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Coaching na liderança das equipas

No contexto atual, uma das motivações mais fortes dos gestores é conseguirem desenvolver uma liderança eficaz, que permita alcançar o sucesso da empresa. Porém, liderar pessoas de forma assertiva e eficiente nem sempre é tarefa fácil. É um exercício que requer capacidades especificas, que vão além dos conhecimentos técnicos de negócio. Significa ter um grande controlo emocional, autoconhecimento e uma visão estratégica sobre os recursos disponíveis, nomeadamente os recursos humanos. Assim, é necessário desenvolver estas capacidades nos líderes, para que possam fazer o seu trabalho da forma mais competente possível e terem boa influência sobre os seus colaboradores.

Começou a surgir a expressão “líder coach”, que descreve o líder que procura fazer o acompanhamento dos seus colaboradores, quer para perceber as suas necessidades, quer para os ensinar. Para esta prática dar frutos precisa de fazer um acompanhamento personalizado. E não é suficiente o líder trabalhar a sua própria atitude, deve também adquirir competências na área do coaching, uma vez que esta é uma metodologia que necessita aprendizagem especifica para ser feita de modo efetivo.

O coaching é entendido como uma relação de parceria, através da qual o líder desenvolve a sua equipa. Pode consegui-lo através de algumas ações, como dar respostas não diretivas (levando os colaboradores a terem que pensar numa solução), criar espaço para reflexão e exploração, ajudar cada colaborador a tomar consciência das suas capacidades, mostrar novos pontos de vista e acompanhar na realização de novos planos de ação. Deste modo, algumas das competências a desenvolver são: a empatia, a escuta ativa, a comunicação (nomeadamente a forma de se dirigir ao colaborador, devendo haver uma componente forte de perguntas abertas e pertinentes, bem como uma reformulação sempre que necessário) e a forma como transmite os seus conhecimentos e dá feedback.

Se o líder aprender as ferramentas necessárias para se tornar um bom “líder coach”, a relação que estabelece com os seus colaboradores vai melhorar, havendo um aumento na confiança, aspeto fundamental para a resolução de problemas. O líder, através das suas intervenções e questões, suscita dúvidas e vai fazer os seus colaboradores terem consciência que não sabem tudo, mas que podem explorar respostas a partir de uma base segura. Assim, a atitude face a um problema que surja vai ser a de consciencialização e análise dos riscos e impactos das decisões face a uma determinada temática, aumentando a eficácia na resolução de problemas. Com a sua atitude de suporte, o líder consegue ainda melhorar a autoconfiança do colaborador, fazendo com que este se torne mais autónomo, favorecendo o seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Treinamos líderes para que estes adquiram todas as ferramentas necessárias para fazer um bom trabalho na área do coaching, junto dos seus colaboradores. A MY CHANGE sabe que treinar líderes para serem “líderes coach” é uma iniciativa estratégica que vai fomentar o desenvolvimento dos recursos humanos da empresa, e consequentemente, melhorar a sua performance. Vai permitir que a empresa tenha um crescimento interno e por isso atinja o naturalmente o sucesso.

Sistemas de Avaliação de Desempenho: ainda são relevantes?

Na conjuntura atual é inegável a força e importância que os recursos humanos – leia-se as pessoas – têm para as empresas, constituindo-se como elementos fundamentais para o sucesso das mesmas. No entanto, manter os colaboradores motivados e com expectativas alinhadas com as da organização pode ser uma tarefa complexa.  Assim, é da competência dos gestores/líderes e dos responsáveis pelos recursos humanos conseguirem encontrar meios e ferramentas relevantes para conseguir esta motivação e alinhamento. Uma das formas de o conseguir é mostrando às pessoas que o seu trabalho está não só a contribuir para o sucesso da empresa, mas também está em sintonia com o contexto, cultura, valores e missão da organização.

Uma das ferramentas que pode ajudar a que tal seja conseguido são os Sistemas de Avaliação de Desempenho (SAD). Quando se fala em avaliação de desempenho fala-se numa medição, quantitativa e qualitativa, da performance dos colaboradores. Mais detalhadamente, há uma apreciação de cada colaborador, tendo em conta a sua função e os objetivos que estavam delineados para essa função, atendendo-se também àquilo que é o potencial que a pessoa tem/ pode vir a ter. Apesar de poder parecer simples, a avaliação de desempenho pode – e deve – ser complexamente desenhada, para que foque todos os pontos relevantes, podendo ser realizada em vários formatos, desde a avaliação direta líder – subordinado à avaliação onde vários contribuem com o seu ponto de vista (Avaliação 360º).

