas (qual é o objetivo), condições salariais competitivas e compensadas com outras possibilidades, como por exemplo flexibilidade de horário de trabalho.
  3. Geração Y (Millenials): nascidos no início dos anos 90 (fase de expansão tecnológica). Privilegiam estilos de aprendizagem mais interativos, colaborativos e orientados para o “Porquê”. Esta é uma geração com bastantes expetativas de progressão económica e interesses diversificados.

 

Compreender todas estas necessidades e características não é uma tarefa fácil, pelo contrário, é um grande desafio que as Empresas atravessam nos dias de hoje. Os mais jovens têm um domínio da tecnologia muito superior às gerações anteriores, são mais otimistas e têm menos receios face ao futuro. Têm, normalmente, um sentimento de pertença inferior, sendo mais exigentes com o mundo laboral. No entanto, as pessoas mais experientes têm a vantagem do conhecimento e da sabedoria adquirida. E é nesta fusão de competências que deverá haver uma complementaridade interessante e fundamental que traz muitos frutos para a Organização e promove a capacidade de trabalho em equipa, de comunicação e de desenvolvimento pessoal e profissional.

 

Acreditando que as Pessoas são o potencial mais valioso de uma Organização e que o seu Talento tem de ser aprofundado e aplicado, a My Change tem desenvolvido programas de Mentoring em grandes Empresas. Estas são iniciativas que promovem a partilha de experiências, de dificuldades e de conquistas. São organizadas duplas (uma pessoa mais recente e outra mais experiente na Empresa, que não pertençam à mesma área direta), que durante um ano se vão encontrando e ajudando mutuamente com as limitações e preocupações de cada um. Este programa permite um crescimento e conhecimento muito grande e visa sobretudo Aproximar Diferentes Gerações.