Efetivamente, encontra-se inúmeros benefícios na realização desta avaliação, quer para a organização no seu todo, quer para o colaborador enquanto profissional individual, e até mesmo para as equipas de trabalho. Uma das vantagens mais diretas para as empresas é o facto de estas ficarem a saber quais são os seus colaboradores que cumprem melhor os objetivos e quais são os mais eficazes, para que possam ter uma perspetiva de melhoria continua e sustentem o seu crescimento no mercado. Por outro lado, para os colaboradores é muito importante poder receber feedback do trabalho, para que possam identificar o seu contributo e tentar ajustar o seu papel, visando melhorar. Se os SAD estiverem bem desenhados, é possível, por exemplo: fazer-se um aproveitamento contínuo do que cada colaborador pode dar, maximizando o seu potencial; identificar se o potencial referido é o necessário para que se possam ajustar promoções ou recompensas; fazer um melhor ajustamento do perfil do colaborador à função que este desempenha; diagnosticar necessidades de formação e/ou mostrar o crescimento dos colaboradores; desenvolver ações que visem melhoria do desempenho, aumentando a criatividade e satisfação, entre outras. Um fator determinante, e que tem que ter sido em conta aquando o desenho de um SAD, é a sua periodicidade, uma vez que a literatura na área organizacional mostra que monitorizar continuamente é mais benéfico.

A MY CHANGE entende que esta ferramenta é fundamental para o sucesso, uma vez que atua em mais que uma via, beneficiando colaboradores, chefias e, no fim da linha, a organização enquanto todo. Por isso desenhamos – com responsabilidade e planeamento – SADs que produzam vantagens estratégicas para os nossos clientes. Procuramos alinhar a nossa experiência a um acompanhamento caso a caso, para que possamos responder à medida das necessidades reais de cada cliente. Confiamos que uma aposta numa boa avaliação pode ser a chave para a diferenciação competitiva exigida atualmente, sendo que estamos ao lado dos nossos clientes para garantir que o conseguem!

A importância das soft skills

O paradigma da gestão tem vindo a alterar-se nas últimas décadas. Aquilo que era considerado o mais fundamental há uns anos – hard skills ou conhecimentos técnicos – não é, atualmente, visto como suficiente, sendo necessário algo diferenciador e que mantenha as pessoas em linha com as exigências do mercado competitivo atual. É nesta ótica que somos remetidos para a consciencialização de que o desenvolvimento pessoal e das soft skills individuais é algo cada vez mais crucial.

As soft skills são competências comportamentais, que remetem para a forma como as pessoas interagem/se relacionam com as outras e para a forma como agem face a certas temáticas e encaram o trabalho. Estas podem parecer menos relevantes, mas no fundo são aquelas que, muitas vezes, permitem distinguir os melhores profissionais. Se X trabalhadores de uma empresa tiverem a mesma formação técnica e o mesmo nível de qualificação, há que haver algo mais que os diferencie, sendo as soft skills a chave para o fazer.

As mudanças que ocorrem atualmente nas empresas, a uma velocidade cada vez maior, são muitas vezes geradoras de incertezas e ambiguidade, levando a que haja uma maior complexidade nos contextos em que as pessoas têm que trabalhar. Assim, soft skills como adaptação, resiliência e flexibilidade tornam-se imperativas. Os líderes e colaboradores que forem capazes de as demonstrar serão, certamente, aqueles mais capacitados para resolver problemas e aqueles que são vistos como mais competentes e merecedores de recompensas. Há muitos mais exemplos de sotf skills que podemos mencionar, e que têm a sua relevância justificada quase intuitivamente. As mais debatidas são:  empatia, boa comunicação, liderança, motivação, trabalho em equipa e organização e gestão de tempo.

Há uma tendência para assumir que as soft skills mencionadas anteriormente estão apenas ligadas aos traços de personalidade dos indivíduos e que, por isso, são habilidades inatas. Contudo, há vários estudos, nomeadamente na área da psicologia organizacional, que mostram que estas capacidades podem ser treinadas e aperfeiçoadas, levando a melhores resultados. Por exemplo, há técnicas de comunicação que podem ser ensinadas, levando a pessoa a comunicar de forma mais efetiva. O mesmo se passa com a liderança e a motivação. Há um enorme campo de exploração daquilo que se pode fazer para ensinar as pessoas a conhecer melhor a sua equipa, levando-as a trabalhar com a mesma de forma mais eficaz, através de ações como, por exemplo, o team building.

A MY CHANGE reconhece potencial de crescimento em cada colaborador e em cada líder, sabendo que todos, desde que capacitados da forma certa e com as ferramentas adequadas, podem aprender as soft skills necessárias para serem bem-sucedidos. Acredita, também, na sua capacidade de transmitir e fazer apropriar essas competências através de ações de treino, de coaching e de counselling, entre muitos outros dispositivos de capacitação.  Os clientes da MY CHANGE vão ver os resultados de forma concreta, não só na forma como os seus colaboradores trabalham no dia a dia, mas também no seu bem estar e na sua produtividade e, consequentemente, no sucesso da empresa.

A Felicidade dos Colaboradores

Nas últimas décadas tem-se dado uma crescente importância ao fator humano nas organizações, uma vez que se reconhece que este é fulcral para o sucesso das mesmas, tornando-se num diferencial competitivo relevante no contexto de globalização em que vivemos. A preocupação com os recursos humanos, bem como com as experiências de trabalho proporcionadas aos colaboradores são um ponto fundamental para os manter empenhados e felizes. Se as pessoas estiverem felizes no seu local de trabalho, certamente a organização também será mais feliz, pois atinge mais facilmente os seus objetivos.

Efetivamente, sabe-se que colaboradores mais felizes têm menores taxas de absentismo, demonstram menos intenções de mudar de organização e são mais produtivos. Traduzindo estes indicadores em euros, facilmente percebemos o porquê de uma organização lucrar com o facto de ter junto de si este tipo de trabalhadores. Posto isto, é bastante relevante, para os interessados em fazer uma boa gestão dos seus recursos, dar atenção ao tema da Felicidade dos Colaboradores na Organização, tópico que está cada vez mais em voga.

Frequentemente é referido que “alegria e trabalho são duas coisas que se atraem reciprocamente” (Ernest Renan). Esta é uma verdade estabelecida. Se os colaboradores estiverem alegres vão trabalhar melhor e se estes gostarem do seu trabalho irão, certamente, ficar mais alegres. O desafio para a grande maioria dos gestores é conseguir que estes dois fatores ocorram em simultâneo.

Há algumas medidas que se podem implementar para que seja possível trazer à tona um sentimento de entusiasmo, felicidade e interesse ao se pertencer a uma organização, nomeadamente:  proporcionar um bom ambiente interno, onde haja proximidade, os líderes sejam acessíveis e a comunicação seja feita de uma forma transparente; dar flexibilidade nos horários de trabalho; permitir que os indivíduos sintam responsabilização pelas suas tarefas; dar o devido reconhecimento e valorização, por exemplo através de um salário justo; fornecer um plano de desenvolvimento de carreira; oferecer formação regular para que as pessoas sintam que podem crescer e aprender continuamente; estimular um sentimento de pertença e  envolvimento com colegas e chefias, por exemplo através de momentos de descontração ou convívio e, por fim, envolver os colaboradores na missão da empresa.

Tendo em conta todos os aspetos mencionados, a MY CHANGE sabe que as empresas que se preocupam com a felicidade dos seus colaboradores são também aquelas que proporcionam um melhor clima organizacional, estimulando uma maior satisfação, criatividade e compromisso, conduzindo-se ao sucesso. Sabemos que o foco nas pessoas é fundamental, por isso proporcionamos, aos clientes que assim o desejam, formação rica e prática com foco em aspetos essenciais para o dia a dia como comunicação assertiva, inteligência emocional, trabalho em equipa, entre outras temáticas, para que os colaboradores sintam que crescem e aprendem continuamente. Promovemos atividades de team building e fazemos ações junto das empresas para que os colaboradores se unam e sintam uma maior ligação uns aos outros, bem como uma maior pertença à empresa. Muitas vezes desenhamos a missão organizacional para os nossos clientes, fazendo com que os seus colaboradores a tomem como sua. Capacitamos líderes para que estes adaptem o seu estilo de gestão, ensinando mecanismos para que se obtenham melhores resultados. Em suma, somos o braço direito ideal para aqueles que pretendam entender melhor o impacto que a felicidade no trabalho pode ter a nível da gestão de uma empresa, ajudando a conseguir atingir essa felicidade e a rentabilizar a mesma, visando o bem-estar das pessoas e o sucesso da organização.

Feedback: a ferramenta poderosa do Líder

Muitas vezes, no mundo organizacional, há uma tendência para desvalorizar o papel do líder, atribuindo-se um certo facilitismo ao trabalho de quem está numa posição de maior poder. A verdade é que este enviesamento não é correto, não podemos encarar a liderança (com tudo o que esta implica) de ânimo leve. Esta, quando é encarada de forma efetiva, tem uma enorme influência em todos os processos de uma organização, tendo o líder um papel crucial na mesma. Uma das responsabilidades do líder é procurar novas alternativas, ferramentas e soluções para poder fazer uma melhor gestão das suas equipas. Uma destas ferramentas, com um caráter poderoso, é o Feedback.

O Feedback prende-se com o parecer que é dado a respeito do trabalho de alguém, englobando aquilo que foi feito de maneira correta e aquilo que é preciso melhorar, repensar ou corrigir. Numa organização, saber usar esta ferramenta de forma adequada é essencial, uma vez que, a partir dela, podemos conhecer melhor os nossos colegas, criar um ambiente de trabalho mais positivo, partilhar aprendizagens que realizámos e melhorar resultados, sejam estes individuais ou coletivos.

Refere-se o uso do Feedback “de forma adequada”, uma vez que, nem todos os líderes estão, à partida, capacitados para o fazer bem. Para fornecer um bom Feedback a um colaborador há que ter vários aspetos em conta. É necessário saber usar técnicas de comunicação de forma apropriada, dar um Feedback regular, ter total transparência, saber avaliar o estado emocional do colaborador nesse momento (pois tal irá comprometer a forma como este recebe a informação) e não estar fechado a ouvir opiniões alheias.

O último ponto referido merece especial atenção se considerarmos que, por vezes, muitos líderes não têm a capacidade de se autocriticar, nem a maturidade suficiente para receber, analisar e agir face às críticas que lhes são feitas. É importante, para que o Feedback seja efetivo, que este não funcione num canal de comunicação com uma via única, leia-se que não seja apenas do líder para o subordinado. Enquanto líder, há que saber dar voz àqueles que se querem expressar e que, muitas vezes, podem trazer críticas construtivas que tornem o trabalho mais eficaz. Outro aspeto que não pode ser esquecido prende-se com o facto de, em grande parte das ocasiões, os subordinados terem uma visão mais estreita e aprofundada sobre algumas temáticas. Sendo a visão do líder mais ampla, pois este tem sob a sua alçada um maior número de assuntos, é importante que este oiça aqueles que estão mais próximos dos acontecimentos, dando aso a trocas de opiniões que lhe permitirão chegar a soluções para implementar melhorias contínuas. Contudo, este trabalho de escuta ativa por parte do líder pode não ser natural, necessitando, muitas vezes, de treino e preparação.

É pertinente referir que, além das questões já mencionadas, há outros aspetos que podem influenciar o Feedback e os resultados do mesmo. Há pequenos truques que, se forem aprendidos pelos líderes, irão fazer toda a diferença, como por exemplo, o facto de o Feedback ser dado num local calmo, familiar e sem interrupções de terceiros.

 

Deste modo, e por perceber que muitos líderes ainda se “atrapalham” quando têm que por esta ferramenta em prática, a MY CHANGE aposta numa capacitação para líderes que pretendam aprender a tornar a prática do Feedback mais objetiva e mecânica no seu dia a dia, reduzindo o nervosismo de ambas as partes nestes momentos. Consequentemente, melhorando o Feedback, será possível que se melhorem ações futuras, levando a melhores resultados para a organização. Na MY CHANGE, percebemos a importância que o Feedback, por parte dos líderes, tem para o desenvolvimento pessoal dos colaboradores e para a retenção de talentos numa empresa. Sabemos que, quando as pessoas sentem um retorno face ao seu trabalho, estas se sentem mais valorizadas, o que as torna mais produtivas, passando o futuro a ser encarado de forma mais promissora. É com entusiasmo, criatividade e excelência que pretendemos treinar aqueles que capacitamos para comunicarem melhor e mais eficazmente nesta área.

 

Pretendemos que se entendam os benefícios de um Feedback efetivo e que, com as ferramentas por nós fornecidas, os líderes adaptem o seu estilo de liderança, tornando-o mais inspirador. Tal facto fará com que os colaboradores fiquem mais motivados e comprometidos com a organização, bem como se tornem mais fiéis ao líder. Sabemos que liderar é um desafio constante, para o qual é preciso ter perspicácia, mas também empatia. Deste modo, consideramos o aprofundamento das aprendizagens sobre ferramentas como o Feedback um investimento seguro, que, certamente, irá garantir sucesso e retorno a qualquer empresa que nele aposte.

Conhece a sua Inteligência Emocional?

Quando ouvimos o termo inteligência somos automaticamente remetidos para pensar em questões ligadas a capacidades cognitivas, de aprendizagem ou de resolução de problemas concretos, como por exemplo os matemáticos. Todavia, tendo em conta o mundo em que vivemos e a forma como a nossa sociedade está construída, este conceito não deve ser simplificado nem reduzido apenas a estes termos. Há alguns tipos de inteligência que devemos considerar, nomeadamente a inteligência emocional. Esta pode ajudar bastante quando queremos comunicar com os outros e percebê-los, e também quando queremos perceber-nos a nós mesmos, sendo o conceito definido como a capacidade para entender e fazer uma gestão das próprias emoções.

Inicialmente, este termo não recebeu a devida atenção, mas, com o passar do tempo, vários investigadores têm percebido que esta é uma competência chave para se ser bem-sucedido, nomeadamente a nível das organizações. Ora vejamos, as emoções controlam grande parte da nossa vida e da nossa estabilidade, sendo, portanto, importantes para as relações que estabelecemos no trabalho e para a forma como encaramos o mesmo. Quando chegamos à empresa não deixamos de parte o nosso lado humano e, por isso, devemos ter a capacidade de gerir as nossas emoções para estabelecer relações de parceria e cooperação com colegas e para sermos mais felizes com o que fazemos. É neste tipo de tarefas que a inteligência emocional, e as suas quatro componentes, nos podem ajudar.

Começando por definir estas componentes, a autoconsciência relaciona-se com o facto de conseguirmos identificar e ter consciência das nossas emoções, bem como saber a importância das mesmas, quando aplicadas a várias temáticas. A autorregulação prende-se com a aceitação da responsabilidade pelas nossas escolhas emocionais, sendo que ao aceitar essa responsabilidade conseguimos transformar situações de tensão em desafios. A automotivação diz respeito ao reconhecimento das emoções que nos afetam e através disso conseguirmos identificar o nosso “estilo exploratório”. Por fim, a empatia é a capacidade de responder aos outros consoante as suas emoções, saber reconhecer a emoção do outro e colocar-se no seu lugar. Todas estas componentes podem ser trabalhadas, para que a pessoa aumente o seu coeficiente de inteligência emocional e consiga ter maior sucesso, levando, consequentemente, a organização na qual trabalha a ter melhores resultados.

Questionamo-nos, então, sobre qual a importância que a inteligência emocional pode ter nos contextos organizacionais e em que é que esta pode ser útil. A resposta é simples. Nas organizações, os colaboradores são todos os dias postos à prova com novos desafios, sendo que para dar resposta aos mesmos muitas vezes usam as suas emoções. Se estes conhecerem a raiz das mesmas é mais fácil optar bem e otimizar tempo. A nível do trabalho em equipa, a inteligência emocional pode ter um papel central. Ter várias pessoas a trabalhar em conjunto pode dar aso a conflitos, no entanto, se estas tiverem a capacidade de se entender, de se expressar bem e de gerir bem o que sentem ou pensam, a relação vai ser facilitada e poder-se-ão encontrar soluções melhores para os problemas, fazendo com que o produto do trabalho seja mais vantajoso para todos. As chefias também podem beneficiar bastante ao aplicar esta competência, conseguindo uma melhor comunicação com os colaboradores.

Por todos estes motivos, na MY CHANGE, reconhecemos a importância da inteligência emocional. Trabalhamos na capacitação desta ferramenta junto dos clientes e realizamos workshops interativos e dinâmicos. Nestes, as pessoas podem, para além de aprender componentes teóricas sobre inteligência emocional, ter uma componente prática e de treino para consolidação do que é aprendido. Acreditamos que a melhoria desta capacidade pode ser uma das chaves para uma melhoria das relações entre colaboradores, levando ao sucesso da empresa cliente.

O Modelo a Cérebro Total

Todos sabemos que o cérebro é o principal motor da nossa vida, sendo este que controla a forma como pensamos e nos comportamos perante as mais diversas situações. Podemos, atualmente, perceber que o cérebro está dividido em estruturas distintas e especializadas, sendo cada uma destas responsável pelas diferentes tarefas que somos capazes de realizar, por exemplo, o cérebro cortical é responsável pelo pensamento, o límbico pelas emoções e o reptiliano pelo instinto de sobrevivência.

A grande questão que se impõe é: será que este princípio organizador do cérebro pode ser a explicação para as diferenças de pensamento entre os indivíduos? Ora vejamos, alguma vez pensámos sobre qual seria a explicação para o facto de algumas pessoas terem mais facilidade em determinadas tarefas e noutras terem mais dificuldades? Porque é que para alguns planear ou teorizar é fácil, mas socializar é extremamente difícil?

Tais factos são explicados, precisamente, por diferenças cerebrais ao nível do processamento da informação. Cada um de nós tem diferentes preferências de pensamento, sendo que estas afetam a forma como vemos o mundo e lidamos com as situações com as quais nos deparamos no dia a dia. Deste modo, estar consciente das nossas preferências de pensamento, bem como das preferências dos outros, pode ser uma ferramenta importante, que facilita a interação e a comunicação entre as pessoas, levando a melhores resultados em vários contextos, nomeadamente no mundo organizacional.

Ned Herrmann, através de várias pesquisas, descobriu que há quatro padrões de pensamento distintos, que emergem consoante as diferentes formas como cada pessoa realiza a perceção e o processamento de informação. O “Whole Brain Model” surge, então, pela mão de Herrmann, como uma metáfora para descrever estes diferentes modos e preferências de pensamento, de ação e de aprendizagem. Neste modelo, o princípio organizador do funcionamento do pensamento das pessoas é descrito pelas quatro preferências mencionadas anteriormente, sendo estas: A.) Lógica/Analítica; B.) Prática; C.) Relacional e D.) Experimental.

Todas as pessoas usam os quatro quadrantes do referencial, no entanto, esta utilização tem pesos diferentes, sendo este o facto que explica diferenças de pensamento e preferências entre os indivíduos. Traçando os perfis de preferências cerebrais é possível reconhecer os estilos de cada indivíduo, aumentando a sua consciencialização sobre si mesmo e sobre os outros, o que se traduz em benefícios para toda a equipa e, consequentemente, para a organização.

A My Change foi a primeira empresa em Portugal a ser certificada pelo Herrmann International Europe Institute, no uso da sua metodologia Whole Brain® e do instrumento de avaliação de Preferências Cerebrais HBDI® (que permite traçar perfis de individuais e de equipa através de um questionário). Esta é uma metodologia, que está internacionalmente testada e é utilizada, com sucesso, no mundo organizacional, quer a nível individual, quer de equipa.

Esta é uma das ferramentas e metodologias utilizadas pela My Change. Consideramos que perceber quais os quadrantes que dominamos e quais os quadrantes dominantes das pessoas com as quais trabalhamos pode trazer inúmeras vantagens, nomeadamente ao nível do trabalho de equipa, uma vez que as pessoas podem perceber como se adaptar e como aproveitar as diversidades de pensamento existentes, tornando o trabalho mais rápido, responsivo, colaborativo e produtivo. Acreditamos que estimular os colaboradores a agir dentro e fora dos seus estilos preferenciais de pensamento, potencia a agilidade e a capacidade de responder às mudanças e desafios que atualmente se encontram no mundo organizacional.

Entrevista com as Partners da My Change

2019 inicia-se e a My Change quer partilhar com todos os seus objetivos para o novo ano. Queremos mostrar, a quem já nos conhece, o que pretendemos continuar a fazer. Queremos apresentar, a quem não nos conhece, um pouco da nossa história e visão. Para tal, as sócias da My Change deram uma entrevista onde partilham consigo um pouco da empresa. A abertura é fundamental para a confiança que se pode estabelecer numa parceria, por isso entre um pouco no nosso mundo!

 

Entrevistadora (E) – Para que os leitores possam ficar a conhecer um pouco melhor a empresa, seria importante fazer uma breve referência à sua história. Se tivessem que apresentar a My Change num minuto, o que não poderiam deixar de mencionar?

Teresa Fialho (TF): A My Change é uma empresa com alguns anos, que nesta fase trabalha para a consolidação da boa imagem que já tem junto dos seus clientes. Referindo traços da sua história, quando foi fundada era pretendido criar-se uma imagem muito ligada à gestão de mudança, ao tema das pessoas e à importância que estas têm dentro das organizações, tendo sido isso conseguido com sucesso, durante estes 13 anos de história.

Maria João Martins (MJM): Algo que também não podemos deixar de mencionar, quando se fala da My Change, é a confiança que os nossos clientes têm em nós. Atualmente somos reconhecidos como um Trust Advisory dentro da área da gestão da mudança, tendo várias certificações, o que para nós é motivo de orgulho. A My Change não se foca apenas nas grandes empresas, pretendemos também, com os nossos serviços, ajudar as PME’s a crescer e a expandir-se. Consideramos que todas as organizações são importantes e por isso alargamos o nosso foco de atuação. Esta visão polivalente é também algo que nos caracteriza bastante.

 

E- Aquando a fundação da empresa, foram estabelecidos valores, visão e missão, quais eram no início e em que diferem dos atuais?

TF: Somos uma empresa que acredita na importância de revisitar a missão e os valores com alguma regularidade, coisa que fazemos, normalmente no início do ano, como mote para começar os trabalhos. No entanto, tenho que referir que o nosso núcleo e ADN permanece o mesmo e se mantém vivo. Os principais valores que nos caracterizam são a confiança, ambição, foco no negócio, partilha/coesão e, por fim, open minded, otimismo e humor.

MJM: Em relação à missão, esta é clara, pretendemos agir no mercado apoiando os nossos clientes e ajudando-os a lidar com a mudança da melhor forma possível. Agregámos, à nossa missão, a abertura à internacionalização, isto porque, apesar de o nosso mercado forte ser Portugal (nomeadamente as multinacionais que se encontram cá), temos vontade de ir lá fora acompanhar a internacionalização dos nossos clientes e ajudá-los a consegui-la da melhor forma. Indo ao encontro do que a Teresa referiu, revisitámos os valores, mas não mudamos o nosso propósito, pois sentimos que este é adequado desde o começo. Aquando a criação da My Change, tínhamos em nós a decisão sobre o tipo de consultoria que queríamos fazer, e é nisso que temos trabalhado e atingido bons resultados.

 

E- Em que é que a My Change é diferente da sua concorrência?

MJM: Somos um alfaiate que faz fatos à medida. Analisamos cada caso e aplicamos a nossa experiência a cada cliente de forma personalizada à sua necessidade. Somos bons a colocarmo-nos do lado do cliente e a perceber o que este quer e precisa, consequentemente durante o projeto seremos “um” e isso faz toda a diferença.

TF: Somos um acelerador para o cliente. Pomos o sentido de urgência em cima da mesa, é este o valor que acrescentamos. Ajudamos o cliente a capacitar-se e a lidar de forma mais eficaz com a sua nova realidade. O que nos distingue é a nossa vontade de fazer acontecer. Na My Change vive-se a realidade do cliente como se fosse a nossa, esse é o ingrediente para o sucesso.

 

E- Qual a visão da empresa acerca do cliente?

TF: Sabemos que o cliente é uma peça fulcral do puzzle e por isso queremos criar nele uma visão de confiança e proximidade. Sabemos que a forma como podemos ser mais úteis é se nos mantivermos ao lado dos clientes, para percecionarmos melhor as suas necessidades e definirmos com mais eficiência a nossa intervenção. Sabemos que estar próximo permite responder de forma mais rápida e ágil às situações que surgem no dia a dia. Pretendemos que o nosso trabalho supere as expetativas que os clientes tinham. Aceleramos e impulsionamos o ritmo da mudança e pretendemos que os nossos clientes se apoiem no lema “Moving faster to the future”. A flexibilidade para entender o cliente é também algo muito patente na nossa equipa, apostamos para que os membros da nossa equipa tenham as competências necessárias para se adaptarem a cada cliente e às suas necessidades especificas, oferecendo uma consultoria personalizada.

MJM: Em relação à confiança, quero também mencionar a forma como trabalhamos diretamente com os clientes. Quando criamos um projeto tentamos, à partida, instaurar um sentimento de equipa comum, isto é, não há a equipa My Change e a equipa da empresa, há sim uma equipa comum, a “Equipa de Projeto”. Pretendemos que a gestão de topo e os decisores do centro estratégico estejam próximos e confiem em nós, mas ao mesmo tempo somos também sensíveis à equipa. Pretendemos que o nosso contributo chegue a todos e para isso usamos metodologias que façam com que a estratégia chegue às pessoas, para estas sentirem que também podem construir algo.

 

E- E os colaboradores? O que é feito para mantê-los motivados?

MJM: Queremos que os colaboradores sintam que é bom vir todos os dias para a My Change. Se tivermos colaboradores motivados para vir trabalhar, isso vai refletir-se no serviço que prestamos ao cliente e esta relação vai ser reforçada. Consideramos também que é importantíssimo investirmos em certificações, para que os nossos colaboradores abram os seus horizontes, para que tenham acesso ao know-how e procurem sempre inovação. Adquirir estes conhecimentos vai permitir que estes tenham uma boa capacidade de observação dos problemas e consigam decidir qual o caminho mais adequado a seguir.

TF: Queremos também capacitá-los para a autoaprendizagem e queremos aprender com eles. Há uma parte do mundo da My Change em que os colaboradores têm espaço para contribuir. Estamos sempre dispostas a ouvir as suas opiniões e fomentamos a participação, a abertura para fazerem propostas para que se tentem implementar melhorias contínuas. Pretendemos que haja um sentimento de pertença e que, quando atingimos algo, as pessoas sintam que foi uma conquista de todos e a celebrem como tal.

 

E- Quais os principais objetivos da empresa para o ano de 2019 que agora se inicia?

TF: Temos objetivos ambiciosos, pretendemos continuar a evoluir e inovar. Queremos manter os nossos clientes fidelizados, coisa que temos conseguido com sucesso, tendo uma taxa de fidelização de cerca de 60%. Queremos manter esta relação de proximidade com os clientes e acompanhá-los em diferentes estádios. Temos também o objetivo de reforçar a nossa rede de parcerias, com os que partilham a mesma visão sobre os clientes e que complementam a nossa cadeia de valor. Temos várias certificações, tais como a da La Marsh, que nos certifica internacionalmente em Change Management e pretendemos continuar a apostar nisto. Há que continuar a reforçar a capacitação da equipa e levar o conhecimento sobre mudança para o cliente. Vamos também incrementar a digitalização e apostar nessa área, mas sempre com a certeza de que o Homem é o fator principal, assegurando as suas competências para lidar com as mudanças dentro das organizações.

MJM: Estamos também muito conscientes de que fazemos parte de uma comunidade e queremos contribuir para esta de forma útil. A Responsabilidade Social vai continuar a ser uma das nossas bandeiras. Temos em andamento projetos de apoio para jovens, nomeadamente jovens que se interessem pela música. Em parceria com a orquestra da Beira Interior damos a possibilidade para que jovens que queiram aprender música o possam fazer, mediante a condição de continuarem na escola e terem sucesso no aproveitamento. Apoiamos também instituições de idosos, não só com bens materiais, mas também fazendo visitas e atividades regulares para aumentar o bem-estar destas pessoas. Sentimo-nos bem com isto e queremos continuar nesta linha.

 

E: Como comunicam o vosso posicionament0?

TF: Temos eventos como o nosso Sharing – este ano faremos a 5ª Edição – uma conferência sobre temáticas atuais, com testemunhos de quem vive a mudança na primeira pessoa e tem experiência nesta área. Fomenta-se, assim, a partilha de informação e o networking entre empresários, estudantes e outros convidados entusiasmados pelo tema da transformação com as pessoas.

 

E- O que esperar do mercado em 2019?

TF: Estamos otimistas, acreditamos que a recuperação da economia vai trazer vantagens para todos. Acreditamos que este ano vamos ajudar muitas empresas na sua internacionalização e a vingar lá fora. Tem tudo para ser um ano de expansão.

MJM: Começámos bem o ano, também fruto dos investimentos de 2018. Temos muitas empresas decisoras e fundamentais para o país que se apoiam na My Change. Acreditamos que a My Change vai ter um papel importante nas transformações que estão a acontecer no país.

 

E- Sendo uma empresa que reconhece e acredita na importância da mudança, o que fazem para se reinventar e acompanhar as tendências atuais?

TF: Apostamos muito em dinâmicas internas, para estimular a inovação nos nossos projetos e para os elementos da equipa darem todo o sentido ao que fazem. Apostamos na partilha de conhecimento, está no nosso ADN. Temos revistas e bibliografia a circular pela empresa para que toda a gente possa estar a par das tendências e nos reinventemos constantemente.

MJM: Estamos também presentes em alguns encontros internacionais que abordam o tema change management, tal permite-nos saber o que se passa no mundo nesta área, mantendo-nos sempre atuais. Somos também reconhecidos, pela COTEC, como PME inovadora.

 

E- Uma curta mensagem que querem deixar, em nome da My Change, a clientes e colaboradores para 2019?

TF: Queremos quebrar impossibilidades. Acreditamos que mudar é sempre bom e que, com os conhecimentos certos, estas mudanças podem ser levadas a bom porto. Acreditem sempre que é possível. Estaremos ao vosso lado!

MJM: Dar a volta por cima é possível, se quisermos. Têm em nós um parceiro de confiança que tudo vai fazer para atingir o sucesso convosco. O vosso sucesso é o nosso sucesso. Sempre que vos faltar inspiração, contratem a My Change!

Manage Change in your team to surf the digital wave

No passado dia 25 de Outubro, a MY CHANGE realizou a 4ª edição do SHARING MY CHANGE. Este evento contou com a presença de vários oradores e convidados que de uma forma única e complementar debateram visões e perspetivas acerca do futuro do binómio Homem vs. Digital. A manhã terminou com uma bonita homenagem a Luís Alves Costa, fundador do Global Management Challenge, que revolucionou o mundo da Gestão com uma metodologia digital e inovadora.

 

Mais do que REFLETIR em conjunto sobre temas revelantes e atuais no mundo Organizacional, a MY CHANGE teve como principal objetivo PARTILHAR e CELEBRAR os seus 12 anos de conquistas e sucessos com todos os que, de uma forma mais ou menos direta, têm contribuído para o seu crescimento.

 

Muito obrigada a todos, aos que estiveram presentes e aos que, mesmo sem estar, foram lembrados!

 

SHARING MY CHANGE 2018

Como gerir a Mudança Digital que está a decorrer, de modo a potenciar o papel do Homem? Como vemos o futuro à medida que as tecnologias vão evoluindo? Como poderemos capacitar as Equipas para acompanhar a rápida evolução do Digital? Qual a perceção das diversas gerações sobre este tema? O que já estamos a fazer para preparar o futuro?

Estas são apenas algumas das questões que já se levantam e continuarão a ser levantadas à volta da automação e digitalização.

Ciente da atualidade e importância desta temática, a MY CHANGE debaterá na 4ª edição do SHARING MY CHANGE a decorrer no próximo dia 25 de outubro, no Altis Grand Hotel.

O debate contará com a participação e partilha da visão de diversas figuras de referência no panorama empresarial português.

 

Manage Change in your Team to Surf the Digital Wave!